Xem mẫu
- I. Vai trò xác định nhu đào tạo và phát triển....................................3
1. Các khái niệm liên quan............................................................3
1.1. Đào tạo và phát triển..........................................................3
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................4
1.3. Vai trò xác định nhu cầu đào tạo.......................................5
II. Phân tích nhu cầu đào tạo........................................................... 7
1. Phân tích môi trường sản xuất kinh doanh ..............................7
2. Phân tích doanh nghiệp............................................................7
3. Phân tích nhân viên..................................................................9
4. Phân tích công việc.................................................................10
III. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo...........................13
1. Phương pháp quan sát........................................................... 13
2. Phương pháp phỏng vấn........................................................13
3. Phương pháp dùa vào biểu đồ thay thế nhân viên ................14
4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dùa vào sự bi ến
động nhân viên.................................................................................... 14
5. Phương pháp trực tiếp............................................................15
6. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ
thuật..................................................................................................... 16
6.1. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí lao đ ộng kĩ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao đ ộng
tương ứng......................................................................................... 16
6.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc
thiết bị, kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm
của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca của máy móc thiết bị....16
6.3. Phương pháp tính toán theo chỉ số ................................17
- Lời nói đầu:
Chóng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra
nhanh chóng với tốc độ chóng mặt. Sự thay đổi này diễn ra trong mọi mặt
đời sống xã hội và nó đã tác động rất lớn đến s ản xu ất, cách qu ản lí và n ếp
sống, nếp suy nghĩ của mọi người. Để thích ứng được, việc các doanh
nghiệp trang bi cho các nhân viên các kiến thức và kĩ năng mới để theo kịp
với sự thay đổi là hết sức cần thiết. Xác định chính xác nhu cầu đào t ạo và
phát triển của tổ chức trở nên cấp thiết hơn bao giê hết. Và các doanh
nghiệp Việt Nam còng không nằm ngoài vòng xoáy đó.
Xác định nhu cầu đào tạo là một vấn đề còn yếu và thiếu ở hầu hết các
doanh nghiệp Việt Nam. Việc xác định nhu cầu còn mang tính chất chung
chung mới chỉ xác định sè lượng người, nội dung hình th ức đào tạo, th ời
gian, địa điểm. Như vậy mới chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc trước m ắt
chứ không có được chiến lược lâu dài. Một số nơi, việc đào tạo theo kiểu
phong trào, đào tạo theo bản năng đã gây ra khăng Ýt các lãng phí cho b ản
thân người lao động, doanh nghiệp, xã hội cả về th ời gian và ti ền b ạc. H ơn
nữa sau quá trình đào tạo kết quả thực hiện công vi ệc cũng không hi ệu qu ả
hơn gây bức xúc cho nhân viên, doanh nghiệp.
Như vậy, xác định đúng nhu cầu là việc làm cần thiết và phải được tính
toán một cách chính xác tránh gây ra những tổn th ất không đáng có c ả v ề
thời gian và tiền bạc.
Nếu chương trình đào tạo xác định không dùa trên cở sở nhu c ầu thì r ất
khó có thể xây dựng chương trình đào tạo thật sự có ý nghĩa, thích hợp với
doanh nghiệp.
Làm thế nào để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
bị coi là lãng phí vừa đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động,
vừa đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp đúng thời điểm, đúng mục đích đào
tạo. Đây là một câu hỏi lớn buộc các nhà quản lí ph ải quan tâm, vì chi phí
đào tạo ngày càng gia tăng trong giá thành sản phẩm. Nó ảnh hưởng không
nhỏ đến chi phí kinh doanh, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Mục đích nghiên cứu: Hoàn thiện cơ sở lí thuy ết cho vi ệc xác đ ịnh nhu
cầu đào tạo, trên cơ sở đó giúp doanh nghiệp có th ể d ễ dàng th ấy đ ược nhu
cầu thực sự của mình.
Phạm vi nghiên cứu: trong các doanh nghiệp Việt Nam
Phương pháp nghiên cứu: Thu thập tài liệu qua sách, báo, internet
Câu hỏi nghiên cứu: Làm thế nào để doanh nghiệp xác định nhu cầu phù
hợp tại mọi thời điểm.
I. Vai trò xác định nhu đào tạo và phát triển
1. Các khái niệm liên quan
1.1. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao ch ất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có th ể đ ứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
khoa học.
Viếc xây dựng chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện
theo 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo xác định dùa trên c ơ
sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần
thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến th ức, kĩ năng hi ện có c ủa
người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo:
những kĩ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau đào tạo; số lượng và cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo.
Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo
Là lùa chọn người cụ thể đào tạo dùa vào nhu cầu và động cơ đào tạo
của người lao động, tác động của đào tạo đối với người lao động và kh ả
năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xấy dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
- Chương trình đào tạo phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu, chương trình
phải cho thấy được các hệ thống các kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy
và dạy trong bao lâu. Từ đó xây dựng phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lùa ch ọn các ph ương án đào t ạo. Nó
bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc day.
Bước 6: Lùa chọn và đào tạo giáo viên
Lùa chọn giáo viên từ những người từ biên chế hay thuê ngoài tuỳ thuộc
nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp cần và phù h ợp
nhất với doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận đ ược
với những cái mới vừa không xa vời với thực tiễn. Cần phải đào tạo giáo
viên, cho họ thấy được mục tiêu đào tạo nói chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh gía theo nhiếu tiêu th ức nh ư:
mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học nh ững gì từ
chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiên,
bố sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công vi ệc của h ọ
không? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào t ạo có x ứng đáng và h ợp
lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi Ých của chương trình đào tạo.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Trong các bước này thì giai đoạn đầu là rất quan trọng, vì nó là ti ền đ ề
của mọi vấn đề. Hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề h ết sức
phức tạp. Tuy nhiên nếu xác định đúng thì hiệu quả của đào tạo sẽ rất cao,
đáp ứng đủ, kịp thời lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh
doanh, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu th ập thông tin và phân tích
thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công vi ệc và
xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả
năng phát triển với từng các bộ, nhân viên cụ thể.
- Quá trình xác định nhu cầu đào tạo:
LÝ do cần phải đào tạo - Kết quả
- Thiếu các kĩ năng cơ bản Phân tích môi trường - Ai sẽ được đào
- Công nghệ mới kinh doanh tạo
- đáp ứng yêu cầu khách hàng Phân tích tổ chức - Đào tạo cái gì
- Các chương trình đào tạo Phân tích nhân viên - Loại hình đào tạo
kém hiệu quả Phân tích công việc - Mức độ thường
- Sản phẩn mới xuyên đào tạo
- Thiết kế lại công việc
- Đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác
1.3. Vai trò xác định nhu cầu đào tạo
Xác định rõ của khoảng cách trong thực hiện công việc với yêu c ầu,
tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Từ đó giúp các tr ưởng b ộ
phận, phòng ban nhìn nhận lại vấn đề chính xác hơn. Nếu mức độ ảnh
hưởng của chênh lệch đó là đáng kể thì nhu cầu đào tạo thực sự tồn tại và
cần phải có giải pháp phù hợp ngay.
Xác định đào tạo liệu có phải là giải pháp tối ưu để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc. Hay nó còn do rất nhiều các y ếu tố khác như:
chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên, cách th ức trao đổi thông tin
trong doanh nghiệp, thiết bị và môi trường làm việc, động cơ làm vi ệc và
mong đợi của nhân viên.
- Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì mà nhân viên
cần thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho h ọ nh ững kĩ năng và ki ến th ức
cần thiết xoá đi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc. Qua đó nâng
cao hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích
đào tạo. Điều nay sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh c ủa doanh
nghiệp trên thị trường.
Hạn chế các chi phí không cần thiết cho đào tạo thậm chí nó còn giúp
doanh nghiệp giảm được các chi phí không đáng có trong và sau quá trình đào
tạo. Nếu việc đào tạo không dùa trên cơ sở nhu cầu thì doanh nghi ệp vừa
tốn chi phí cho cả quá trình đào tạo mà kết quả thực hi ện công vi ệc c ủa
nhân viên sau nay chưa chắc đã tốt hơn hay dù đào tạo nhi ều l ần nh ưng v ẫn
không giúp doanh nghiệp cải thiện được tình hình.
Giúp người quản lí có cái nhìn rộng h ơn về việc đánh giá th ực hi ện
công việc và cách thức tăng kết quả thực hiện công vi ệc thông qua vi ệc xác
định các yêu cầu kĩ năng, kiến thức cần thiết công việc đòi hỏi và kết quả
thực hiện công việc của nhân viên. Có cơ sở để thuy ết ph ục nhân viên th ấy
được lợi Ých của việc đưa những kiến thức và kĩ năng vừa được h ọc vào
công việc.
Từ bá quan niệm bình quân trong đào tạo, đào tạo theo phong trào kh”ng
dùa trên cở sở thực tiễn: khả năng thực hiện công việc của nhân viên, yêu
cầu của công việc và từ phía doanh nghiệp.
Xác đúng nhu cầu đào tạo, tạo điều kiện cho những người có kh ả năng
thực hiện công việc tốt có khả năng nâng cao trình độ vừa đáp ứng nhu c ầu
hoc hỏi vừa có cơ hội để khẳng định mình trong doanh nghiệp. Nh ờ đó có
thể tạo động lực cho người lao động sau khi đào tạo trở v ề có kh ả năng
đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Ngoài ra, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo có th ật s ự tồn t ại hay
không giúp người quản lí có thể xác định được nguyên nhân là do đ ầu và có
thể đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo. Nó v ừa gi ảm đ ược
chi phí đào tạo mà lại còn nâng cao hiệu quả thực hiện công việc tốt hơn với
chi phí thấp hơn.
- II. Phân tích nhu cầu đào tạo
1. Phân tích môi trường sản xuất kinh doanh
Nền kinh tế Việt Nam đang có sự chuyển mình mạnh mẽ từ nên kinh tế
nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp. Đặc biệt với sự kiện gia nhập
WTO, nền kinh tế Việt Nam thực sự hội nhập vào nền kinh tế thế giới thì
vấn đề cạnh tranh là điều tất yếu xảy ra. Đã đến lúc chúng ta không th ể
trông chờ vào dầu mỏ và than đá mà ph ải bằng chính bàn tay và kh ối óc c ủa
con người Việt Nam. Trong điều kiện Việt Nam chuyển mình từ nền kinh tế
nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp , với kiến thức còn nhi ều m ới
mẻ, việc xác định nhu cầu đào tạo là cần thiết để đáp ứng yêu c ầu c ấp thi ết
của doanh nghiệp và xã hội.
Khi nền kinh tế mở cửa, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước
ngoài đổ vào Việt Nam rất lớn. Với trình độ khoa học kĩ thuật hơn hẳn liệu
các doanh nghiệp Việt Nam có thể đứng vững ngay trên sân nhà hay không
vẫn là một câu hỏi lớn còn bỏ ngỏ. Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo đáp ứng
nguồn nhân lực cần thiết cho sản xuất sẽ góp phần vào th ắng lợi của các
doanh nghiệp Việt Nam.
Trong điều kiện môi trường kinh doanh đầy biến động, cạnh tranh ngày
càng gay gắt, khoa học thay đổi từng ngày và gia tăng m ạnh m ẽ thì vi ệc xác
định nhu cầu đào tạo không chỉ dừng lại ở việc xác định nhu cầu đào tạo cho
công việc hiện tại mà còn phải xác định nhu cầu đào tạo cho công việc trong
tương lai. Đây là vấn đề mấu chốt của các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay. Tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đ ổi, t ổ ch ức
đó dễ thành công nhất.
2. Phân tích doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là điểm xuất phát cao nh ất của
nhu cầu đào tạo là nhu cầu kinh doanh và phát triển c ủa doanh nghi ệp.Chi ến
lược phát triển là mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai
hay xu hướng kinh doanh, thoả mãn ngư ời lao động hay phát triÓn h ọ, trách
nhiệm xã hội hay vị thế trên thị trư ờng. Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất và chiến
lược kinh doanh của tổ chức. Tuỳ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà các
chuyên viên, phòng ban, đơn vị trực thuộc sẽ xây dựng k ế ho ạch đào t ạo
- tưong ứng. Nó ảnh hưởng đến khối lượng và loại hình đào tạo của chính
doanh nghiệp hay nó ảnh hư ởng lín đến nhu cầu đào t ạo, đào t ạo phát tri ển
của doanh nghiệp.
Sản phẩm khác nhau sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu cần đào tạo của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao, thị hiếu tiêu
dùng thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu c ầu đào t ạo l ại, đào t ạo
phát triển là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công của doanh
nghiệp.
Các nguồn lực giành cho đào tạo phát triển cũng ảnh h ưởng đến nhu
cầu đào tạo phát triển. Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con người…
Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi l ượng tì
chính mà doanh nghiệp dùng chi cho đào tạo. Cừu doanh nghieep hoát động
trong lĩnh vực mà yếu tố con người quyết định s ự tồn t ại th ất b ại hay thành
công trong kinh doanh thì nhu cầu cần được đào tạo, chất lượng đào t ạo
phải được đặt lên hàng đầu. Do vậy quỹ dành cho đào tạo, đào tạo phát triển
lớn đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng gia tăng.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân
viên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân vien b ừa có hi ệu qu ả mà nhi ệm
vụ thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hưởng. Ví dụ
một phòng có 10 nhân viên thì không th ể đào tạo h ọ cùng m ột l ần đ ược.
Điều đó có thể làm ngưng hoát động của phòng đó. Trong trường hợp này thì
chỉ nên thu xếp 4 nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo hoặc nên xem xét
phương pháp đào tạo từng cá nhân nếu nhân viên tham gia được 1 lần. Đôi
khi cũng có thieer xem xét việc đào tạo ngoài giê hành chính. Qua đó, doanh
nghiệp có thể xác định được lượng nhân viên cần đào tạo ngay và s ố l ượng
nhân viên đào tạo tiềm năng. Tuy nhiên, với những nhân viên mới thì nên s ắp
xếp đào tạo trước khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm.
Nhu cầu đào tạo cũng cần tính đến số lượng nhân viên có kinh nghi ệm,
đội ngò chuyên gia có thể tham gia vào khoá đào tạo có đ ủ đáp ứng cho nhu
cầu đào tạo trong điều kiện tài chính hạn hẹp.
Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến sự ủng hộ của người quản lí và
đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo. Nó cũng ảnh hưởng khá l ớn đ ến
nhu cầu, nó thể hiện sự quan tâm hay không quan tâm c ủa doanh nghi ệp đ ối
- với hoạt động đào tạo phát triển. Nó phụ thuộc khá l ớn vào chi ến l ược kinh
doanh của tổ chức và triết lí kinh doanh của những nhà lãnh đạo cấp trên.
3. Phân tích nhân viên
Những nhân tố ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công việc có th ể k ể
đến phẩm chất cá nhân(khả năng, kĩ năng, thái độ, động lực) đầu vào, trang
thiết bị, sự phối hợp trong công việc… sự đánh giá của lãnh đạo trong công
việc, cách thức trao đổi thông tin trong doanh nghiệp.
Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên, li ệu nh ững y ếu
kém trong kết quả thực hiện công việc của người lao động có phải do sự
thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức trong công việc hay là do khả năng của
người lao động, vấn đề liên quan đến động lực làm việc, thi ết k ế công vi ệc
không hợp lí, ý thức của người lao động, công nghệ mới… Từ đó xác định
đúng nhu cầu đào tạo đối với người lao động là gì, liệu đao tạo có ph ải là
giải pháp tốt nhất để cải thiện tình hình thực hiện công việc.
Mức độ sẵn sàng tham gia vào đào tạo phụ thuộc rất lớn vào: tuổi tác,
giới tính, khả năng nhận thức của người lao động. Người trẻ tuổi th ường có
xu hướng muốn tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đông th ời kh ẳng đ ịnh v ị
thế của mình trong doanh nghiệp và xã hội. Nếu được thoả mãn thì động lực
làm việc của họ là rất lớn và mức độ sẵn sàng tham gia đào t ạo cao. Nh ưng
ngược lại với người đã có tuổi, họ thường có xu hướng an ph ận không thích
có những sự xáo trộn quá lớn trong công việc trong nghề nghiệp nên nhu cầu
đào tạo khá hạn chế. Chính vì vậy khi xác định nhu cầu đào t ạo nên chú ý
vào lực lượng lao động trẻ tuổi, vì họ sẽ là lực lượng lao động kế cận ch ủ
chốt trong hoạt động của doanh nghiêp, chính họ mới là người sẽ có những
đóng góp lâu dài quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghi ệp. Vì
vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đối với họ, đặc biệt là những
người mà khả năng nhận thức tốt, nhanh chóng tiếp cận với những vấn đề
mới, có tiềm năng đem lại giá trị lớn nếu biết sử dụng và đào tạo họ. Mức
độ sẵn sàng tham gia đào tạo không chỉ phụ thuộc vào tuổi, khả năng nh ận
thức mà nó còn phụ thuộc vào giới tính. Khả năng tham gia đào tạo của nữ
thường thấp hơn so với nam giới, đặc biệt sau khi họ đã lập gia đình và có
con nhá. Tuy nhiên có xu hướng ngược lại đối với ph ụ n ữ đã có con l ớn. Vì
vậy doanh nghiệp nên cân nhắc kĩ vấn đề này sao cho sau khi đào tạo mức
độ đóng góp của người lao động là lớn nhất.
- 4. Phân tích công việc
Tầm quan trọng của công việc đối với sự thành công của doanh nghi ệp
sẽ quyết định những ưu tiên của nhu cầu đào tạo. Tầm quan trọng của công
việc phụ thuộc rất lớn vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Vì v ậy
xác định nhu cầu đào tạo chính xác là một trong nh ững công cụ h ữu Ých đ ể
doanh nghiệp có thể đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh trong
tương lai.
Các kĩ năng trình độ, kiến thức, hành vi cần thiết để có thể hoàn thành
nhiệm vụ theo đúng tiêu chuẩn. Thông thương các thông tin nay đ ược l ấy t ừ
bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua
bảng này với những quy định rõ ràng cụ thể về chức trách, hiểu bi ết làm
được, yều cầu trình độ thì ta có thể so sánh với kết quả đánh giá người lao
động về trình độ, hiểu biết cũng như sự thực hiện công vi ệc c ủa h ọ đ ến
đâu, còn khiếm khuyết gì. Do vậy đây là cơ sở hữu Ých để xác đ ịnh nhu c ầu
đào tạo.
Nh vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công việc ph ức t ạp đòi h ỏi
phải có sự tham gia của nhiều người trong doanh nghiệp, cụ th ể là người
thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đ ốc và
người phụ trách đào tạo. Do đó nhu cầu đào tạo cần đ ược xem xét t ừ nhi ều
phía, cân đối một cách kĩ lưỡng các yếu tố ở trên để đưa ra kết quả cuối
cùng.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thực
sự cần thiết và đào tạo những con người khả năng nhận thức thực sự đem
lại hiệu quả cho tổ chức sau đào tạo. Tránh kiểu đào tạo theo phong trào,
đào tạo lôi kéo những người không có nhu cậu đào tạo thực sự v ừa gây lãng
phí thời gian, tài chính cho doanh nghiệp, tổ chức, xã hội vừa tạo ra nh ững
tâm lí không tốt cho nhân viên.
*Sau quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu c ầu đào t ạo,
doanh nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
Nhu cầu đào tạo được xác định khi nào? Nhu cầu đào t ạo c ủa doanh
nghiệp chỉ thực sự xuất hiện khi:
- Nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc
- Công nghệ mới
- - Đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng gia tăng hay th ị hi ếu tiêu dùng
thay đổi
- Các chương trình đào tạo kém hiệu quả
- Khi doanh nghiệp tung ra các sản phẩm mới
- Các đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác
Những đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động trong doanh nghiệp? Và
chỉ rõ ưu điểm có thể phát triển thành lợi thế cạnh tranh trong doanh nghi ệp,
từ đó xác định những công việc nào mà doanh nghiệp sẽ cần thiết đào tạo
trong tương lai, những nhược điểm cần khắc phục thông qua các ch ỉ tiêu
như: chắt lượng thực hiện công việc, chi phi lao động, tỉ lệ vắng mặt,
thuyên chuyển lao động, tai nạn lao động… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp va xác định ra s ự c ần thiết áp d ụng
các hình thức đào tạo. Trong thực tế các yếu tố này ch ịu ảnh h ưởng c ủa r ất
nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng do
nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Thông qua đó xác định nh ững công
việc nào mà doanh nghiệp phải hoàn thiện để thực hiện tốt nhiệm vô hiện
tại và những công việc nào để thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh
doanh trong tương lai tiếp cận được với sự thay đổi mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh.
Người lao động còn thiếu những kĩ năng gì? Từ đó xác định các lỗ
hổng về kĩ năng, kinh nghiệm, kiến thức th ực có và ki ến th ức, kĩ năng, kinh
nghiệm đòi hỏi.
Việc đào tạo nên ưu tiên cho công việc nào? Thông th ường việc ưu tiên
đào tạo nen dành cho những công việc chiếm vị trí quan trọng trong t ổ ch ức,
nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh c ủa
doanh nghiệp. Nguồn lực trong doanh nghiệp có hạn, vì vậy khi lập kế
hoạch và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo nên cân nh ắc đáp ứng nhu c ầu đào
tạo nào trước là điều không thể bỏ qua. Tiêu chi để cân nhắc là mức độ quan
trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối vời hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Bằng cách sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp có thể phân bổ các nguồn lực hợp lí, đồng th ời đảm b ảo đáp ứng k ịp
thời đòi hỏi của công việc về kĩ năng của nhân viên.
- Ưu tiên đào tạo cho đối tượng nào? Điều này liên quan đến chính sách
phát triển nguồn nhân lực của công ty trong dài han và đối t ượng ưu tiên nên
là những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức,
có khả năng nhận thức tốt và điều quan trọng là sau khi đào t ạo h ọ có mu ốn
tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài không
Bao nhiêu người cần đào tạo? Và cần đào tạo ở bộ phận phòng ban
nào? Số lượng đào tạo nên chia thành từng loại kiến thức, kĩ năng hay tiến
hành phân nhóm thành từng loại. Ví dụ số lượng người cần đào tạo thêm v ề
kiến thức tiếng anh loại A,B,C, số lượng người đào tạo thêm v ề công ngh ệ
mới, số lượng người cần đào tạo về kĩ năng đàm phán… Và nên chỉ rõ bộ
phận phòng ban nào. Thông thường người được đào tạo khi tổ ch ức nh ận
thấy tiềm năng phát triển của họ hay công việc ở bộ phận phòng ban h ọ làm
chiếm vị trí quan trọng trong công ty, nó ảnh hưởng lớn đến kết qu ả sản
xuất của doanh nghiệp.
Liệu có nên đào tạo quá nhiều người trong một phòng ban hay không?
lượng nhân viên hiện có sẽ tác động trực tiếp đến việc thi ết k ế nhu c ầu đào
tạo. Số lượng nhân viên được đào tạo và lượng nhân viên tiềm năng cần đào
tạo cần có sự cân đối để vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của mỗi phòng ban, của doanh nghiệp vừa đạt được mục tiêu đào tạo.
Điều này đòi hỏi người quản lí cần có kế hoạch chu đáo tránh những biến
động về nhân sự quá lớn cho từng loại công việc, từng loại phòng ban, đơn
vị.
Sau đào tạo người lao động sẽ phải có những kiến thức gì? h ọ s ẽ đ ảm
nhận công việc gì? Để làm được việc này doanh nghiệp nên xây dựng biểu
đồ thay thế nhân viên. Nếu doanh nghiệp sử dụng hình thức đề bạt nội bộ
doanh nghiệp cần dự tính chương trình đào tạo để nhân viên có được các kĩ
năng theo yêu cầu công việc. Nên chú trọng vào người có ti ềm năng th ực
hiện công việc tốt, có tiềm năng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng thêm.
Mức độ thường xuyên của đào tạo? Khoá đào tạo diễn ra bao lâu dùa
vào nhiều yếu tố:
- Lượng nhân viên hiện có
- Tổng số nhân viên hiện có có thể tham gia khóa đào tạo
- Số lượng tối đa của một líp đào tạo và các hình thức đào tạo
- Thời gian cần thiết cho khoá đào tạo
- - Số lượng đào tạo dự kiến
III. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
1. Phương pháp quan sát
Với phương pháp này, người quan sát phải là người có hiểu biết, kinh
nghiệm về công việc, quy trình và phương pháp thực hiện công vi ệc. Thông
qua việc quan sát, người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong th ực
hiện công việc, căn cứ vào những thông tin này để xác định nhu cầu đào tạo.
Việc quan sát có thể thực hiện dưới 2 hình thức:
Quan sát chính thức: là việc người quan sát đến tại nới làm vi ệc quan
sát và ghi chép cách thức thực hiện công việc nh thế nào
- Ưu điểm: cả người quan sát và người thực hiện công việc đều có th ể
trao đổi với nhau về cách thức thực hiện công việc.
- Nhược điểm: người bị quan sát có thể có những hành vi không đúng
với thực tế anh ta hay làm hoặc cảm giác bất an khi b ị ng ười khác
quan sát.
Quan sát phi chính thức: là việc người quan sát sẽ kín đáo quan sát
người thực hiện công việc ở những thời điểm khác nhau.
- Ưu điểm: giúp người quan sát đánh giá đúng khả năng thực hiện công
việc ở của nhân viên.
- Nhược điểm: người quan sát sẽ không chủ động được về thời gian và
đôi khi có những kĩ năng cần đánh giá cho thực hiện công việc lại bị
bỏ qua.
Đối tượng áp dụng: phương pháp này nen được sử dung cho các công
việc hoạt động tại chỗ nh là công việc của nhân viên bán hàng.
2. Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp mà người phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn
những người quản lí cấp trên và những người thực hiện công vi ệc. Đ ể th ực
hiện phỏng vấn thì cần phải chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp
hẹn gặp những người tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giải thích trong
quá trình phỏng vấn.
- Ưu điểm: đây là một cách hữu hiệu để có thể lấy được thông tin cập
nhật và chính xác trong quá trình xác định nhu cầu.
- - Nhược điểm: khi xác định nhu cầu đào tạo trên quy mô lớn, việc lùa
chọn đúng mẫu tiêu biểu khó và không thể nào phỏng vấn được tất cả
nhân viên, đôi khi phỏng vấn gây ra gián đoạn trong thực hiện công
việc.
- Đối tượng áp dụng: các công việc
3. Phương pháp dùa vào biểu đồ thay thế nhân viên
Phương pháp này phụ thuộc trực tiếp vào chính sách quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuy ển dụng, đào t ạo
kích thích nhân viên, tạo động lực cho người lao đ ộng. Các doanh nghi ệp s ử
dụng nhiều chính sách đề bạt và thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu đến việc
đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên hiện tai. Doanh
nghiệp sẽ xác định nhưng nhân viên, cán bộ có tiềm năng, ghi lại những
điểm mạnh những điểm yếu trong hiện tại và dự đoán kh ả năng thăng ti ến,
mức độ thực hiện công việc khi được đề bạt, đảm nhiệm nh ững ch ức vụ
cao hơn.
- Ưu điểm: với phương pháp này doanh nghiệp vừa hình dung ra một
lực lượng lao động trong tương lai một cách cụ th ể, vừa t ạo động l ực
làm việc cho nhân viên khi họ thấy được xu hướng phát tri ển ngh ề
nghiệp của mình trong tương lai và những nhìn nhận đúng về khả
năng phát triển, kết quả thực hiện công việc của họ.
- Nhược điểm: phương pháp này đòi hỏi rất tỉ mỉ, lâu đôi khi b ị ảnh
hưởng bởi chủ quan người đánh giá.
- Đối tượng áp dụng: phương pháp này thường sử dụng cho việc xác
định nhu cầu đào tạo phát triển năng lực cho các nhà quản lí, các ngành
thuộc lao động trí óc nhiều hơn.
4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dùa vào sự biến động nhân
viên
Nhu cầu đào tạo được xác định băng công thức:
NCBS = NCTB - LĐHC + NCTT
NCĐT = NCBS – LĐKĐT
Nhu cầu đào tạo là số lượng nhân viên cần thiết ph ải đào tạo để đáp
ứng được kế hoạch sản xuất và các nhu cầu khác: về h ưu, mất sức, thuyên
chuyển lao động.
- NCBS: lượng lao động cần bổ sung để có thể hoàn thành công vi ệc theo
kế hoạch
NCTB: lượng lao động cần thiết để hoàn thành công việc theo kế hoạch
LĐHC:
NCTT: lượng lao động thay thế người về hưu, mất sức, chuyển công tác
thường được xác định bằng con số thống kê hàng năm
LĐKĐT: lượng lao động không cần phải đào tạo
- Ưu điểm: phương pháp này dễ tính toán, dễ sử dụng
- Nhược điểm: việc xác định số công nhân hiện có chỉ đơn thuần dùa
vào báo cáo thống kê cuối năm. Khi tiến hành phân tích tình hình s ử
dụng công nhân nhằm phát hiện ra tình trạng th ừa thiếu công nhân,
phát hiện ra nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợp giữa yêu cầu của
công việc và trình độ lành nghề của công nhân
- Đối tượng áp dụng: phương pháp này thường được sử dụng trong các
doanh nghiệp có điều kiện sản xuất tương đối ổn định.
5. Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong giai đo ạn
tới, từ đó rót ra nhu cầu đào tạo trong từng bộ phận sau đó tổng h ợp thành
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Trên cơ sở tình hình th ực hiện công vi ệc,
kết quả thực hiện công việc, khả năng thực hiện công việc, cơ c ấu tổ ch ức
của doanh nghiệp. Từ đó xác định kĩ năng nào cần phải đào tạo cần ph ải bồi
dưỡng, đào tạo cho phù hợp với công việc thông qua việc so sánh giữa yêu
cầu công việc với khả năng hiện tại của nhân viên. Với phương pháp này,
việc xác định rõ khoảng cách trong kết quả thực hiện công vi ệc là đi ều c ần
thiết. Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải xác định nguyên nhân của khoảng
cách trong kết quả thực hiện công việc để giải quyết nguyên nhân gốc chứ
không phải nguyên nhân triệu trứng. Và kết quả là chúng ta cũng s ẽ xác đ ịnh
được đào tạo liệu có phải là giải pháp để đạt được kết qu ả nh mong muốn
hay không.
- Ưu điểm: phương pháp này cho kết quả tính toán khá chính xác
- Nhược điểm: phương pháp này tương đối phức tạp, việc tính toán lâu
đòi hỏi người thực hiện phải làm việc nghiêm túc và khách quan.
Đồng thời phải dành nhiều thời gian cho thu thập và phân tích thông
tin, phải kêu gọi được sự ủng hộ của nhiều cấp trong doanh nghiệp.
- - Đối tượng áp dụng: phương pháp này được sử dụng khá rộng rãi và tỏ
ra hiệu quả trong doanh nghiệp mà công tác phân tích công việc thực
hiện tốt.
6. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật
6.1. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí lao đ ộng kĩ thu ật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao đ ộng
tương ứng
KTi : nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
Ti : tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
Qi : quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc ngh ề
chuyên môn i
Hi : khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên
kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
- Ưu điểm: tính toán chính xác nếu các chỉ tiêu được xem xét đầy đủ
- Nhược điểm: việc xác định khả năng vượt mức ở kỳ triển vọng rất
khó xác định.
- Ap dụng: với những ngành sản xuất theo đơn đặt hàng khi đã xác đ ịnh
được được khối lượng công việc
6.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc thiết b ị,
kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xu ất, mức đ ảm nhi ệm c ủa
một công nhân kỹ thuật và hệ số ca của máy móc thiết bị
SN: số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật kỳ triển vọng
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị
N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách
- Ưu điểm: tính toán chính xác số lượng nhân viên cần thiết
- Nhược điểm: mức đảm nhiệm của một công nhân kỹ thuật
- Ap dông:
- 6.3. Phương pháp tính toán theo chỉ số
Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào ch ỉ số tăng của kh ối
lượng sản phẩm dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân viên và ch ỉ số tăng năng
suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Ikt: chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
Isp: chỉ số tăng lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ
kế hoạch
Iv: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
- Ưu điểm: dùng để dự báo công nhân kĩ thuật ở các công ty lớn
- Nhược điểm: phương pháp này cho kết quả không chính xác
- Ap dung:
- Kết luận
Đào tạo nguồn nhân lực chìa khoá cho sự thành công. Tự đào tạo nhân
lực là giải pháp đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong cơn khát lao
động có tay nghề, có chất lượng hiện nay. Nh ưng trước mỗi quy ết đ ịnh đ ầu
tư đào tạo nhân viên doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến vi ệc xác đ ịnh nhu
cầu đào tạo thực sự của mình, phù hợp với hoàn cảnh của bản thân doanh
nghiệp. Tự đào tạo nhân lực là cách tuyển người có hiệu quả nhất, vì qua đó
doanh nghiệp sẽ tìm được những nhân viên trung thành. Điều doanh nghiệp
cần lưu tâm là không nên đào tạo nhân lực vượt quá nhu c ầu c ủa mình, n ếu
không sẽ dẫn đến những tổn thất lớn không đáng có. Doanh nghiệp cần có
những cân nhắc khi đầu tư cho đào tạo, cân nhắc về chi phí bỏ ra, lợi Ých
mong đợi và rủi ro có thể xảy ra trong đào tạo. Thêm vào đó, đào t ạo s ẽ
không phải là giải pháp duy nhất nếu nguyên nhân của làm vi ệc y ếu kém là
do: không có sự liên hệ giữa thưởng và hiệu quả công việc, chức năng
chồng chéo...
Xác định rõ đối tượng mà doanh nghiệp nên ưu tiên đầu tư thể hiện ở
khả năng học hỏi, nhận thức và thay đổi, có qúa trình cống hi ến hay trung
thành với doanh nghiệp, có cơ hội thăng tiến và phát huy tại doanh nghiệp.
Đó chính là những người có khả năng biến mục tiêu, mong đợi của doanh
nghiệp thành hiện thực. Tuy nhiên doanh nghiệp cần quan tâm đến các giải
pháp để giảm nhân viên bỏ đi sau đào tạo: ký hợp đồng đào t ạo v ề mục tiêu
đào tạo, ứng dụng sau đào tạo, cam kết làm việc cho doanh nghiệp một
khoảng thời gian sau đào tạo, uỷ thác công việc phù hợp với kỹ nằng đào
tạo, khích lệ, đề bạt, khen thưởng khi thành công. Điều này có th ể kh ẳng
định rằng doanh nghiệp có thể ràng buộc hoạt động của nhân viên ch ỉ là
phần cứng, quan trọng và hiệu quả hơn là phần mềm, nghĩa là phải tạo
- được con đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trước khi đào tạo và
phải thực hiện đúng cam kết.
Do thời gian tìm hiểu có hạn nên tôi chỉ có th ể đ ề c ập chi ti ết đ ến v ấn
đề xác định nhu cầu đao tạo trong doanh nghiệp, đây là vân đ ề còn ch ưa
được chú ý trong các doanh nghiệp hiện nay. Tôi hi vọng nếu còn cơ hội đi
sâu vấn đề này, tôi sẽ cố gắng hoàn thiện các vấn đ ề đào t ạo và s ử d ụng nó
như một đòn bẩy thu hót, gìn giữ lao động có chất lượng hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị nhân lực
2. Trần Kim Dung- Human Resource Management
3. Nguyễn Hữu Thân-Quản trị nhân sự
4. Bộ sách quản trị nguồn nhân lực- Đào tạo nguồn nhân lực
5. Tài liệu khác
nguon tai.lieu . vn
