1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam

Luận văn nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8 34 01 01 Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HVTH: MSHV:

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 44

Ngày tạo 10/19/2020 11:11:53 AM +00:00

Loại tệp DOCX

Kích thước 0.56 M

Tên tệp

Tải Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC  LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh  Mã ngành: 8 34 01 01 Đề tài:  CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC  CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU  TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH                                                                           HVTH:                                                  MSHV:         GVHD: 
  2. TP. Hồ Chí Minh, tháng 06/2020NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN  KHOA HỌC ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020                        Người hướng dẫn khoa học
  3. NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020 Chủ tịch hội đồng xét duyệt
  4. MỤC LỤC
  5. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển  1 BIDV Việt Nam 2 NLĐ Người lao động 3 EFA Phân tích nhân tố khám phá 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 1
  6. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Thang đo về thu nhập và Phúc lợi Bảng 2: Thang đo về Tính chất công việc Bảng 3: Thang đo về Đào tạo và Thăng tiến Bảng 4: Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức Bảng 5: Thang đo về Đánh giá công việc Bảng 6: Thang đo về Động lực làm việc Bảng 7: Tiến độ thực hiện đề tài 2
  7. DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu Hình 2: Mô hình các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại   BIDV 3
  8. 1.  GIỚI THIỆU 1.1. Đặt vấn đề Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự  phát triển mạnh mẽ  của  khoa học kỹ  thuật và sự  hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để  đạt được hiệu  quả  cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thừa   nhận vai trò của công tác quản trị  nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn   luôn biến động, với nhiều cơ  hội nhưng cũng không ít thách thức như  hiện nay,   câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ  chức thành một vũ  khí đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định   để  duy trì và phát triển hoạt động của tổ  chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh  đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn   đề  cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để  có thể  tìm ra cho tổ  chức một  phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó, có thể  phát huy các   khả  năng, tiềm năng nguồn nhân lực. Trong quản trị  nhân lực, điều quan trọng   nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say  làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả  cao. Điều này đòi hỏi vấn đề  tạo   động lực trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư  một cách   đúng lúc và kịp thời. Theo các nghiên cứu cho rằng, sự  hài lòng công việc của người lao động   chịu  ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố  khác nhau như  chế  độ  và chính sách của tổ  chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp  ứng mong đợi (Herzberg 1959); Nhưng những nguyên nhân thông thường và phổ  biến nhất tác động đến sự  hài lòng công việc của người lao động là bản chất   công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Smith,   1969; Spector, 1997). 4
  9. 1.2. Tính cấp thiết của đề tài Ngành ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh dịch vụ. Nguồn nhân lực   được xem là yếu tố  hàng đầu quyết định sự  thành công hay thất bại của ngân   hàng. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn   ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh đang trở nên ngày càng gay gắt giữa  các ngân hàng trong và ngoài nước. Điều này đòi hỏi ngân hàng phải xây dựng  cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Chính vì lẽ  đó, các ngân hàng  luôn chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để phát huy tối đa năng lực,  nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, các nhà lãnh đạo cần phải tạo ra  động lực cho họ hứng thú làm việc. Trong những năm vừa qua, Ngân hàng TMCP Đầu tư  và Phát triển Việt   Nam (BIDV) Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực   cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của ngân hàng vẫn còn tồn   tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn còn là một vấn đề  cần được thao gỡ  và   giải quyêt được đặt ra cho Ban Lãnh đạo ngân hàng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận  và thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề  tài nghiên cứu luận văn: “Các yếu tố   ảnh  hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV”. 2.   MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố   ảnh hưởng cũng như  mức độ  ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ  đó đề  xuất hàm ý quản trị  nhằm hoàn  thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau: 4
  10. Xác định các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại  BIDV. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV. Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động   lực lao động tại BIDV. 3.   CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau: 4
  11. Những yếu tố  nào  ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại  BIDV? Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV? Những hàm ý quản trị  nào được đề  xuất sau khi nghiên cứu các yếu tố   ảnh  hưởng đến động lực làm việc của BIDV? 4.   ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:  Là các yếu tố   ảnh hưởng đến  động lực làm việc  của BIDV. Đối tượng khảo sát:  Người lao động tại các Phòng/Ban, Phòng giao dịch   trực thuộc BIDV. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV. Địa bàn nghiên cứu: Là các đơn vị Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc  của BIDV.  Thời gian nghiên cứu: tiến hành khảo sát từ tháng 03/2020 – 04/2020. 5.   PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu  định lượng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính. ­ Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động  lực làm việc của người lao động tại BIDV. Nghiên cứu định tính được thực hiện  theo trình tự  dựa trên cơ  sở  lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước đó  có liên quan đến đề tài và phương pháp chuyên gia để đề xuất các giả thuyết và  mô hình nghiên cứu phù hợp. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng các câu   hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng. 6
  12. ­ Nghiên cứu định lượng:  Tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ tại các phòng  nghiệp   vụ,   phòng   giao   dịch   trực   thuộc   về   các   vấn   đề   nghiên   cứu:   Lương,   thưởng, chế  độ  đãi ngộ  và ý kiến của họ  về  các chính sách tạo động lực của  BIDV. Nhằm thu nhập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp  khác chưa thu thập được. Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ  số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor   Analysis) để  rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình  nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến   động lực làm việc của người lao thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng   phần mềm SPSS. Quy trình thực hiện nghiên cứu: Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 6
  13. ­ Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đối với phần câu hỏi khảo sát về các  yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua xe ô tô đã qua sử dụng. (1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Bình thường (4) Đồng ý (5) Hoàn toàn đồng ý 6
  14. 6.   NỘI DUNG NGHIÊN CỨU BIDV thành lập vào ngày 01/09/2016. Tình hình nhân sự  từ  khi đi vào hoạt   động thường xuyên biến động (nghỉ  việc, chuyển công tác) đặc biệt là nhân sự  khối kinh doanh. Với những khó khăn và thách thức là một Chi nhánh mới hơn 3   năm đi vào hoạt động, đang từng bước nâng cao vị thế trên địa bàn, việc nâng cao  chất lượng nhân lực  đang là  một  thách thức lớn đối với Chi nhánh.  Nhận thức  được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa thực tiễn của việc xác định động lực để  thúc đẩy người lao động, Chi nhánh rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ  nhân sự hiện tại.  Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố   ảnh   hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV dựa trên các lý thuyết  về  thỏa mãn như  cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố  của Herzberg và   cộng sự  (1959) thuyết về sự công bằng của Adams (1963), thuyết kỳ vọng của  Vroom (1964), thuyết thành tựu của McClelland (1985),   thuyết “Tự  xác định”  (Self­Determination Theory) của Tremblay và ctv., (2009), mô hình nghiên cứu  của Kovach (1987) và một số tạp chí nghiên cứu khoa học trong nước với đề tài  liên quan.  Sử   dụng   phương   pháp   nghiên  cứu   định   tính,   tác   giả   xây   dựng   mô   hình  nghiên cứu gồm các biến phụ thuộc và biến độc lập. Dữ  liệu thu thập được từ  những người lao  động đang công tác tại BIDV . Các phương pháp kiểm định  Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến được sử  dụng trong nghiên cứu này. Dựa trên các cơ sở lý luận, nghiên cứu với kết luận  dự kiến chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao  động  tại  tại BIDV  bao gồm:  Bản chất  công việc,  Mối quan hệ  trong tổ  chức,  8
  15. Thu nhập và Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đánh giá kết quả  làm việc, Cơ  hội   đào tạo thăng tiến.  Kết   quả   của   luận   văn   giúp   Ban   Lãnh   đạo   hiểu   rõ   hơn   về   các   yếu   tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trên cơ sở đó, tác giả đề  xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các cấp quản lý có những chính sách, kế  hoạch phù hợp để làm tạo động lực làm việc của giảng viên, giữ chân người tài  và nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức. 7.     ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu góp phần hệ  thống các vấn đề  lý luận về  tạo động lực lao   động. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn  chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động   lực lao động tại BIDV. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho   các nhà quản lý trong ngân hàng về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo  động lực cho NLĐ. 8.   TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 8.1.  Cơ sở lý thuyết 8.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc Động lực được định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên  cứu trước đây. Chẳng hạn như, Jean và các cộng sự  (2006) đã định nghĩa động  lực như là nỗ lực của một cá nhân để  tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và  lớn nhất mà cá nhân có thể  thực hiện. Cox và các cộng sự  (2005) cũng đã cho  rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa   này có thể  thấy rằng động lực có thể  được coi là động cơ, chất xúc tác, kích   thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được các  mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu  8
  16. của tổ chức. Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “sự  sẵn sàng cố  gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu của cá  nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”  (Robbin,1998; trích Trần Kim  Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005).  Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa  Động lực làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc  đẩy các nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở  những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục  tiêu mong muốn  khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên  nhà  8
  17. quản lý cần có những cách tác động khác nhau để  người lao động có thể  làm   việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức. 8.1.2. Tổng quan các lý thuyết  Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu   về động lực làm việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con   người có động lực làm việc là để  thỏa mãn các nhu cầu của họ  và mong muốn  đạt được kết quả hay mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết  này là các nhà nghiên cứu: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968);  Vroom (1964); Porter và Lawler (1968). Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc  Thuyết tự xác định cho rằng mọi người đều thích cảm giác được  kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ  thứ  gì mà người lao động   cảm thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn   động lực làm việc của họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các  tác giả Ryan và Deci (2000, 2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuyết cho rằng con   người sẽ thích những việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ  có bổn phận phải làm. Thuyết tự  xác định chia động cơ  làm việc ra làm hai nhóm: động cơ  bên  trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong xuất hiện khi con người làm một  việc gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động cơ bên   ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan,   2000). Lý thuyết này là một sự  phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước  đó (như lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao   động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không   10
  18. chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ  lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều này   sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp  với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên.  Thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng động lực của người  lao động bị  tác động bởi sự  cân bằng giữa đầu vào (sự  nỗ  lực, kinh nghiệm,   trung thành, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, kỹ năng, năng lực, sự thích ứng,...) và  đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận, danh tiếng, sự thăng tiến,... Adam cũng cho  rằng con người không chỉ  đánh giá sự  cân bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ  mà còn so sánh chúng với những người khác. Nhân viên sẽ  cảm thấy họ  không  được đối xử công bằng nếu những người khác ở cùng vị trí công việc nhận được  phần  thưởng tốt hơn. 8.2.  Các nghiên cứu trên thế giới Charles & Marshall (1992)  nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên  khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất   đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn  ở  Caribean; 2) Xem có sự  khác   nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá   ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu   nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển   Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và  các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu   tố  thúc đẩy động lực làm việc của họ  theo thứ  tự từ một đến mười với một là   quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. 10
  19. Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên  khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến  động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện  những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm  trong các ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa  trên giới tình và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ  phận khác nhau trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động  viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát  trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra  lời xếp hạng  10
  20. những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự  từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu   thập thông tin cá nhân: giới tính, độ  tuổi, bộ  phận công tác để  so sánh. Kết quả  nghiên cứu các yếu tố  tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn  như sau: Wong, Siu, Tsang (1999)  thực hiện nghiên cứu các yếu tố  tác động đến  động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1)   Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến  nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực  làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu  cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ  và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm  việc từ 1 đến 10. Kết quả nghiên cứu như sau: 8.3. Các nghiên cứu tại Việt Nam Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên   dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các  yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân  tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu  khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành   phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm  tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm   việc tốt;(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6)   12
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược