Xem mẫu
- Những cạm bẫy trong quản trị nhân sự
Song hành cùng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công
tác quản trị nguồn nhân lực (HR) ngày càng được các công ty trong
nước coi trọng. Những chức danh như “giám đốc nhân sự”, “trưởng
phòng nhân sự” được nhắc tới ngày càng nhiều.
Được giao phó quản trị con người - nguồn lực quan trọng mang tính quyết định tới
sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp, nhiệm vụ của bộ phận HR rất
khó khăn và cũng rất nặng nề. Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng
đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sự rất dễ vấp phải 3 loại “cạm bẫy” điển
hình.
Không nhất quán trong cách tiếp cận
Trong mỗi một tổ chức, mỗi nhân viên thường có xuất
xứ, trình độ chuyên môn khác nhau. Chức năng của
người làm HR là tối ưu hóa sự khác biệt này, tập trung
sức mạnh của từng cá thể để đem lại thành công cho
tập thể. Tuy nhiên, vấn đề là sự khác biệt này lại ít
được quan tâm và trên thực tế, các nhân viên thường
được “lắp” một cách cẩu thả vào các vị trí trống. Khi
bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnh đạo bộ phận thường tập trung vào kế hoạch,
tầm nhìn của bộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lực, hành vi cần
yêu cầu phải có đối với các nhân viên dưới quyền để có thể đạt được những mục
tiêu đề ra. Bản thân trong cùng một nhóm, một bộ phận cùng chức năng, lãnh đạo
công ty hoặc bộ phận cũng không tìm cách để thống nhất ở mức độ tương đối hành
vi, cách thức phản ứng đối với một đầu việc cụ thể của các nhân viên. Tính thống
- nhất này rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sự cộng hưởng, động lực để mang lại
hiệu quả cho toàn bộ phận.
Tránh bẫy, người ta thường cân nhắc một cách kỹ càng sự khác biệt giữa những
nhân viên trong đơn vị. Trên cơ sở hiểu biết này, dần định hình các quy định quản
lý (nhân sự) để tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty.
Người ta cũng thường đầu tư thời gian để định nghĩa những cụm từ thường xuyên
được sử dụng trong hoạt động kinh doanh của công ty. Ví dụ, các nhân viên trong
công ty cần hiểu một cách đầy đủ về khái niệm “đối tác”, “khách hàng”… để có
cách hành xử nhất quán khi làm việc.
Rất rõ ràng về những quy định, yêu cầu xung quanh một vị trí công việc cụ thể và
các tiêu chí đánh giá là việc mà các nhà quản trị HR thường vận dụng. Kế đến, xây
dựng các mẫu quy trình chuẩn mực cho toàn bộ các công đoạn trong quá trình hoạt
động. Những quy định, yêu cầu, tiêu chí này luôn được áp dụng một cách nhất
quán bất kể đối tượng nhân sự “lắp” vào vị trí đó là ai. Đảm bảo được nền tảng cơ
sở này, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được hiệu quả hoạt động mỗi khi có sự xáo trộn
về nhân sự (tuyển dụng mới hoặc điều chuyển công tác nội bộ).
Thiếu công bằng và dễ dãi với những ngoại lệ
Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về
nhân sự, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận HR rất dễ có những
quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệm
hoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ để làm vừa
lòng một số cá nhân trong khi lại gây ra bất mãn với số đông
còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên,
có tác động rất xấu tới quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lực về lâu
dài.
Nhất quán giữa lời nói và hành động là phương pháp các lãnh đạo hoặc nhà quản
- trị HR thường dùng để tránh bẫy này. Người ta hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại
lệ ngay cả khi nghĩ rằng quyết định của mình là công bằng hay xác đáng. Thường
xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thẳng thắn bộc bạch những bất cập
trong công tác quản lý nhân sự là phương pháp tốt nhất để “phá bẫy”. Đương nhiên
để đảm bảo một môi trường cởi mở và minh bạch, việc xử lý thông tin phản hồi
một cách khéo léo và luôn tuân thủ những nguyên tắc quản lý đã đề ra sao cho hài
hòa là yếu tố cần thiết.
Coi nhẹ đánh giá từ bên ngoài
Bộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang
bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự của công ty mình rồi từ đó
coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Đôi khi, lĩnh vực quản lý
nhân sự còn bị coi là vấn đề “nhạy cảm”, thuộc nội dung không thể chia sẻ với bên
ngoài. Vấn đề đặt ra là: cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản trị HR
khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết.
Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lựa chọn dịch vụ tư vấn từ một công
ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiến hành đánh giá tổ chức của mình. Đơn vị được
thuê để đánh giá doanh nghiệp không nhất thiết là các công ty cung cấp giải pháp
quản trị nhân lực vì nếu họ kinh doanh giải pháp HR, họ sẽ che giấu những kết quả
điều tra quan trọng nhằm ép khách hàng lựa chọn giải pháp của họ. Bước cuối
cùng, căn cứ vào kết quả đánh giá của tư vấn, nhà quản trị sẽ vạch ra được một lộ
trình cụ thể để mang lại những thay đổi tích cực cho công tác quản trị nhân lực của
công ty. Đối với các chuyên gia làm công tác nhân sự, để điều chỉnh hoạt động
quản trị nguồn nhân lực, không bao giờ quá muộn để làm lại từ đầu…
nguon tai.lieu . vn