Xem mẫu
- PHẦN 16
Thông tin đầy đủ cho các thành viên
Hãy thách thức tập thể của bạn bằng các thông tin và sự kiện nóng hổi.
Thông tin mới sẽ khiến một tập thể có năng lực tự mình đánh giá lại, cũng
như làm phong phú thêm kiến thức hiểu biết về các mục tiêu, qua đó giúp
tập thể đặt ra được những mục tiêu rõ ràng hơn.
Cùng nhau phát triển
Tập thể phải dành ra nhiều thời gian để cho các thành viên cùng nhau làm
việc và thảo luận (bonding), đặc biệt là trong giai đoạn ban đầu. Tuy vậy,
những tập thể có năng lực lại không làm được việc này. Thời gian để các
thành viên làm việc chung phải được lên lịch một cách cố định, đồng thời
không quy định thời hạn cho nó. Những cách nhìn nhận sáng tạo (creative
insights) cũng như việc dành thời gian cùng nhau làm việc và thảo luận
(bonding) đòi hỏi những giao tiếp tình cờ và khá ngẫu hứng.
Điều kỳ diệu đến từ những công việc tăng cường
Bạn hãy tận dụng lợi thế tích cực của việc phản hồi kịp thời, đánh giá đúng
đắn và khen thưởng hợp lý. Những công việc tăng cường hữu ích có thể nằm
ngay trong phạm vi tập thể cũng như ở bất cứ nơi nào khác. Ví dụ, bằng việc
nhắc nhở một người hay xấu hổ cần nỗ lực hơn nữa để trở nên mạnh dạn,
bạn đã động viên được người đó tiếp tục góp công sức cho tập thể.
Những phương pháp khác:
• Tập trung vào cả hành động và sự phát triển. Hãy để tinh thần làm việc tập
thể trở thành một quy tắc chung trong tất cả các hành động. Hãy cho thấy
tinh thần làm việc tập thể trong cách thức mà bạn điều hành hoạt động kinh
doanh cũng như cách mà bạn đối xử với những đồng nghiệp.
• Sử dụng tất cả các phương pháp lãnh đạo, như huấn luyện, khuyên bảo,
giáo dục, đồng thời chú trọng vào việc cải tiến các hoạt động trong công
việc.
• Sử dụng các biện pháp không chính thức, như cách thức mà bạn giao tiếp,
thể hiện sự tôn trọng, cách đánh giá và biểu dương những nỗ lực hoàn thành
79
- công việc của các thành viên trong tập thể.
• Những tình cảm của bạn phải thể hiện sự gắn bó, lòng trung thành, sự tự
hào và niềm tin vào tập thể.
• San sẻ lòng tin.
• Thiết lập các tiểu ban trong từng lĩnh vực then chốt và trao cho họ thẩm
quyền ra quyết định.
• Hãy để lần lượt từng thành viên trong tổ chức có cơ hội điều khiển hay chủ
trì, dẫn dắt các buổi họp bàn.
• Phát biểu cuối cùng trong các cuộc thảo luận, sau khi bạn đã nghe những
người khác nói.
• Hãy trình bày rõ ràng và rành mạch những ý kiến cá nhân của bạn về tổ
chức, hay về toàn bộ tập thể.
Năng lực lãnh đạo sẽ tự biểu lộ qua hành động truyền cảm hứng tới các
thành viên trong tập thể. Thông thường, các tổ chức thường đánh giá những
nhà lãnh đạo thông qua hành động và thái độ ứng xử của họ. Tuy nhiên, cách
tốt nhất để đánh giá năng lực lãnh đạo là căn cứ vào mức độ mà nhà lãnh
đạo truyền cảm hứng cho những thành viên xung quanh mình. Chính sự
truyền cảm hứng này sẽ đem lại cho tổ chức những hành động vượt xa mong
đợi, chứ không đơn thuần là những hành động bình thường.
Các nhân tố của tập thể
Với cương vị một nhà lãnh đạo, có một số nhân tố cần đến sự giúp đỡ của
bạn để chúng có thể được hình thành trong tập thể. Các tập thể học hỏi và
biểu lộ những hành vi mà các nhóm nhỏ không thể có được. Những đặc tính
này sẽ thể hiện các nhân tố thiết yếu của một tập thế hoạt động hiệu quả. Tập
thể của bạn thông thường sẽ không tự tạo ra các nhân tố này, mà luôn có một
ai đó đóng vai trò xúc tác nhằm mang lại các nhân tố này cho tập thể. Người
này không ai khác chính là bạn. Sẽ còn gì hơn khi bạn trở thành tâm điểm
của tập thể ngay từ lúc mới bắt đầu, nhưng theo một vài quan điểm thì sớm
hay muộn, quyền làm chủ tập thể cũng cần được chuyển sang tất cả các
thành viên khác trong tập thể.
80
- Các nhân tố chung
Mục tiêu của tập thể (A team goal) - Mặc dù tập thể của bạn có thể có một
vài mục tiêu khác nhau, nhưng một trong số những mục tiêu này cần nổi bật
hơn cả. Ví dụ, “Để năng lực sản xuất tăng 10% so với năm ngoài mà không
phải tuyển dụng thêm lao động bổ sung” thì mục tiêu hỗ trợ có thể là “Cần
đảm bảo mỗi thành viên được đào tạo ít nhất 40 giờ trong một năm”. Điều
quan trọng là tất cả mọi người đều phải biết rõ, chấp thuận và sẵn lòng hoàn
thành mục tiêu chung của cả tập thể.
Sự tham gia tích cực của tất cả các thành viên (Productive participation of
all members) - Nhân tố này có bốn mức độ khác nhau:
1. Đóng góp số liệu và kiến thức.
2. Đảm bảo sự tham gia của mọi người trong quá trình ra quyết định và
hướng tới sự đồng thuận.
3. Ra quyết định
4. Tham gia vào việc ấn định những quyết sách.
Giao tiếp (Communicate) – Có sự trao đổi thông tin một cách cởi mở, trung
thực và hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức.
Tin tưởng (Trusting) – Có sự cởi mở và thẳng thắng trong việc phê bình hay
uỷ thác công việc tới những người khác.
81
- Cảm giác thuộc về tổ chức (A sense of belonging) – Sự gắn kết sẽ xuất hiện
khi các thành viên cảm thấy gắn bó với công việc được giao phó cũng như
với đặc tính của tập thể.
Sự đa dạng (Diversity) – Nhân tố này cần được xem như một tài sản quý giá.
Nó là một trong những tác nhân quan trọng đem lại tính hiệp đồng tương trợ
cho tập thể.
Tính sáng tạo và đương đầu với mạo hiểm (Creativity and risk taking) - Nếu
không có cá nhân nào gặp thất bại hay sai lầm, thì việc sẵn lòng đương đầu
với mạo hiểm sẽ trở nên dễ dàng hơn rất nhiều.
Đánh giá (Evaluation) - Khả năng tự hoàn thiện bản thân.
Sự tương tích với các thay đổi (Change compatibility) – Hãy linh hoạt và
thích ứng với mọi thay đổi.
Sự lãnh đạo chung sức (Participatory leadership) - Tất cả mọi người đều
phải tham gia vào quá trình lãnh đạo tập thể, người này dẫn dắt người khác
đạt tới một mức độ nào đó.
Tinh thần làm việc tập thể
Nhà quản lý của tôi đã từng nói với tôi rằng tinh thần làm việc tập thể phụ
thuộc vào hành động của mỗi cá nhân trong tập thể. Đối với tôi, vấn đề này
quá hóc búa và khó hiểu, cho đến khi nhà quản lý đó chỉ cho tôi xem một
nhân viên đánh máy sẽ làm thế nào, nếu chỉ cần một phím chữ bị hỏng. Tất
cả những phím khác đều làm việc tốt chỉ có một phím hỏng, nhưng một
phím đó lại làm tiêu tan hiệu quả công việc của người đánh máy. Bây giờ tôi
đã biết rằng mặc dù tôi chỉ là một người bình thường, tôi cũng rất cần thiết
cho tập thể, nếu tập thể đó muốn hoạt động thực sự hiệu quả.
Trình tự giải quyết những vấn đề trong tập thể
Bước 1 – Xác định mục tiêu. Một tập thể cần biết mình sẽ chú trọng vào cái
gì. Bạn có thể đưa ra mục tiêu cơ bản, ví dụ giảm thiểu những rủi ro tại nơi
làm việc, nhưng điều quan trọng là bạn cần để tập thể tự xác định và mở
rộng mục tiêu.
82
- Bước 2 - Tập thể không chỉ cần xác định rõ sẽ phải giải quyết “những gì”
mà còn phải xác định “tại sao” phải giải quyết những vấn đề đó. Ngoài ra,
việc xác định không chỉ được bó hẹp trong phạm vi tập thể mà còn trong
toàn bộ tổ chức. Điều này sẽ trở nên hoàn chỉnh nhất khi ta đặt ra câu hỏi:
“Đâu là những ích lợi?”. Thêm vào đó, việc tạo ra một đích ngắm rõ ràng, cụ
thể, cũng như việc gây dựng lòng nhiệt tình sẽ giúp mục tiêu của tập thể có
sức hút hơn.
Bước 3 – Xác định những chướng ngại vật sẽ cản trở tập thể hoàn thành
những mục tiêu mong muốn. Hãy tập trung vào những trở ngại nội bộ bên
trong, thay vì môi trường bên ngoài. Sẽ thật dễ dàng để nói: “Chúng tôi
không thể làm gì với điều này”. Các nhân tố nội bộ chỉ được nằm trong
phạm vi giới hạn của nó.
Bước 4 – Lúc này, tập thể sẽ lên kế hoạch cho hành động và mục tiêu của
mình. Bạn có thể đưa ra bốn hay năm bước đi cụ thể, rồi viết chúng ra giấy.
Đừng nên đi theo lối mòn “chúng ta sẽ cố gắng hành động”, kiểu như
“Chúng ta sẽ cố gắng phục vụ khách hàng tốt hơn”, mà thay vào đó là những
hành động có thể giám sát và theo dõi được. Bạn không thể đo lường một
cách chính xác những hành động theo kiểu “cố gắng”. Bạn cần những hành
động có thể dễ dàng nhận thấy được, chẳng hạn như “Hãy đón tất cả khách
hàng bằng nụ cười và câu chào buổi sáng”, hay “Các khách hàng sẽ được
phục vụ trong vòng 1 phút ngay sau khi họ đến”.
Bước 5 – Phân công hành động đến từng cá nhân trong tập thể.
Bước 6 – Đã đến lúc hành động! Đây là bước đi quan trọng nhất và cũng là
những gì giúp ta phân biệt một tập thể có năng lực với một nhóm người bất
kỳ … các nhóm sẽ có rất nhiều cuộc họp bàn trước khi hành động, trong khi
tập thể sẽ biến những cuộc họp bàn đó thành hành động cụ thể! Hãy tận
dụng sự gắn kết từ các thành viên trong tập thể để hành động theo từng mục
tiêu riêng biệt.
83
- PHẦN 17
Lãnh đạo tập thể
Luôn giữ vững những mục đích, mục tiêu và phương pháp tiếp cận thích
hợp và có ý nghĩa
Tất cả các tập thể đều phải tự xác định cho mình những mục tiêu, chủ đích
và phương pháp tiếp cận chung. Trong khi vẫn là một thành viên hoạt động
bình thường và đóng góp cho tập thể như bao thành viên khác, nhà lãnh đạo
còn phải thể hiện được những phẩm hạnh cần thiết với cương vị một lãnh
đạo. Tập thể luôn mong đợi nhà lãnh đạo sẽ sử dụng những phẩm chất và
năng lực của mình để giúp họ làm sáng tỏ các nhiệm vụ, cũng như tận tâm
hơn với các nhiệm vụ, mục tiêu và phương thức tiếp cận. Bạn đừng ngại
nhúng tay vào những công việc “thấp kém” (hãy lãnh đạo bằng cách làm
gương cho mọi người), và hãy luôn nhớ rằng bạn sẽ được đền đáp những gì
(không những công việc được hoàn thành mà còn giúp đỡ các nhân viên
thăng tiến).
Tạo dựng sự gắn bó và tin tưởng
Công việc của bạn là tạo dựng sự gắn bó và tin tưởng trong từng cá nhân
cũng như đối với toàn bộ tập thể. Những nhà lãnh đạo tập thể có năng lực
luôn thận trọng với các kỹ năng. Mục tiêu của họ là làm sao để các thành
viên làm việc có kỹ thuật, hành động đúng chức năng của mình, biết cách
giải quyết vấn đề, biết ra quyết định, có sự hòa hợp giữa các thành viên
trong tập thể, nắm được các kỹ năng làm việc tập thể.
Để làm được điều này, nhà lãnh đạo cần khuyến khích các thành viên trong
tập thể dám đương đầu với những rủi ro cần thiết để lớn mạnh và phát triển.
Bạn cũng có thể tạo ra những thách thức trong công việc cho các nhân viên
bằng cách điều chỉnh vị trí làm việc và những nhiệm vụ được giao. Hãy đưa
họ ra khỏi “khu vực thoải mái” (comfort zone) sang “khu vực học hỏi”
(learning zone), nhưng đừng đi quá xa đến nỗi các nhân viên phải rơi vào
“khu vực sợ hãi” (fear zone).
84
- Việc ở trong “khu vực thoải mái” sẽ khiến những nỗ lực thay đổi và học hỏi
gặp nhiều khó khăn bởi vì lúc này gần như không có gì có thể thúc đẩy hay
lôi kéo chúng ta nữa (động cơ). Tuy nhiên, nếu chúng ta vượt xa khỏi “khu
vực thoải mái”, chúng ta sẽ đi vào “khu vực sợ hãi”, khi đó việc học hỏi sẽ
không thể thực hiện được bởi chúng ta thiếu sự thoải mái và lại thừa lo lắng.
Còn khi đi vào “khu vực học hỏi”, chúng ta sẽ cảm thấy đôi chút bất tiện vì
ở không đúng vị trí của mình, và do vậy, chúng ta sẽ phải thay đổi để cho
phù hợp với vị trí làm việc mới.
Quản lý các mối quan hệ với người bên ngoài
Các thành viên trong tập thể, cũng như mọi người bên ngoài, đều mong đợi
nhà lãnh đạo sẽ quản lý ngày một nhiều những mối tiếp xúc và liên lạc giữa
tập thể với phần còn lại của tổ chức. Bạn phải truyền đạt một cách có hiệu
quả những mục tiêu, mục đích và phương pháp tiếp cận của tập thể tới bất
kỳ ai có thể giúp đỡ hay cản trở chúng. Thêm vào đó, bạn cũng cần dũng khí
để thay mặt tập thể đứng ra dàn xếp hay giải quyết, khi những trở ngại có thể
huỷ hoại hay làm nản lòng tập thể trên con đường đi của mình.
Tạo cơ hội cho tất cả mọi người
85
- Một trong những thách thức đối với các nhà lãnh đạo là việc tạo ra những cơ
hội hành động, sự phân công công việc và niềm tin tới toàn bộ tập thể cũng
như tới từng thành viên bên trong tập thể đó. Bạn không nên giữ lấy tất cả
các cơ hội tốt nhất cho mình mà hãy chia sẻ nó với tập thể của bạn. Điều này
sẽ giúp bạn hoàn thành một trong những trách nhiệm cơ bản nhất trên cương
vị nhà lãnh đạo- đó là phát triển tập thể.
Dựng nên viễn cảnh
Viễn cảnh là yếu tố quan trọng nhất nhằm xây dựng một tập thể thành công.
Các tập thể sẽ suy vong khi họ không thể hình dung viễn cảnh một cách rõ
ràng - tại sao họ phải làm những việc bạn yêu cầu và họ đang đi về đâu. Bạn
cần động viên tập thể hướng tới việc hoàn thành những mục tiêu chung. Các
nhân viên luôn muốn thành công và họ biết rằng cách duy nhất để có được
thành công là theo đuổi và hoàn thành những mục đích to lớn.
Bạn đã sẵn sàng trở thành nhà lãnh đạo tập thể?
- Bạn cảm thấy thoải mái với việc chia sẻ quyền lãnh đạo và ra quyết định
với các nhân viên.
- Bạn ưa thích một bầu không khí chung sức của cả tập thể.
- Môi trường có tính biến động cao hoặc thay đổi nhanh chóng và bạn cần
những ý tưởng tốt nhất và sự đóng góp từ tất cả các nhân viên trong tập thể.
- Các thành viên trong tập thể của bạn luôn (hay có thể trở nên) hoà hợp với
những người khác và có thể tạo ra một môi trường cộng tác hơn là một môi
trường cạnh tranh.
- Bạn cần trông cậy vào những nhân viên để giải quyết vấn đề.
- Những kênh giao tiếp chính thức không đủ cho việc trao đổi thông tin và
quyết định một cách kịp thời.
Những vấn đề chung
- Các nhà lãnh đạo chọn quá nhiều thành viên dựa trên sự nhìn nhận và đánh
giá của bản thân. Kết quả là tập thể sẽ trở nên mất cân bằng với việc có quá
nhiều người hoạt động trong cùng một số lĩnh vực, trong khi lại không thành
thạo ở các lĩnh vực khác.
- Các nhà lãnh đạo không hiểu điểm mạnh, khả năng và sở thích của chính
mình.
- Các cá nhân trong một tập thể mất cân bằng sẽ cảm thấy tiềm lực và tài
năng của họ không được sử dụng.
86
- - Các nhà lãnh đạo cảm thấy không biết phải động viên mọi người như thế
nào. Điều này xuất phát từ việc họ không hiểu các nhân viên cũng như
những nhu cầu của từng cá nhân.
- Các thành viên cảm thấy rằng tập thể họat động không nhịp nhàng. Họ tin
rằng những sở thích làm việc cá nhân sẽ dẫn tới xung đột hơn là bổ sung cho
nhau.
Đã đến lúc phải xây dựng lại tập thể, nếu bạn đang đối mặt với một trong
những vấn đề sau đây:
- Giảm sút năng suất hay sản lượng
- Xuất hiện nhiều lời phàn nàn, kêu ca
- Có sự mâu thuẫn, va chạm giữa các cá nhân
- Thiếu những mục tiêu rõ ràng
- Có sự chồng chéo trong phân công công việc
- Thiếu sự đổi mới và tinh thần dám đương đầu với mạo hiểm
- Những cuộc họp bàn không chất lượng
- Thiếu những đề xuất táo bạo
- Việc trao đổi thông tin kém hiệu quả
- Thiếu niềm tin
- Các nhân viên cảm nhận thấy những nỗ lực trong công việc của họ không
được lãnh đạo ghi nhận
- Các quyết định ban hành không được mọi người hiểu rõ và tán thành.
Bạn hãy để tập thể cùng tham gia vào quá trình tái xây dựng này. Đầu tiên,
bạn nên tổ chức những cuộc họp “chẩn đoán” nhằm tìm ra vấn đề yếu kém.
Cuộc họp bàn này phải được tổ chức bên ngoài thời gian, phạm vi làm việc
để tránh sự gián đoạn trong hoạt động của tập thể, đồng thời cho mọi người
thấy bạn thực sự có thiện chí xây dựng tập thể. Quá trình này không đặt ra
vấn đề giải quyết yếu kém nào cụ thể, mà chủ yếu nhằm mục đích tìm ra cả
87
- những ưu điểm cũng như khuyết điểm đối với tập thể, từ đó hình thành
những kế hoạch cho tương lai. Bạn cần tìm ra những yếu tố hữu ích, có tác
dụng tốt và xác định chúng đang ở đâu trong các mối quan hệ công việc với
giữa mọi người trong tập thể với nhau, với những tập thể khác, và với bản
thân bạn. Nếu là tập thể lớn, việc tách ra thành những nhóm nhỏ sẽ hiệu quả
hơn cho những cuộc thảo luận sôi nổi, hay ghép đôi các nhóm với nhau và
sau đó từng nhóm lớn sẽ báo cáo lên tập thể. Hãy coi phần mở đầu của
những buổi “chẩn đoán” này như là một cuộc huy động chất xám của cả tập
thể (brainstorming). Đừng bỏ qua bất cứ vấn đề hay ý tưởng nào mà bạn
cảm thấy không hợp lý. Sau khi tất cả các dữ liệu đã được công bố, bạn hãy
để tập thể tự xác định xem điều gì là đúng đắn và thích hợp nhất.
Tiếp theo, bạn hãy phân loại các vấn đề, chẳng hạn như lập kế hoạch, lên
lịch trình, các nguồn lực, chính sách, nhiệm vụ hay hành động mà nhóm phải
thực thi, những mâu thuẫn, xung đột cá nhân…
Khi tất cả các thông tin đều đã được phân loại, bạn hãy thực thi những kế
hoạch hành động nhằm giải quyết các vấn đề vướng mắc.
Cuối cùng, và cũng là quan trọng nhất, bạn cần theo sát các kế hoạch để đảm
bảo rằng chúng sẽ được hoàn thành theo đúng mong muốn của bạn.
88
nguon tai.lieu . vn
