- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Thuyết trình: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thay đổi công việc của nhân viên trong hai năm đầu sau khi tốt nghiệp
Xem mẫu
- GVHD: TS. Hoàng Thị Phương Thảo
Thực hiện: Nhóm 5 – Đêm 12
- 1. Đặt vấn đề
Khi một nhân viên không cảm thấy yêu thích công việc
đang làm, họ có xu hướng tìm một công việc mới.
Tần suất thay đổi công việc (nhảy việc) đặc biệt cao ở
các nhân viên trẻ mới tốt nghiệp ĐH/CĐ, gây tốn kém
tiền bạc, thời gian và công sức của nhà tuyển dụng.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự nhảy việc của nhân
viên: môi trường làm việc không phù hợp, áp lực công
việc quá lớn, thu nhập không hấp dẫn,…
Nguyên nhân nào thực sự tác động đến sự thay đổi
công việc của nhân viên trẻ?
- 2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định những nhân tố giải thích vì sao những nhân
viên vừa mới tốt nghiệp thường thay đổi công việc.
Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố
Xác định những sự khác biệt của các nhân tố tác động
đến sự thay đổi công việc theo giới tính, lĩnh vực nghề
nghiệp,mức lương,…
Đề xuất/kiến nghị những phương pháp để hạn chế việc
“nhảy việc”.
- 3. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: nhân viên mới ra trường trong 2 năm đầu
đang làm việc tại các công ty TM-DV
Thời gian: 3 tháng
Không gian: Thành phố Hồ Chí Minh
- 4. Cơ sở lý thuyết, giả thuyết
và mô hình nghiên cứu
Năng lực nghề nghiệp (Yếu tố thuộc về người lao động)
Môi trường làm việc (Yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng
lao động)
Các yếu tố bên ngoài
- 4.1 Cơ sở lý thuyết
Năng lực nghề nghiệp
Môi trường làm việc
Các yếu tố bên ngoài
Thay đổi công việc
- 4.1.1 Năng lực nghề nghiệp
Năng lực (competency – Wikipedia) là khả năng của
một cá nhân để thực hiện một công việc đúng đắn. Là
sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và hành vi sử dụng
để nâng cao hiệu quả
Năng lực nghề nghiệp bao gồm: tri thức chuyên môn,
kỹ năng hành nghề, thái độ đối với nghề (Mạc Văn
Trang – 2000). Được hình thành và phát triển qua học
tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp.
- 4.1.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là địa điểm công việc được hoàn
thành, liên quan đến các vị trí cụ thể (hữu hình) cũng
như môi trường xung quanh có tác động trực tiếp đến
nơi làm việc như: các quyền hành, các lợi ích của công
việc, chất lượng không khí,…
Môi trường làm việc là tập hợp những yếu tố mà đơn vị
sử dụng lao động cung cấp và thể hiện cho công việc đối
với nhân viên của họ.
- 4.1.2 Yếu tố bên ngoài
Những yếu tố không thuộc 2 nhóm trên có tác động
đến sự “nhảy việc” của nhân viên.
Những nhân viên trẻ vừa mới tốt nghiệp thường không
có nhiều kinh nghiệm làm việc cũng như hiểu rõ công
việc. Làm cho họ dễ bị các yếu tố bên ngoài tác động
(chẳng hạn: gia đình, bạn bè, xu hướng lựa chọn công
việc của sinh viên).
- 4.1.4 Thay đổi công việc
Thay đổi công việc là sự thay đổi từ một công việc này
sang một công việc khác (trong phạm vi đề tài không
quan tâm đến lĩnh vực ngành nghề của công việc).
- 4.2 Giả thuyết nghiên cứu
Năng lực nghề nghiệp và sự thay đổi công việc
Môi trường làm việc và sự thay đổi công việc
Yếu tố bên ngoài và sự thay đổi công việc
- 4.2.1 Năng lực nghề nghiệp và sự thay
đổi công việc
Nhân viên thỏa mãn, hài lòng khi họ đạt kết quả tốt và
được thừa nhận năng lực bản thân, thăng tiến trong
nghề nghiệp sẽ thúc đẩy nhân viên đó làm việc tốt hơn,
và thường sẽ gắn bó với công ty (F I.Herzberg – 1959).
Những kỹ năng của nhân viên để thực hiện các hoạt
động của công việc là cơ sở để nhân viên kỳ vọng (niềm
tin) dẫn đến kết quả tốt (V H.Vroom – 1964).
H1: Có mối quan hệ giữa năng lực nghề nghiệp và quyết
định thay đổi công việc của nhân viên trẻ.
- 4.2.2 Môi trường làm việc và sự thay
đổi công việc
Con người làm việc là để thỏa mãn 5 nhu cầu: cơ bản,
an toàn, quan hệ, tôn trọng, tự hoàn thiện (Maslow –
1943). Đối với nhân viên trẻ thì 2 nhóm đầu có ý nghĩa
quan trọng hơn và họ mong muốn nhận được sự đáp
ứng từ đơn vị sử dụng lao động như: lương, thưởng,
phúc lợi, công việc ổn định, được đối xử công bằng,…
Các chế độ chính sách không phù hợp, lương bổng và
các khoản thù lao không rõ ràng, quan hệ không tốt là
tác nhân của sự bất mãn quyết định nghỉ việc.
H2: Môi trường làm việc có mối quan hệ nghịch chiều
với quyết định thay đổi công việc của nhân viên trẻ.
- 4.2.3 Yếu tố bên ngoài và sự thay đổi
công việc
Tác nhân con người: Sự tác động của gia đình, bạn
bè,…
Tác nhân môi trường: Sự tác động của xu hướng lựa
chọn công việc, địa điểm làm việc, các vấn đề khác.
H3: Có mối quan hệ giữa các yếu tố bên ngoài và quyết
định thay đổi công việc của nhân viên trẻ.
- 4.3 Mô hình nghiên cứu
Môi
trường
làm việc
Năng lực
Yếu tố
nghề
bên ngoài
nghiệp
Thay đổi
công
việc
- 5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
- 5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Kỹ thuật: Phỏng vấn sâu
Kích thước mẫu: 30 người
Cách chọn mẫu: Chọn lọc từ danh sách học viên cao
học, danh sách nhân viên trong công ty của các thành
viên trong nhóm, người thân và bạn bè. Liên lạc trước
bằng điện thoại, thăm dò thông tin từ đó lọc ra 30
người đang làm việc trong vòng 2 năm đầu sau khi ra
trường và đã thay đổi công việc. Hẹn gặp phỏng vấn.
- 5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Kích thước mẫu: 200 – 250 người
Các chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản
Độ tuổi: 24 – 26
Đã từng thay đổi công việc trong vòng 2 năm đầu đi làm
Cách 1: Liên hệ với phòng nhân sự của các công ty, nói rõ
công việc nghiên cứu, xin danh sách và lọc ra nhân viên đáp
ứng yêu cầu.
Cách 2: Sử dụng danh sách sinh viên đã tốt nghiệp ĐH
trong 2 năm 2009 và 2010. Liên lạc và lọc ra đáp viên đủ yêu
cầu
- Phương pháp xử lý dữ liệu
Bản câu hỏi khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên về
năng lực nghề nghiệp của họ, môi trường làm việc và
sự thay đổi công việc. Thang đo được sử dụng là thang
đo Likert với 5 mức: 1 là hoàn toàn phản đối, 2 là phản
đối, 3 là bình thường, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng
ý.
- Các nhân tố
Năng lực Phát biểu Môi Phát biểu Yếu tố bên Phát biểu
nghề trường làm ngoài
nghiệp việc
Kiến thức 1-5 Chính sách 19-23 Con người 34-38
Kỹ năng 6-11 Các mối 24-28 Môi trường 39-43
quan hệ
Ý thức 12-17 Tính chất 28-33 Thay đổi 45-47
công việc công việc
nguon tai.lieu . vn
