TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam

Đăng ngày | Thể loại: | Lần tải: 0 | Lần xem: 3 | Page: 38 | FileSize: 0.45 M | File type: PDF
of x

TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập nền kinh tế thế giới,môi trường kinh doanh chung cũng đã mang đủ sắc thái mặc dù chưa phải là chưa khắc nhiệt.đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược và nguồn nhân lực, chiến lược đó phải gắn liền và ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh.cùng với việc quản lí tài chính, sản xuất, marketing... thì quản lí nguồn nhân lực là một trong những phương.... Giống các tài liệu khác được bạn đọc giới thiệu hoặc do sưu tầm lại và giới thiệu lại cho các bạn với mục đích nghiên cứu , chúng tôi không thu tiền từ thành viên ,nếu phát hiện nội dung phi phạm bản quyền hoặc vi phạm pháp luật xin thông báo cho website ,Ngoài thư viện tài liệu này, bạn có thể tải đề thi, giáo trình phục vụ học tập Một ít tài liệu tải về thiếu font chữ không xem được, có thể máy tính bạn không hỗ trợ font củ, bạn download các font .vntime củ về cài sẽ xem được.

https://tailieumienphi.vn/doc/tieu-luan-mot-so-giai-phap-nham-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-cac-d-gm63tq.html

Nội dung


  1. TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt nam S
  2. Lời nói đầu Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập nền kinh tế thế giới,môi trường kinh doanh chung cũng đã mang đủ sắc thái mặc dù chưa phải là chưa khắc nhiệt.đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn đề cho đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược và nguồn nhân lực, chiến lược đó phải gắn liền và ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh.cùng với việc quản lí tài chính, sản xuất, marketing... thì quản lí nguồn nhân lực là một trong những phương pháp quan trọng góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả tại các doanh ngiệp.ngày nay, sự phát triển khoa học và công nghệ diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì cần phải thay đổi những chiến lược cho phù hợp với thời đại.vì vậy doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng được yêu cầu đó. vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiêp đã trở nên cần thiết đây còn là chủ đề được qua tâm nhiều nhất.chỉ có đào tạo và bồ dưỡng thì mới nâng cao trình độ và năng lực cho nguồn nhân lực. lúc đó họ sẽ đủ khả năng tiến cận với sự thay đổi.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản lí nguồn nhân lực,cùng với các chức năng tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đánh giá đãi ngộ... … Hiện nay,có một số doanh ngiệp nước ta đã quan tâm đến vấn đề này bởi vì các doanh nghiệp đã nhận thức được vai trò con người trong việc phát triển là có ý nghĩa như thế nào.Nhưng không ít doanh nghiệp không nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Vậy yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp VN là phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào cho có hiệu quả và phù hợp vào khả năng, tiềm lực của doanh nghiệp và trình độ, năng lực của các nhà quản lý rất nhiều. Với những lý do trên qua nghiên cứu tư liệu và đặc biệt có sự giúp đỡ tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Ngọc Huyền, em mạnh giạn chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp S
  3. ở Việt nam “.Hy vọng qua đây em biết thêm và nhận thức được vấn đề một cách kỹ càng.Kết cấu bài viết của em gồm có: Chương I: Lý luận chung về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt nam. Chương III: Các giải pháp và kiến nghị đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt nam. S
  4. Chương I Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm: Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia và hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo ra của cải vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhân lực,tình cảm ý chí và hành động …Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là còn có “phần hồn” phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, được đào tạo bởi triết lý và đạo đức doanh nghiệp, truyền thống,tập quán, nghi lễ và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp được hình thành từ nguồn nhân lực. - Thứ hai: Nguồn nhân lực được xem xét cà đánh giá trên các phương diện số lượng, chất lượng cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc tinh thần tự giác và kết quả công việc, tuổi tác,giới tính,sự biến động sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. S
  5. _ Thứ ba:Cũng như các nguồn nhân lực khác,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng.Sự khôi phục củng cố và phát triển nhuồn nhân lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. -Thứ tư: Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (nguồn lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cà nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dung nguồn nhân lực này từ trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy cho cả doanh nghiệp. -Thứ năm không giống như các nguồn nhân lực khác ,nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội,các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm lí,nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc … -Thứ sáu; Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xem xét trên hai mặt: Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là,việc sử dụng nguồn nhân lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng vủa doanh nghiệp mà là vấn đề của xã hội. - Thứ bảy: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu cùng hoạt động sản xuất của doanh nghiệp mà phải trải qua một quá trình tuyển lựa, đào tạo và phát triển. 2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu và phân tích xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản lý. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực là hết sức cần thiết: S
  6. - Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. -Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản lý phải thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp đào tạo điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. - Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lí biết cách đánh giá nhân viên Tốt nhất biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. 2.2. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Trong các đôn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các đơn vi trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm riêng và chức năng quản lý nguồn nhân lực như: +Đặt đúng người vào đúng việc. +Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp +Đào tạo nhân viên +Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên +Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên. + Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên. + Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên. - Trong các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc từ phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng: S
  7. + Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành về lĩnh vực nhân sự. + Phối hợp các hoạt động về nhân sự + Thực hiên việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị tham gia trực tuyến vào các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng chức cho nhân viên, cho việc thực hiện quản lý các chương trình phúc lợi của công ty . II. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Các khái niệm. - Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con đường tương lai có thể cho người đó chuyển tới cộng việc mới trong thời gian thích hợp. - Đào tao;Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. - Phát triển;Là quá trình hộc tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng con người Vì vậy phát triển và đạo tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác của hoạt động và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm học việc,học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội). 2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc mà các doanh nghiệp cần được thực hiện thường xuyên để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, ngững chỗ bị bỏ trống nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được nững trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có S
  8. sự thay đổi chung mục tiêu; cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và những kỷ luật công nghệ mới tạo ra.Để hoàn thiện khả năng lao động của người lao động. Thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và ở trong tương lai một cách có hiệu quả hơn. Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,nhưng những sự thay đổi đó vẫn có thể tác động kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp. Ta có thể nhận thấy được rằng vai trò của đào tạo và phát triển là rất lớn. Vì vậy các nhà quản lý cần phải quan tâm tới vấn đề này. Vai trò của đào tạo và phát triển là: Một là:giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn,vì nhiều tai nạn xẩy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những han chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên,chúng làm giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 3. Chi phí đầu tư trong phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Những lợi ích của một công ty có thể bắt nguồn từ đầu tư trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cốt lõi logic tiếp theo phải được trả lời là: “ Những chi phí nào đó liên quan đế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Chi phí thực tế củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính. Đó là những chi phái về tiền tệ,nhưng còn có cả chi phí cơ hội nữa. tuy nhiên,vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh muốn làm rõ những chi phí đào tạo. Một cách khác để làm rõ những chi phí liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là làm rõ hai chi phí dưới đây: S
  9. Trứ nhất: Những chi phí về học tập – những chi phí trả trong quá trình người lao động học việc của họ như là:Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, giá trị hành hoá do hiệu quả làm việc thấp của học sinh dạy nghề. Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lương của ngững người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng,thông gió..)của một trung tâm đào tạo,những công cụ giảng dạy như: máy chiếu phim,tài liệu,sách,bài kiểm tra,chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn,cho tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. III. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1 Tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (sự cần thiết). đây là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể trả lời được. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đấy là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào những bản này ma fcông ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. ít khi một công ty nào tuyển được người mới có đầy đr trình đọ phù hợp theo bản đã có sẵn. Dù lâu hay mau, những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại búng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “ bùng nổ “ này đã tác động đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý,đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ S
  10. này mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Thế nhưng nhà quản trị tài giỏi không thể thể dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính cách đối phó này. Họ là những người có nhăn quan nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ thấy trước xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới. Các chương trình giáo dục và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. 1.2/ Nhu cầu đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng sự thay đổi. Qua nghiên cứu sự cần thiết phải đào tạo và phát triển ở trên. Ta thấy sự thay đổi trong cơ chế tổ chức nhân sự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức nào thích ững một cách năng động với những thay đổi tổ chức đó dễ thành cônh nhất. Hình dưới đây cho chúng ta thấy rõ hơn tiến trình thay đổi trong tổ chức: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Thấy được nhu cần thay đổi Lựa chọn phương pháp Giảm được sự đối kháng với thay Thực hiện sự thay đổi Triển khai chức vụ mới Đánh giá hiệu quả của S
  11. Hình 1: Tiến trình thay đổi tổ chức a- Hình 1: Cho thấy tiến trình diễn ra trong sáu giai đoạn. Giai đầu rất quan trọng vì nó là tiền đề cho mọi vấn đề. Nếu cấp lãnh đạo không thấy, không ý thức hay không chấp nhận nhu cầu cần phải thay đổi, công ty đó đang trên bờ vực phá sản.đây là vấn đề mấu chốt của các công ty tại Việt Nam hiện nay. Đó là sự đối kháng giữa tư tưởng bão thù và tư tưởng đổi mới tại Việt Nam hiện nay. b- Sự đổi mới hay thay đổi nhân sự trong một số tổ chức không bao giờ diễn ra một cách êm ái,phẳng lặng.Khi cấp lãnh đạo đã ý thức được nhu cầu cần phải thay đổi và lựa chọn các phương thức đào tạo và phát triển thích hợp,tức thì trong tổ chức sẽ nảy sinh một lực đối kháng – lực của những người bị thay đổi. đây là điều “tự nhiên”.sự chống đối này không nên đơn giản giải thích quy cho cá tính nội tại của nhan viên,nên giải thích dưới khía cạnh nhìn kì vọng và kì vọng trong quá khứ của họ. Có nhiều nguyên nhân giải thích hiện tượng này. Các cá nhân có thể sự thay đổi khi họ cảm thấy sự thay đổi này sẽ làm cho họ không còn khả năng thoả mãn các nhu cầu cơ bản của họ. Một trong những mối lo sợ nhất của họ là mối đe doạ mất việc làm, bởi vì họ không có khả năng học được các kỹ năng hay tay nghề mới. Đôi khi các thay đổi về phương pháp và thay đổi về hệ thống cũng dẫn tới việc loại bỏ một số công việc vô bổ. Nhiều người lại sợ rằng mình thiếu sự thích ứng với các hệ thống mới. Nhiều người lớn tuổi sống chủ yếu bằng khoản thu nhập ở công ty lo sợ rằng nếu họ bị mất việc họ sẽ không còn khả năng thoả mãn nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Mối de doạ tiềm ẩn đối với địa vị trong công ty cũng là một lý do lớn dẫn tới sự phản kháng này. Chẳng hạn như một người “thợ cả” khi trực diện với dây chuyền tự động mới,có thể sợ rằng kỹ năng mình sẽ không còn cần thiết nữa, và do đó uy tín của mình sẽ xuống thấp. S
  12. B1 để giảm bớt sự đối kháng này,cần phải đào tạo sự tin tưởng nơi công nhân. mức độ công nhân tin tưởng vào cấp quản trị liên hệ trực tiếp tới kinh nghiệm trong quá khứ của họ.Nếu trước kia sự thay đổi đã làm cho họ “điêu đứng “ thì bây giờ chắc chắn họ tránh những thay đổi khi cấp quản trị trước đây bóp méo kết quả của những thay đổi , thì bây giờ chắc chắn sự đối kháng sẽ mạnh hơn nhiều. Chẳng hạn khi phải đối phó với sự kiện cho nghỉ việc hay tạm cho nghỉ việc vì lí do giảm mức sản xuất …cấp quản trị đã đảm bảo rằng việc đó sẽ dựa trên năng suất lao động. Tuy nhiên nếu trước đây cấp quản trị lại cho tạm nghỉ việc dựa trên sự thiên vị, thì công nhân kgông thể tin rằng các goạt động hiện thời sẽ khác với trước đây. Trái lại,nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan thẳng thắn thì công nhân viên sẽ tn tưởng. mức độ tin tưởng của công nhân viên không thể xây dựng một sớm, một chiều được. Đó là cả quá trình lâu dài. B2 để giảm bớt sự phản kháng đối với sự thay đổi, cấp quản trị nên công khai hoá công việc đổi mới.Ngược lại cấp quản trị sẽ tạo ra sự mất tin t ưởng và sợ hãi,hậu quả là những lời bàn tán,xì xàovà tiếng đồn cứ lan rộng mãi, tạo ra cho công ty một bầu không khí căng thẳng. b3 tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy, nếu chúng ta cho công nhân viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai, sự phản kháng có ttể sẽ giảm đi, và đôi khi không còn nữa. Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình đào tạo và phát triển mới đạt được kết quả tốt.và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự thay đổi .Và sau cùng, điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển. 2. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. sử dụng tối đa nguồn tối đa là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để cho con nhười thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển S
  13. một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và đối tượng quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ . Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiểu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu phát triển tổ chức là: -Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, qoay vòng vốn,thị trường chiếm lĩnh được - Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. - Hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ, như là sự hợp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ thừa nhân ý kiến, cảm thông cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi và xây dựng chiến lược của tổ chức. -Từ đó xác định những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gồm: -Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhan lực của toàn doanh nghiệp bằng những đào tạo và phát triển các tổ chức của các nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động ở mọi trình độ. -Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo và phát triển. Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát riển trong thời kì nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu. - Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan. S
  14. - Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và nh ười lao động. thông tin người liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự. 2.2 Nguyên tắc. Đào tạo và phát triển dựa trên các nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:Động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắngtăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ. Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định và phát triển. Có những cơ hội tiến bộ thăng chức,có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp,cống hiến được nhiều nhất. được cung cấp những thông tin về đào tạo liên quan đế họ. Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. sự phát triển của một tổ chức thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó. khi nhu cầu cơ bản của họ được thùa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc. Thứ tư: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng lẽ vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất 2.3 chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. S
  15. để tạo ra bầu không khí quan tâm và đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển cá nhân. nhưngc chiến lược dưới đây được xem như có quan hệ ba mặt: về cơ cấu, về công nghệ,về con người. a) Chiến lược về cơ cấu. tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ chức thông qua những vấn đề dưới đây: - Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau -Phân tích về tác phong lãnh đạo,chình thức và không chính thức, cách cư xử của người lãnh đạo. -Nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (nhười quản lí cảm nhận khác ngươì công nhân nên hành vi của họ không giống nhau)đều tương tự. b. Những chiến lược về công nghệ: Là những chiến lược về quản lí dựa vàochúng để đảm bảo một moi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động. Hai yếu tố tuy lí thuyết tạo động lừc của fredrieb Herzberb đã chỉ ra: -Những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật,tiền lương, công việc và an toàn. -Những yếu tố như: Đánh giá công việc,tiêu chuẩn và thành tích, những sự khuyến khích,tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giả thành tích và hỏi ý kiến (người lao động). c. Chiến lược về con người hay về đối xử. Nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ,tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức. Điếu đó liên quan đến những vấn đề dưới đây: S
  16. -Đào tạo và phát triển. -Xây dựng tổ nhóm. -Xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia với quả lí -Giải quyết xung đột và tăng cường hơp tác như có tổ chức liên lạc. 3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1 Nội dung của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. sau khi những ngiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.chúng ta sẽ tiếp tục nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn lực. Sơ đồ dưới đây sẽ cho ta một cách nhìn tổng quát về tiến trình này.(hình 2). Công việc hiện Công việc Tương Năng lực Kết quả Kết Năngl Năng mình cần có thực quảthực ực lực do công nghệ hiện thực hiện dự hiện hiện và pp thay SChênh lệch nhu Chênh lệch nhu Nhu cầu ---- cầu xác định bằng cầu xác định ----- cách kiểm tra bằng cách kiểm Xác định bởi việc thực hiện tra việc thực ban quản trị
  17. Việc đào tạo nhân lực trong xí nghiệp thì thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới đến nhận việc,trong thời gian nhận việc, và để chuẩn bị cho những công việc mới. S
  18. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc, hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lí vấn đề. a. Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc. Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc được gọi là hướng dẫn hay giới thiệu. mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để người nhân viên mới làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, và qua đó nhằm tạo cho nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc. Nội dung đào tạo hướng đẫn thường đề cập đến lịch sử hình thành và phát triển của xí nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do xí nghiệp sản xuất, vai trò và chức danh mà nhân viên mới đảm nhiệm đối với toàn bộ hoạt động của xí nghiệp,các chính sách quy định về lề lối, giờ giấc làm việc và ngững quyền lợi mà nhân viên được hưởng. một sự giới thiệu với các nhân viên và các đơn vị trong doanh nghiệpcũng là rất cần thiết đối vơí người nhân viên mới. b. Đào tạo trong lúc đang làm việc. việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể được tiến hành tronh hai cách: vừa làm vừa học,tạm ngưng công việc để học. B1 Cách thức vừa làm vừa học: Được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là nghiệp vụ kỹ thuật các phương pháp có thể sử dụng cho việc vừa học vừa làm là luân chuyên công việc thực tập, hoặc học bằng thực hành. Phương pháp luân chuyên là phương pháp theo đó nhân viên sẽ được luân chuyên qua nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan. Sự thực tập, có nghĩa là vừa tập vừa làm việc thực tế vừa theo học bài giảng trong lớp.học bằng thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể, dưới sợ hướng dẫn của một nhân viên có trình độ. B2 Cách thức tạm ngưng công việc để học. được thực hiện bên ngoài nơi làm việc và có nhiều phương pháp có thể áp dụng. phổ biến ở nước ta hiện nay là giữ theo học các trường,lớp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, hoặc tổ chức ngay trong S
  19. hội trường doanh nghiệp.ở các nước tiên tiến các công ty, xí nghiệp còn tổ chức các phương pháp đào tạo phức tạp và tốn kém hơn như đào tạo ngoài hành lang trong đó nhân viên được tập làm việc, thao tác trên những máy móc, thiết bị nh ư trong phòng làm việc thực sự, nhưng ở trong phòng dành riêng để đào tạo.một phương pháp khác, thường được áp dụng nhằm cải tiến quan hệ con người trong công tác, là phương pháp huấn luyện cảm tính hay còn gọi là phát triển tổ chức. trong phương pháp này nhân viên cần được đào tạo tập trung vào một phòng riêng, cách xa nơi làm việc để thẳng thắn trao đổi với nhau về những gì người này nghĩ về người khác nàm thực hiện những mục đích hiểu nhau hơn và qua đó cải thiện được mối quan hệ, làm thuận lợi cho công việc chung. c. Đào tạo cho công việc tương lai: Thông thường trong các doanh nghiệp, việc đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị tiếp cận công việc này gọi là công việc phát triển quản trị hay phát triển chỉ huy cao cấp. nội dung của chương trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời chuẩn bị cho họ làm việc công việc tương lai khi họ được thăng chức. vì tính chất đó, chương trình đào tạo được thiết kế đặc biệt theo đối tượng học viên. nói chung kinh ngiệm ở mỹ, sự đào các nhà quản trị xí nghiệp chú ý đến nhiều ssến khả năng tư duy và kĩ năng nhân sự hơn là kĩ năng kĩ thuật. 3.2 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên thế giới hện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhìn chung tên gọi mõi phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếo sản xuất, cấp quả trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, giám đốc phân xưởng)đế cấp quản trị trung cấp. Hình 3 sẽ cho ta một cái nhìn tổng quan về đào tạo và phát triển. Có phương pháp đào tạo và phát triển cho ba đối tượng gồm: -Các nhà quản trị S
  20. -Các chuyên viên ở mức khởi điểm -Công nhân trực tiếp sản xuất bảng tóm tắt 16 phương pháp đào tạo & phát triển áp dụng cho thực hiện tại PP QT gia Công nhân Cả hai Tại nơi Ngoài cấp làm việc nơi LV &chuyên viên 1 Dạy kèm 2 Trò chơi KD 3 điền GT 4 Hội thảo thảo luận 5 MH ứng xử 6 Huấn luyện tại bàn giấy 7 Thực tập sinh 8 đóng kịch 9 Luân phiên công việc 10 11 12 13 S
766454

Tài liệu liên quan


Xem thêm