Xem mẫu
- TR ỜNG ĐẠIH M THÀNH P Ố H CHÍMI
Ư ỌC Ở H Ồ NH
KH ĐÀ TẠ SAUĐẠ H C
OA O O I Ọ
TÊN ĐỀTÀ CÔNG TÁ ĐÀ TẠ NGU NHÂN L C TẠ CÔNG TYXIMĂ
I: C O O ỒN Ự I NG
HOLCIM V NA
IỆT M
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG
LỚP MBA12B – NH ÓM 2
DANH SÁCH NHÓM
1. VÕ VĂN DŨNG
2. PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI
3. ĐẶNG THỊ TRÚC ĐÀO
4. VŨ QUỐC THUẦN
5. LẠI THỊ THƯƠNG
TPHCM , THÁNG 05 NĂM 2013
- M ỤC LỤC
1. LỜI G IỚI THIỆ U ......................................................................................................... 1
2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆ T NAM ................................... 1
2.1. Giới thi ệu về tập đoàn Holci m trên thế giới: ............................................................... 1
2.2 Giới thi ệu về công ty xi măng Hol cim Việt Nam: ....................................................... 2
2.3 Sơ đồ phòng nhân s ự của công ty:................................................................................... 4
2.4 Chính sách v ề đào t ạo của công t y:............................................................................ 6
2.5 Cơ cấu n hân s ự của công t y: ..................................................................................... 6
3. THỰC T RẠNG ĐÀO T ẠO TẠI CÔNG TY:................................................................. 8
3.1 Mục tiêu đao tạo của công t y .................................................................................... 8
3.2 Quy trình đào tạo ..................................................................................................... 8
3.3 Nhu cầu đào tạo: .................................................................................................... 11
3.4 Kế hoạch đào tạo ( Trai ning Plan) ........................................................................... 11
3.5 Chi phí đào t ạo: ..................................................................................................... 12
3.6 Các hình t hức đào t ạo: ............................................................................................ 13
3.7 Các hình th ức đào t ạo: ............................................................................................ 14
3.8 Đánh gi á kết quả đào tạo: ....................................................................................... 16
3.9 Ràng buộc đào t ạo.................................................................................................. 18
4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI T RONG ĐÀO T ẠO TẠI CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM
VIỆT NAM ......................................................................................................................... 18
4.1 Chi phí đào t ao: ..................................................................................................... 18
4.2 Tài liệu học tập: ..................................................................................................... 18
4.3 Biện pháp ràng b uộc đào tạo ................................................................................... 19
5 .GIẢI PHÁP: ............................................................................................................... 19
5.1 Chi phí đào t ạo: ..................................................................................................... 19
5.2 Tài liệu đào tạo: ..................................................................................................... 19
5.3 Ràng buộc đào t ạo: ................................................................................................ 19
6. KẾT LUẬN ................................................................................................................. 20
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 1
1. LỜI GIỚI THIỆU
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy,
các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác t uyển dụng với
mong muốn xây dự ng được đội ngũ nhân sự trình độ cao.Tuy nhiên, bên
cạnh công t ác tuyển dụng thì công tác đào tạo nguồn nhân lự c cho công ty
cũng góp phần rất quan trọng vào sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực
trong công ty. Do đó, để tìm hiểu về thự c trạng đào tạo tại các doanh nghiệp
ở Việt Nam hiện nay nhóm quyết định chọn đề tại tìm hiểu về thực trạng
đào tạo t ại công ty Xi Măng Holcim Việt Nam . Là một công ty đa quốc gia
hiện có m ặt trên hơn 70 quốc gia trên toàn t hế giới, công ty Holcim luôn có
định hướng xây dựng một văn hóa t ập trung vào phát triển con ngư ời.Vậy
công ty đã xây dựng m ột hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lự c như
thế nào?Trong tình trạng kinh tế Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn,
đặc biệt là trong lĩnh vực b ất động sản.Vậy nhữ ng khó khăn đó có ảnh
hưởng gì đến chính sách cũng như thực trạng đào tạo của công ty hay
không?Chúng t a sẽ tìm hiểu trong đề tài tiểu luận này.
2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT
NAM
2.1. Giới th iệu về tập đoàn Ho lcim trên thế giới:
Holcim, một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất và cung
cấp xi măng, cốt liệu bê t ông, bê tông và các dịch vụ khác liên quan đến xây
dựng. Hiện nay Holcim đã có mặt tại hơn 70 quốc gia.
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 2
2.2Giới thiệu về công ty xi măng Ho lcim Việt Nam:
Holcim Việt Nam, thành viên của tập đoàn Holcim, là một trong những công ty
cung cấp xi măn g và bê tông thư ơng phẩm hàng đầu tại miền nam Việt Nam.
Holcim Việt Nam, tiền thân là Công Ty Xi Măng Sao Mai được thành lập vào
tháng 2 năm 1994 là công ty liên doanh giữ a t ập đoàn Holcim và Tổng Công ty Xi
măng Việt Nam, nay là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. T háng 8
năm 2008, Holcim Việt Nam đã tái đăng ký theo qui định của Luật Doanh Nghiệp
như là một công ty trách nhiệm hữu hạn với 2 thành viên là Tổng Công ty Công
nghiệp Xi M ăng Việt Nam và Tập đoàn Holcim với tỉ lệ vốn điều lệ là 35% và
65%. Nhữ ng cột mốc phát triển của công ty:
Tháng 12/1993: Thành lập liên doanh
Tháng 2/1994: Duyệt giấy phép đầu tư
Tháng 1/1997 Vận hành trạm nghiền Cát Lái
Tháng 5/1998 Hòn Chông sản xuất tấn xi m ăng đầu t iên
Tháng 11/1998 Nhà máy Hòn Chông hoạt động
Tháng 4/2002 Đổi tên thành Holcim Vietnam
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 3
Giữa năm 2002 Đưa nhà máy đóng bao Hòn Chông vào hoạt động
Tháng 2/2003 Được cấp CC ISO 9001:2000
Tháng 12/2004 Được cấp CC ISO 14001:1996
Giữa năm 2005 Vận hành T rạm nghiền Thị Vải
Tháng 10/2008 Tiếp nhận Trạm Xi Măng Hiệp Phư ớc
Hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay có thể chia làm 3 lĩnh vực: Xi măng,
Bê tông tươi thương phẩm, Geocycle ( Giải pháp đồng xử lý chất thải). Trong đó
bao gồm:
+ 01 nhà máy xi măng nằm ở huyện Kiên Lương t ỉnh Kiên Giang
+ 01 trạm xi măng tại Cát Lái
+ 01 trạm xi măng t ại Thị Vải
+ 01 trạm nghiền tại Hiệp Phước
+ 11 trạm bê tông tại khu vực TPHCM, 01 trạm tại Long Đức t ỉnh Đồng
Nai, 01 trạm tại Thị Vải
Nhà máy X Măng HònChông
i
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 4
Trạm bê tông Cát Lái
2.3 S ơ đồ phòng nhân sự của công ty:
Hình bên dư ới là sơ đồ tổ chứ c của công ty trong đó bộ phận nhân sự được xem
như là bộ phận hỗ trợ ( Support Unit).
Phòng nhân sự được chia làm 04 mảng chính:
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 5
2.3.1Nhân sự điều hành công việc hành chính ( Operat ion): Quản lý nhân sự
tại các khu vực nhà m áy của công ty. Đây là phòng vận hành của bộ
phận nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự
như : giờ công, lương, chế độ phụ cấp, chính sách nhân sự…
2.3.2Bộ phận tuyển dụng ( Talent A cquistion): Nhận yêu cầu tuy ển dụng từ
các phòng ban. Nhu cầu tuyển dụng này được có thể được lên kế
hoạch từ trư ớc hoặc đột xuất để đáp ứng nhu cầu nhân lự c của tổ
chức. Sau khi yêu cầu tuyển dụng được xét duyệt, bộ phận nhân sự
sẽ tiến hành đăng tuyển, sàn lọc, phỏng vấn sau đó ký hợp đồng.
Quy trình phỏng vấn thư ờng sẽ qua nhiều vòng. Cơ bản sẽ theo các
bước sau:
+ Bước 1: Kiểm tra kỹ năng tiếng Anh kèm theo bài test trí tuệ(
thường là T ST) .
+ Bước 2: Phỏng vấn trự c tiếp với nhân sự .
+ Bước 3: Phỏng vấn trự c tiếp với trư ởng bộ phận trực tiếp báo
cáo.
2.3.3Bộ phận đào tạo ( Talent Development): Khảo sát nhu cầu đào tạo, đư a
ra m ục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo. Thự c hiện
công việc đào t ạo , lưu trữ thông tin cũng như đánh giá kết quả đào
tạo.
2.3.4Bô phận thông tin và t ạo động lự c cho nhân viên ( Information and
Employee Energy ): Khảo sát động lực làm việc của nhân viên và
đưa ra những chính sách để nâng cao động lự c làm việc cho toàn bộ
nhân viên.
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 6
2.4 Chính sách về đào tạo của công ty:
Công ty Xi Măng Holcim Việt Nam thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp
tập trung vào hiệu quả và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Cự u tổng giám
đốc của tập đoàn Holcim đã có phát biểu rằng: "There are three areas where
we have to keep investing in: OH&S, innovation and development of
people.“ CE Markus Akerman, November 2008. T ạm dịch là“ Có ba lĩnh
O
vực chúng ta phải luôn đầu tư vào là an toàn, cải tiến và phát triển con
ngư ời”. Tổng giám đốc Markus Akerm an. Đào tạo và phát triển con ngư ời đã
trở thành văn hóa của công ty:
+ Xây dự ng một văn hóa tập trung vào phát triển con ngư ời: ới
nhữ ng dự án mang tính chiến lư ợc nhằm thu hút và giữ chân những cá nhân
có năng lực thực sự; xây dự ng và phát triển tiềm lự c lãnh đạo để sẵn sàng cho
nhữ ng thay đổi cần thiết trong tương lai; tạo động lự c và truyền cảm hứng
cho sự sáng t ạo và phát triển tối đa của mỗi nhân viên.
+ Tạo cơ hội học tập và phát triển cho t ất cả các cá nhân với hình
thức đào t ạo trên công việc thự c t ế, huấn luyện bởi cấp quản lý trực t iếp, đào
tạo chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng m ềm, chương trình phát triển cho các
quản lý cấp trung và quản lý cấp cao, chư ơng trình luân chuyển nhân lự c toàn
khu vự c và toàn cầu.
2.5 Cơ cấu nhân sự của công ty :
Tổng số nhân viên: 1459 người.
Về giới tính:
Nhân viên nam: 1221 ngư ời chiếm 84 %
Nhân viên nữ: 238 ngư ời chiềm 16 %
Về bằng cấp:
Sau đại học: 2%
Đại học: 39%
Cao đẳng/ T rung cấp: 46%
Trung học phổ thông: 9%
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 7
Dưới trung học phổ thông 3%
Trình độ nư ớc ngoài 2%
Số năm thâm niên bình quân: 6 năm
Tuổi bình quân: 32 tuổi.
Ta thấy về giới tính nam giới chiếm đa số trong công ty bởi vì hoạt động
chính của công ty là sản xuất. Về bằng cấp, không có sự chênh lệch lớn
giữ a ngư ời có bằng đại học và trên đại học so với ngư ời có bằng cao đẳng,
trung cấp. Điều này thể hiện công ty tối đa hóa đư ợc việc tuy ển quá nhiều
lao động nghề để vận hành sản xuất, bảo trì sử a chữa. Thay vào đó công ty
tập trung vào đội ngũ quản lý, giám sát để nâng cao hiệu quả hoạt động của
công ty. Về số năm làm việc bình quân của công ty là 6 năm đã thể hiện rõ
việc công ty giữ chân được rất nhiều nhân viên ở lại với anh. Điều này thể
hiện rõ nhất ở khối sản xuất ( manufacturing) có nghĩa là thời gian gắn bó
trung bình của khối này còn cao hơn. Còn ở khối nhân sự , bán hàng, hỗ trợ
kỹ thuật thì thời gian gắn bó ngắn hơn.
Tỷ lệ nam nữ trong công ty ( số liệu cuối năm 2012)
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 8
Số liệu bằng cấp của nhân viên trong công ty ( cuối năm 2012)
3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY:
3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty
Trong chiến lược của công ty thì con người là nền tảng cơ bản nhất. Do đó
muốn thự c hiện đư ợc chiến lược này cần phải nâng cao được chất lượng
nguồn nhân lực. Do đó đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn đi kèm
trong mọi hoạt động chiến lư ợc trong hiện t ại và tương lại. Mục tiêu là nâng
cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên.Từ đó, giúp cải
thiện năng suất và hiệu quả công việc.
3.2 Quy trình đào tạo
Công ty ban hành quy trình về đào t ạo quy định cụ thể:
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 9
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức kết hợp với các kỹ năng mà công ty
muốn phát triể cho nhân viên và hướng phát triển của nhữ ng kỹ năn g đó.
Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo: Khảo sát trực t iếp nhân viên sau đó phân tích
dữ liệu. Sau đó thảo luận trực tiếp với trưởng bộ phận ( line manager) để quyết
định thứ tự ưu t iên đào tạo.
Bước 3: Quyết định chi phí đào tạo: Chi phí đào t ạo được tính toán trong kế hoạch
tài chính ( Financial Plan) của công ty. Sau đó đư ợc duyệt bởi giám đốc nhân sự và
tổng giám đốc.
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 10
Bước 4: Thự c t hi kế hoạch đào t ạo: Triển khai thự c hiện đào tạo cho nhân viên
theo kế hoạch.
Bước 5: Đánh giá đào tạo: Quá trình đánh giá kết quả đào tạo dự a trên nhữ ng phản
hồi của học viên sau khóa học và kết quả thực tế trong công việc. Việc lấy ý kiến
phản hồi đư ợc thực hiện ngay sau khi khóa học kết thúc ( theo m ẫu bên dưới). M ột
số chương trình đào tạo ( LDP, SDP…) việc đánh giá kết quả đào tạo thực tế thì
dựa trên các “ Báo cáo kết quả công việc” được báo cáo bởi ngư ời học và duyệt
bởi trưởng bộ phận ( theo mẫu bên dưới). N goài ra còn có đánh giá thông qua bài
kiểm tra, phỏng vấn trự c tiếp…
Bước 6: Lưu hồ sơ đào tạo: Hồ sơ đào t ạo được lưu trữ lại để làm cơ sở xét điều
kiện thăng tiến cho nhân viên.
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 11
3.3 Nhu cầu đào tạo:
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Bộ phận đào t ạo sẽ tiến hành khảo
sát toàn bộ nhân viên. Quá trình khảo sát thường được tiến hành vào đầu năm . Nội
dụng của bảng khảo sát bao gồm việc đánh giá về kỹ năng của
nhân viên, lự a chọn kỹ năn g m uốn phát triển. Bộ phận đào t ạo thu thập các bảng
đánh giá đó và t hực hiện phân tích dữ liệu để phân loại ra các kỹ năng cần đào tạo.
3.3.2 Lự a chọn thứ tự ưu tiên: Bộ phận đào tạo sẽ gửi thông t in về
các kỹ năng đào tạo, các khóa đào tạo cần thiết để phát triển các kỹ năng đó.
Thông tin này thể hiện chi tiết về các khóa đào tạo cho từng nhân viên trong bộ
phận. Sau đó trư ởng bộ phận sẽ xem xét và gửi thông tin lại cho bộ phận nhân sự.
Cuối cùng, giữa bộ phận đào t ạo và trưởng bộ phận sẽ họp lại để thống nhất về
việc lựa chọn các thứ tự ư u tiên đào tạo ví dụ như : học khóa nào trư ớc, ai sẽ là
người học trước…
3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan)
3.4.1 Soạn thảo kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào t ạo sẽ được bộ
phận đào tạo đào tạo soạn thảo ra. Tr ong kế hoạch đào tạo phải thể hiện rõ các
thông tin: Bộ phận, tên chương trình đào tạo, người được đào tạo, thời gian của
từng khóa đào t ạo, chi phí của khóa đào tạo…
3.4.2 Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào t ạo
phải được theo dõi và cập nhật m ỗi tháng, có xem xét lại nếu tiến trình của đào t ạo
cần phải điều chỉnh để đạt đư ợc kết hoạch đề ra.
No. Department in formation Training courses information
Cost No.of Pax Duration Total trainin g
Sit e Dept Sub Dept Course Tit le Details of Course Title Name of Part icipants
Cente r Registration (Hours) cost
3 HRS 1 Tu Anh 48 110.6
HCMC TA 92000 Leaders hip Development Program
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 12
3.5 Chi ph í đào tạo:
Chi phí đào tạo được t ính toán bởi bộ phận đào tạo và có sự xét duy ệt của giám
đốc nhân sự và t ổng giám đốc.
Tất cả chi phí về đào tạo được cập nhật lên hệ thống quản lý bằng phần mềm của
công ty (SAP). Bộ phận đào tạo lấy các thông tin đó tập hợp thành một file excel
để tất cả mọi nhân viên có thể truy cập để theo dõi.
Chi phí đào tạo được cập nhật hằng tháng và có sự xem xét để đảm bảo chi phí
không vư ợt dự toán.
Số liệu về chi phí đào tạo của tất cả bộ phận năm 2012 ( đơn vị : 1.000USD)
Số liệu về chi phí đào tạo của tất cả bộ phận đến tháng 4 năm 2013( đơn vị:
1.000.000 V ND)
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 13
3.6 Các hình thức đào tạo:
3.6.1 Đào tạo hội nhập: Nhân viên gia nhập công ty sẽ được đào t ạo
ban đầu ( Induction Training) trong thời gian 2 ngày.
INDUCTION SCHEDULE
NO. CONTENT S CHEDULE DURATION PIC Notes
20- Oct 1510
1 Welcome new employee 07:30 - 07:45 15 Training Nhun g Vu, Oan h Huynh
2 Holcim Vietnam O verview - Value 07:45- 08:15
& Miss ion 30 HR Ai Khan h T Tran
3 Training and Development 08:15 - 08:35 20 Training Oan h Huynh
4 Our O peration Proc ess 08:35 - 09:15 40 CL Management Du y Pha m
Break 09:15 - 09:30 15
5 Our Mark et 09:30 - 10:10 40 S& M Quo c V Nguyen
6 HR Operat ion 10:10 - 11:50 100 Operation Hoa Le, Tho Nguyen
Lunch 11:50 - 13:00 60
7 NTH init iati ves 13:00 - 13:30 30 Talent project Nh ung Vu
8 Take pictures & Deliver Helmets 13:30 - 13:45 20 Training Oan h Huynh
9 IT Service & IT Secur ity 13:45 - 15:05 80 IT Da t Tru ong
Break 15:05- 15:15 15
10 ISO Awareness 15:15 - 15:45 30 ISO Phuong Pha n
11 Subt ainable Development 15:45 - 16:30 45 SD Anh Tup Nguyen, Truc TT N guyen
12 Closing 16:30 - 16:35 10 Training Oan h Huynh
550
21- Oct 540
1 OHS Induc tion 1 07:40 - 09:10 90 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Break 09:10 - 09:20 10
2 OHS Induc tion 2 09:20 - 11:00 100 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen
3 Safety Tour 11:00 - 12:00 60 Manufactur ing Trie u L Hu ynh
Lunc h 12:00 - 13:00 60
4 OHS Induc tion 3 13:00 - 14:30 90 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen
Break 14:30 - 14:40 10
5 OHS Induc tion 4 14:40 - 15:35 55 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen
6 OHS Induc tion 5 15:35 - 16:35 60 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen
7 Closing 16:35 - 16:40 5 Training Oan h Huynh
3.6.1 Đào tạo qua công việc ( On the job training):
Nhân viên được giao một kế hoạch đào tạo cụ thể với mục tiêu đào tạo
cụ thể. Nhân viên thực hiện công việc theo kế hoạch với sự hướng dẫn và phân
công công việc của giám sát trực tiếp.Việc đánh giá định kỳ được t hực hiện nhằm
kiểm tra kiến thức của nhân viên và có sự hướng dẫn nhắm giúp nhân viên đạt
được mục tiêu đào tạo
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 14
3.6.2 Đào tạo tập trung:
Nhân viên được đào tạo tập trung t hành từng nhóm, theo từng bộ phận.
Địa điểm đào t ạo: cơ sở vật chất có sẵn ( phòng họp..) của công ty hoặc thuê các
cơ sở vật chất bên ngoài. Ngoài ra các khóa đào tạo tập trung của công ty tại các
nước khác trong tập đoàn.
3.6.3 Tự đào t ạo:
Công ty khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên có thể tự đào tạo.
Tất cả tài liệu đào t ạo được lưu trong một tập tin trên ổ đĩa m ạng đảm bảo tất cả
nhân viên có thể kết nối vào để lấy tài liệu.
Ngoài ra t ập đoàn Holcim còn xây dựng hệ thống chia sẻ dữ liệu giữa t ất cả các
thành viên trong tập đoàn Holcim trên một trang m ạng và phân cấp quyền hạn cho
các thành viên để truy cập. Địa chỉ trên mạng: https:/ /portal.holcim.com.
3.7 Các hình thức đào tạo:
3.4.1 Đào tạo an toàn ( OHS Training): M ục tiêu về an toàn của
công ty là “ Zero Harm ” nghĩa là không có tai nạn thương tích
cho nhân viên Holcim, nhà thầu và khách viếng thăm . Holcim
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 15
Việt Nam áp dụng các t iêu chuẩn an toàn theo chuẩn của nhà
nước và tập đoàn. Nhân viên được đào t ạo về nhận thức an
toàn cũng như quy trình thực hiện công việc an toàn.
3.4.2 JET (Junior Engineer T rainee): Kỹ sư m ới ra trường sẽ được
nhận vào công ty với vai trò là kỹ sư tập sư. Công ty có một
kế hoạch đào tạo chi tiết để phát triển kỹ năng chuyên môn và
kỹ năng mềm cho nhân viên. Nhân viên đư ợc luân chuyển qua
nhiều bộ phận khác nhau và được đánh giá sau khi kết thúc
quá trình thự c tập t ại m ỗi bộ phận. Sau thời gian thực tập
khoảng 1 năm, kỹ sư thực tập này sẽ trở t hành kỹ sư chính
thức
3.4.3 SDP ( Supervisor Development Program ): Chương trình đào
tạo dành cho các nhân viên cấp giám sát. Nhân viên sẽ được
tập trung đào tạo 4 đợt trong khoảng 1 năm . Tổng cổng có 8
kỹ năng ( 8 modules) sẽ được đào t ạo cho nhân viên. Sau mỗi
đợt học t ập trung, nhân viên sẽ phải áp dụng các kỹ năng
được học và áp dụng vào thự c tế công việc. Sau đó, họ phải
làm một báo cáo các ứ ng dụng thực tế mình đã học được và
những đóng góp của các ứ ng dụng đó vào thực tế. Bài báo cáo
phải được xem xét và nhận xét của trưởng bộ phận. Bài báo
cáo đào t ạo đó sẽ được đánh giá và cho điểm bởi nhóm
nhânsự và người đào tạo
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 16
3.4.4 LDP ( Leadership Development Program): Chương trình đào
tạo dành cho cấp đốc công trở lên. Chi phí của khóa đào tạo là
gần 5000 USD. Do đó các học viên phải ký bản cam kết đào
tạo gắn bó 6 tháng sau khi tốt nghiệp.
3.4.5 Đào tạo kỹ năng m ềm: Kỹ năng thuyết trình ( present ation
skill), kỹ năng hướng dẫn đào tạo ( tr ain the trainer), kỹ năng
tiếng Anh ( t ổ chức lớp học t ại ILA trong 1 năm)…
3.4.6 Các khóa học chuyên môn ở nước ngoài: Holcim Việt Nam
kết hợp với tập đoàn để cử nhân viên tham gia các khóa t ập
huấn ngắn ở nư ớc ngoài từ 1 đến 2 tuần ( Cem ent Course,
RMX Course,…)
3.8 Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá về khóa học được t hực hiện ngay
khi khóa học kết thúc. Phần đánh giá các học viên có thể đánh giá
bằng bài kiểm tra hoặc phỏng vấn trự c t iếp. Ngoài ra còn có thể đánh
giá dựa vào kết quả thự c tế công việc thông qua các báo cáo đư ợc
đánh giá bởi các trư ởng bộ phận
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 17
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
- 18
3.9 Ràng buộc đào tạo: Công ty có quy định rõ ràng về ràng buộc đào tạo
đối với trường hợp chi phí đào t ạo cho mỗi nhân viên trên 4000 USD. Chi t iết về
ràn g buộc đào tạo như hình bên dưới
4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG ĐÀO TẠO TẠI CỦA CÔNG TY
XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM
4.1 Ch i phí đào tao : Hiện nay chi phí đào t ạo trên đầu người là 560 USD/
người/ năm. Chi phí này tính trên tất cả 1500 nhân viên của công ty Holcim.
Các nguyên nhân gây nên chi phí đào tạo cao là do:
Chi phí thuê chuy ên gia nước ngoài
Chi phí thuê cơ sở đào tạo bên ngoài.
Chi phí cho các hoạt động đào t ạo thực tế ở nước ngoài
4.2 Tài liệu học tập : T ài liệu của công ty lấy chủ yếu từ tập đoàn nên chủ yếu
là tài liệu viết bằng tiếng Anh. Khả năng đọc hiểu tiếng Anh của nhiều nhân
viên đặc biệt là nhân viên lao động trực tiếp. Việc dịch t ài liệu ra tiếng Việt
cần phải có sự chính xác về m ặt dịch thuật đòi hỏi phải kết hợp kiến thức về
chuyên môn.
M BA12B- Nhóm 2 GVHD : TS. Vũ Việt Hằng
nguon tai.lieu . vn