Xem mẫu
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Quản trị nguồn nhân lực
1
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................ 5
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................ 5
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực .................... 5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 10
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............................... 16
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực ........................................ 16
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực ......................... 19
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế ................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ .................................................................. 22
1.3.2. K inh nghiệm của Singapore ........................................................ 23
CHƯƠNG II: TH ỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ
Q UỐC TẾ ............................................................................................................ 25
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ............................................... 25
2.1.1. Đ ặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay ........ 25
2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. ............................ 27
2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng ..................... 27
2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực
phổ thông lại quá nhiều..................................................................... 28
2.1.2.3 H iện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển
nguồn nhân lực ................................................................................. 30
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
hiện nay .................................................................................................... 31
2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực........................................................ 31
2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ........................... 35
2.2.3. Đào tạo và phát triển ................................................................... 36
2.2.4. Đ ãi ngộ nguồn nhân lực ................................ .............................. 38
2.3. Đánh giá ................................ ............................................................ 39
K ẾT LUẬN .......................................................................................................... 43
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 44
2
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
LỜI NÓI ĐẦU
N gày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa họ c kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thố ng của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã d ần
trở nên bão ho à. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đố i với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộ ng (số lượng của
đố i thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm
ho ặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình
trạng "hụt hơi" hay bị lo ại khỏi "vòng chiến" trong mô i trường cạnh tranh
khốc liệt. Xét đ ến cùng thì nhân lực ch ính là tác nhân tạo ra vốn và đề x uất
những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng d ụng
các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy đ ộng
được nhưng đ ể xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng
thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt
đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh
nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đ ều phải phát huy khả năng đ áp ứng của nguồn
nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nộ i dung cơ b ản
của công tác quản trị nguồ n nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa
hộ i nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
3
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của cá c doanh
nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hộ i nhập KTQT.
Q uản trị nguồn nhân lực là mộ t vấn đ ề rộng và phức tạp, đòi hỏ i m ức
độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức
và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu
sót. K ính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các b ạn để những bài
viết sau của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình
giú p đỡ em hoàn thành bài viết này.
4
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
CHƯƠNG I
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khá i niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về q uản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hộ i.
N guồn nhân lực với tư cách là mộ t yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hộ i là khả năng lao động của x ã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. V ới cách hiểu này
nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
N guồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao độ ng, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở
nước ta là trò n 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều thố ng nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng
và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
như quy mô và tố c độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tố c độ tăng dân số càng cao thì quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
5
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
V ề chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa,
sức khỏe, trình độ chuyên mô n nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….2
N gày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và p hát triển của xã hội.
N hìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu x ây dựng các chế độ, đ ưa ra
các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn
nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồ n nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ
phận trực thuộ c bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của mộ t b ộ phận mà là hoạt
độ ng chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
V í dụ: Trong việc tuyển m ới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách
nguồn nhân lực có thể lựa chọ n những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển
dụng, nhưng cuối cù ng những người đó có được tuyển hay không phải đ ược
đơn vị dùng người đồng ý và phải đ ược giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực khô ng có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau
khi đã được tuyển d ụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn
nhân lực thực hiện.
Từ đó ta thấy, quản trị nguồ n nhân lực trong doanh nghiệp qua ba b ước
sau:
Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và
chính sách đ ồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đ ề nguồn nhân lực.
Thứ hai: Người quản trị nguồ n nhân lực chịu trách nhiệm giải thích
thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn
nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu.
Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các
mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra.
2
Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x· héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi
2000, tr 380
6
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Quản trị nguồn nhân lực
V ào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà q uản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn
nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược
của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và p hát
triển của các doanh nghiệp.
N hư vậy, quản trị nguồ n nhân lực bao hàm cả nghĩa rộ ng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành đ iều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ cô ng nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế ho ạch của tổ chức.
"Quản trị nguồ n nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố
xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đ ó. Tại
mộ t thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể
cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các ho ạt độ ng trong tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực b ảo đ ảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ
năng, đ ược sắp xếp vào những vị trí p hù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ
chức.
7
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
V ì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọ i đ iều kiện có lợi cho nguồ n nhân lực trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.3
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọ n: Quản trị nguồn
nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và
hài lòng với công việc của họ.
X ét trên góc độ quản trị , việc khai thác và q uản trị nguồ n nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác độ ng lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa
nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý
nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao
sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ
cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc.
Song dù x ét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
ho ạt độ ng của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá,
bảo toàn, và giữ gìn mộ t lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn
nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao độ ng cần
thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
C hức năng quản trị nguồn nhân lực
Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó
là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực.
Cán b ộ nhân viên trong b ất kỳ d oanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành
hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên quản trị
có quyền hạn nhất đ ịnh, có thể chỉ huy và lãnh đ ạo một số nhân viên khác, họ
3
Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr
379, 380.
8
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy, họ
phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy đ iều
hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
X ét từ mục tiêu cần đ ạt của quản trị nguồ n nhân lực ta thấy quản trị
nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất đ ịnh để thu hút nguồn
nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế
ho ạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát,
thô ng báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải
thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực
mộ t cách hiệu quả.
Chức năng điều chỉnh phối hợp:
Đ ây còn gọi là chức năng nhất thể hó a, tạo nên sự phố i hợp tương đồng
giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất ho àn quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý , nhận thức cá nhân
đồ ng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy
định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn m ạnh sự phát triển
của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đ ến m âu
thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng đ iều
chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn
này.
Chức năng động viên:
Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống
hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh
nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua,
nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công
việc đạt được của nhân viên để bình x ét một cách cô ng bằng và hợp lý từ đó
trả lương, khen thưởng mộ t cách tương x ứng.
9
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Chức năng điều chỉnh khống chế:
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện mộ t cách hợp lý , công bằng
đố i với các nhân viên, bao gồ m hai chức năng: Đ iều chỉnh và khống chế.
Trong quản lý p hải đ ề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống.
D ựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ
cấp…
Chức năng khai thác:
Đ ây là chức năng chính của quản trị nguồ n nhân lực. Đ ó là công việc
bồ i dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên.
Trong tổ chức, làm cho họ p hát huy được hết khả năng của mình, thực hiện
tối đ a giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đ ua, thực hiện kế hoạch
sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các
nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu
quả.
Sử d ụng nhân viên có hiệu quả là một m ục tiêu quan trọ ng của quản trị
nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần
phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác
được năng suất lao độ ng của họ m ột cách tố t nhất. Một khi sử dụng đúng và
hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần tho ải mái, tính tích cực lao đ ộng sẽ
tăng lên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự p hát triển kinh tế - x ã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản
lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực
về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cù ng của sự phát triể n là
nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộ c số ng của con người. Như vậy, con
người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
10
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Mọi ho ạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đ ến cùng
đều xuất phát từ ho ạt độ ng của con người. Con người phát minh, sáng chế và
sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho mình và cho xã hộ i. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội
lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
N ước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo
được có loại khô ng tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đó ng góp quan
trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai thác,
quản lý, sử d ụng và tái tạo các nguồ n tài nguyên thiên nhiên lại do chính con
người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp
phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử d ụng
và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có
trình đ ộ chuyên m ôn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có
độ i ngũ lao đ ộng phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa
họ c kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó.
K inh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào
biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con
người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc
dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình đ ộ khoa họ c, kỹ thuật chưa phát
triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình.
Trong đ iều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện
nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học cô ng nghệ ngày càng hiện đại, thế
giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng
trở nên q uan trọ ng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ X XI sẽ đ ược x ây
dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước
đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là
điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được
11
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
kết hợp với nguồn nhân lực để p hát huy tác d ụng và nâng cao hiệu quả kinh tế
trong sản xuất kinh doanh.
N hư vậy có thể nó i, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh
nghiệp.
V ai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Q uản trị nguồ n nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, đ ặc biệt trước ngưỡng cửa hộ i nhập kinh tế quốc
tế, khi phải đối m ặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực
chính là m ột lĩnh vực quan trọ ng của quản lý trong mọ i tổ chức. Mặt khác,
quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp
doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọ i hoạt
độ ng quản trị đều được thực hiện bởi con người.
Tất cả các doanh nghiệp đ ều là các tổ chức kinh tế xã hộ i, đều có m ục
đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổ i của hoàn cảnh để xác
định chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọ i hoạt động của doanh nghiệp đ ều
do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh
nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm
mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu
quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu
của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về
nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có
12
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ
chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh
nghiệp.
Q uản trị nguồ n nhân lực đ ề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định
những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Hoàn cảnh trong và ngoài, những
biến đổi và vấn đề tương quan với
Chiến lư ợc doanh nghiệp
doanh nghiệp, quan đ iểm về giá trị,
mục tiêu và chiến lược
Vấn đề n guồn nhân lực, chiến lược
Điểm kết hợp
nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nh ân lực Phương án và hành động
Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp
Q uản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp
cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi ho ạt động nguồn nhân lực đ ều
được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh
nghiệp. Nó là một mố i kết dính có thể nố i liền mọi hoạt động nguồn nhân
lực, làm cho người quản lý hiểu đ ược ý nghĩa của ho và bản thân họ p hải luôn
có những tính toán kỹ càng.
V ai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
Xác định những cơ hội tố t và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp.
13
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Kích thích cách suy nghĩ mới m ẻ, những ý tưởng sáng tạo m ới trước
những vấn đ ề trước mắt.
Bồ i dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
X ây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đ ề trọng
điểm trong từng giai đoạn.
Đ ưa ra đ iểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
VD về quản trị nguồ n nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT
Telecom).
Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mới
thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có
số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy. Nhưng khi
doanh nghiệp phát triển lớn m ạnh không ngừng, đến thời kỳ phát triển thứ
hai, doanh nghiệp bắt đ ầu định ra chiến lược phát triển tổng thể của m ình,
đồ ng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp x ếp nguồn nhân
lực.
Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông
công nghệ cao (Internet, điện tho ại di động…) muố n tồn tại và phát triển phải
thích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là cạnh
tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, m à cạnh
tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tà i. Cô ng ty muốn
không thất b ại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng có
biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao cấp hiện
có trong xã hội.
Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước hết
phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhân
tài vì sự phát triển của công ty. Sau đó, căn cứ vào m ục tiêu chiến lược lâu dài
14
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
của công ty đ ể bồi d ưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của cô ng ty
như sau:
+ K hi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu
cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiết cho
công ty thì p hải do trực tiếp giám đốc tư vấn.
+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài p hải giải quyết nhanh "phản
ứng can thiệp" b ằng cách: Giới thiệu các thô ng tin về người đó đ ể mọi người
hiểu giám đốc giúp cho tổ ng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho người
đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc để
làm việc cho công ty.
+ V ề m ặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một khô ng gian đ ầy
đủ.
V í dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại…
+ Trong không gian ho ạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền
thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ
trách mọ i thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ , để làm việc theo mô
hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất.
+ Đ ể cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" của
mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị
khác người, cô ng ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử
dụng tài năng của họ , chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn chuyên nghiệp.
+ Phải thường xuyên làm trong sạch mô i trường, kiểm tra khám chữa
bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc
mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa
các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp.
Chính sách quản lý nguồ n nhân lực của công ty cổ phần viễn thông
FPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện
nay.
15
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhâ n lực
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồ n nhân lực
* Quan điểm truyền thống
Trước đ ây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề q uản lý con
người không đ ược coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như
mộ t yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Cò n đặc tính về
tính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được nhận thức
đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi
là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách
đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ
thể, chi tiết như tuyển người, phân cô ng cô ng việc, phát lương, quản lý hồ
sơ…
Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là m ột số nhà kinh doanh
mới dần d ần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu
tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sá ng tạo" của con người mà không gì
có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự
sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới,
làm cho tiềm năng của mỗ i cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá
nhân m à cả tổ chức và to àn xã hộ i đều có lợi. Muốn làm được điều đó thì các
tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thay
thế được. Họ p hải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có
thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm
về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồ n nhân lực so với
quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác
nhau rất lớn về b ản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã
mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
* Quan điểm hiện đại
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán b ộ nhân viên có tính sự
16
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,
sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và
phát triển lâu dài.
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đ ầu
của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ độ ng.
H iện nay việc giáo dục và đ ào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày
càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày m ột tăng cao. Nhiều doanh
nghiệp có tiếng trên thế giới đ ã đầu tư x ây dựng trường bồi dưỡng đào tạo
nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng
rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức
khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú. Ngo ài ra,
các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ q uan lại hiệu quả kinh tế
cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như m ột bộ
phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ
yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự.
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức
năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuố i cù ng của
khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ
chức. Việc chấn chỉnh hợp lý , điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao
thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhâ n viên, phát huy ưu thế
tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. V ề
mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồ n nhân lực hiện
đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thố ng.
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đ ại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân
viên về nhân bản. Đồ ng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng",
khác với quản lý nhân sự truyền thố ng coi cán bộ cô ng nhân viên là "người
17
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ
chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức
quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách
hó a", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao
chất lượng cuộc sống của họ. H ạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o
ép, đồng thời giúp đ ỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đ ều trưởng thành
và phát triển trong tổ chức
V í dụ:
Cho họ đi đào tạo, bồ i dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ
phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về cô ng việc và cuộc sống…
Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính chiến
lược và chủ động hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống.
Bảng kê dưới đây cho thấy đủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn
nhân lực hiện đ ại với quản lý nhân lực truyền thống.
Các mục Q uản trị nguồ n nhân lực Q uản lý nhân lực truyền thống
Quan niệm Coi cán bộ công nhân viên Coi cán b ộ, công nhân viên là
là nguồn lực quan trọng có gánh nặng về giá thành
giá trị
Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát Bảo đảm thực hiện mục tiêu
triển tự nhiên của cán bộ ngắn hạn của tổ chức
nhân viên. Bảo đ ảm thực
hiện lợi ích lâu dài của tổ
chức.
Hình thức Lấy con người làm trung Lấy công việc làm trung tâm
tâm
Tầm nhìn Rộ ng và xa Hẹp và ngắn
Tính chất Có tính chiến lược, sách Có tính chiến thuật và nghiệp
lược vụ
18
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Độ sâu Chủ đ ộng, chú trọng khai Bị động, chú trọng quản lý chặt
chẽ
thác
Công năng Hệ thống điều chỉnh thống Đơn lẻ, phân tán
nhất
Nộ i dung Giản đ ơn
Phong phú
Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành
Phương thức Tham dự, thấu hiểu Khống chế
cô ng tác
Quan hệ với bộ Hài hòa, hợp tác Độc lập, mâu thuẫn
phận khác
hệ giữa Giúp đỡ, phục vụ Quản lý, khống chế
Quan
quản lý với cán
bộ, công nhân
viên
Thái độ đối xử Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh, độc đoán
với cán bộ công
nhân viên
Tính chất cô ng Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép
việc
Thuộ c tính của Là ngành sản xuất và mang Là ngành phi sản xuất, không
cơ quan làm việc lại lợi ích kinh tế. mang lại lợi ích kinh tế.
quản lý
Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với qu ản lý
nhân sự truyền thống.
Một đ iểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện
đại là chức trách của m ọi người quản lý, chứ khô ng chỉ là trách nhiệm của
nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồ n nhân lực.
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực
19
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
- Trường Đ HKT - ĐH QGHN
* Nội dung
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao
gồ m những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là mộ t quá trình thiết lập hoặc
lựa chọ n chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực
để thực hiện chiến lược đ ã đề ra.
- Đ ịnh biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các ho ạt động tuyển mộ, lựa chọ n, làm hò a nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc đào tạo bồi dưỡng và tạo đ iều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọ i phần thưởng m à một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
độ ng của mình.
* Hệ thống
H ệ thống quản trị nguồ n nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức
mở rộ ng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, b ất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đ ến
cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức nhỏ : hệ thố ng quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có
bộ phận chuyên môn hóa q uản trị nguồn nhân lực. N gười quản lý tổ chức sẽ
sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn
nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức)
Chức năng quản trị nguồ n nhân lực
N gười quản lý
20
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Sản xuất
Bán hàng Tài chính
nguon tai.lieu . vn
