Xem mẫu
- Luận văn
Đào tạo nguồn nhân lực dưới đại
học cho phát triển công nghiệp
- LỜI MỞ ĐẦU
Bước sang nền kinh tế thị trường, đất nước ta đang đứng trước những
cơ hội cũng như thách thức trong phát triển kinh tế. Để phát triển nền kinh tế
thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì công nghiệp hoá, hiện đại hoá
là con đường tất yếu đưa đất nước ta thoát khỏi tình trạng nước nghèo và kém
kinh tế. Công nghiệp là lĩnh vực có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến việc
thực hiện các nhiệm vụ của công nghiệp hoá hiện đại hoá. Để xây dựng được
một nền công nghiệp có trình độ hiện đại, cơ cấu hợp lý, hiệu quả vấn đề đặt
ra là ta phải phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Nước ta lực lượng lao
động dồi dào chất lượng còn hạn chế, hơn nữa việc khai thác sử dụng số lao
động đã qua đào tạo còn bất hợp lý và kém hiệu quả, đồng thời có sự mất cân
đối lớn về cơ cấu và phân bố lao động giữa các vùng, các ngành. Như vậy,
hiện tại nguồn lực con người ở nước ta chưa đáp ứng được những yêu cầu mà
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi.
Chính vì vậy em đã mạnh dạn chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực dưới đại học cho phát triển công nghiệp”
Nội dung của đề tài bao gồm 3 phần chính:
Phần I. Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực dưới đại học ở nước ta
hiện nay.
Phần II. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực dưới đại học ở nước ta hiện
nay.
Phần III. Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực dưới đại
học ở nước ta.
- PHẦN I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC DƯỚI ĐẠI HỌC
I. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực dưới đại học cho phát triển công
nghiệp
1. Khái niệm
1.1 Khái quát chung về nguồn lực con người
Khi nói đến nguồn lực con người, các nhà kinh tế thường hiểu đó là
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 góc độ: Năng lực xã hội
và tính năng động xã hội của con người. Ở góc độ thứ nhất, đó là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả
năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Ở góc độ này, về cơ
bản, có thể hiểu nguồn lực con người là tổng thể những tiềm năng con người
của một quốc gia có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế
hoạch phát triển.
Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách
của con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con
người do nền kinh tế xã hội đòi hỏi. Thực chất tiềm năng của con người về số
lượng, chất lượng và cơ cấu. Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội
của con người (lao động). Nguồn lực con người ở dạng tiềm năng là ở trạng
thái tĩnh, nguồn lực đó phải được chuyển sang trạng thái động, tức là được
phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả. Điều căn bản ở đây là phải làm thế nào
để không ngừng nâng cao tính năng động xã hội của con người, thông qua các
chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Khai
thác tối đa tiềm năng con người đặc biệt là tiềm năng trí tuệ và tay nghề là một
- trong những chỉ báo quan trọng phản ánh trình độ phát triển của một quốc gia.
Kinh nghiệm các nước, ngay cả các nước phát triển, cho thấy việc khai thác
tiềm năng con người còn rất hạn chế.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế - xã hôi. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo của con người, nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên bản
lĩnh, ý chí của người lao động.
1.2. Nguồn nhân lực dưới đại học
Nguồn nhân lực dưới đại học bao gồm công nhân kỹ thuật và lao động
phổ thông… Lực lượng lao động này được đào tạo trong các cơ sở dạy nghề,
các trường cao đẳng, trung cấp, hoặc mới tốt nghiệp phổ thông trung học,
thậm chí cả những lao động chưa được đào tạo.
Lực lượng trụ cột của đội ngũ lao động là đội ngũ công nhân mà trước hết là
công nhân lành nghề, tức là đội ngũ những người lao động trực tiếp sản xuất
hàng hoá, cung ứng các dịch vụ đạt chất lượng theo chuẩn mực quốc tế để
cung cấp cho người tiêu dùng cả ở trong nước lẫn các nước khác trên thế giới.
2. Vai trò
Trong giai đoạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào
tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày
càng nhận thực rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong
phát triển. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền
kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột
cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, con ngườ i
- được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức tay nghề, kinh nghiêm, năng
lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”
Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm tăng trưởng kinh
tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường, thì phát triển nguồn vốn con người,
vốn nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất của
quá trình phát triển ở mỗi quốc gia. Vì nó gắn liền với phát triển con người là
lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Tuy nhiên, nguồn lực con
người đó phải được phát triển và huy động tối đa vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội, đảm bảo có đủ việc làm, tiến tới việc làm có năng suất và được tự
do lựa chọn, tức là việc làm mang tính nhân văn, trên cơ sở giải phóng mọi
tiềm năng lao động, thì mới trở thành nguồn lực, động lực và là yếu tố cơ bản
nhất của sự phát triển bền vững.
Tầm quan trọng của nguồn lực con người không chỉ dừng lại ở nhận
thức lý thuyết, ở tư duy của nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà
điều này luôn luôn được khẳng định trong cuộc sống sinh động. Nguồn lực
con người luôn luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, là
yếu tố vật chất quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của
nền kinh tế, công nghệ mới vào quá trình sản xuất, và do đó nó là một trong
những yếu tố quyết định nhất của tăng trưởng.
Nguồn nhân lực dưới đại học có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hiện nay có rất nhiều nhà đầu tư
nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, công nghiệp nước ta phát triển hơn, nhu cầu
sử dụng lao động tăng lên, nhất là những công nhân có trình độ tay nghề
tương đối. Chính nhờ lực lượng lao động này đã là m cho công nghiệp nước ta
ngày càng phát triển hơn.
- II. Những yêu cầu cơ bản của nguồn nhân lực dưới đại học
1. Đội ngũ công nhân phải có trình độ tay nghề đáp ứng được yêu cầu của
công việc
Người lao động phải có năng lực sáng tạo, có khả năng áp dụng những
thành tựu của khoa học để có thể tiếp thu các kiến thức, những công nghệ mới
tiên tiến. Hơn nữa người lao động còn có khả năng biến tri thức thành kỹ năng
lao động nghề nghiệp, nghĩa là phải có trình độ tay nghề, mức độ thành thạo
chuyên môn nghiệp vụ.
Lực lượng trụ cột của đội ngũ lao động là đội ngũ công nhân mà trước
hết là công nhân lành nghề, tức là đội ngũ những người lao động trực tiếp sản
xuất hàng hoá, cung ứng các dịch vụ đạt chất lượng theo chuẩn mực quốc tế
để cung cấp cho người tiêu dùng cả ở trong nước lẫn các nước khác trên thế
giới. Muốn vậy, họ phải có một trình độ trí tuệ nhất định để tiếp thu và làm
chủ được công nghệ tiên tiến. Hơn thế nữa, với những tri thức khoa học và
những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình sản xuất trực tiếp, người
công nhân lao động không những sử dụng các công cụ lao động hiện có, mà
còn có thể sáng chế ra những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và
phương pháp sản xuất.
2. Đội ngũ công nhân phải có tinh thần trách nhiệm với công việc, kỉ luật
lao động tốt
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta được tiến hành trong
xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới với tư cách là xu thế phát triển khách
quan, do đó đòi hỏi giai cấp công nhân Việt Nam phải có ý thức trách nhiệm
và ý thức tổ chức kỉ luật cao. Giai cấp công nhân phải thấy rõ được sứ mệnh
cao cả của mình, là người làm chủ đất nước Việt Nam này, nên phải có nghĩa
vụ và trách nhiệm với công việc của mình, đơn vị mình làm việc. Nó được thể
- hiện ở việc tôn trọng gìn giữ kỉ cương luật pháp Nhà nước, ra sức xây dựng
đơn vị lớn mạnh, thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, làm tròn nghĩa
vụ đối với Nhà nước, kiên quyết đấu tranh chống những việc làm sai trái, góp
phần xây dựng nhà máy, xí nghiệp nơi mình làm việc chẳng những sản xuất
kinh doanh đạt hiệu quả cao mà còn là môi trường văn hoá văn minh, đoàn
kết. Đội ngũ công nhân phải tự chịu trách nhiệm với những công việc mình
đã làm, phải chấp hành mọi kỉ luật mà doanh nghiệp quy đinh, Nhà nước đã
đề ra.
- PHẦN II
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DƯỚI ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
I. Thực trạng nguồn nhân lực dưới đại học hiện nay
1. Đặc điểm, xuất thân
1.1. Nguồn gốc xuất thân
Trong các giai đoạn trước, nguồn gốc xuất thân của công nhân tương
đối đồng nhất là từ giai cấp nông dân nhưng những năm gần đây công nhân có
nguồn gốc xuất thân khá đa dạng. Nguyên nhân là do sự phát triển mạnh mẽ
của nên kinh tế đã làm biến đổi cơ cấu dân số của các giai cấp, tầng lớp trong
xã hội với sự sụt giảm về mặt số lượng của giai cấp nông dân. Ngày nay đội
ngũ công nhân có nguồn gốc xuất thân chủ yếu từ giai cấp nông dân nhưng đã
có sự tăng lên đáng kể từ các giai cấp, tầng lớp khác và có sự tham gia mạnh
mẽ số lượng công nhân nguồn gốc nhiều đời. Đó những là những điểm đáng
chú ý của công nhân khi nghiên cứu và ra Nghị quyết về giai cấp công nhân
Đảng cần phải chú ý.
1.2. Đặc điểm
1.2.1. Đội ngũ công nhân Việt Nam đang có sự biến động mạnh về cơ cấu đội
ngũ
Trong những nă m gần đây, cơ cấu đội ngũ công nhân có sự biến động.
Thứ nhất, khi đất nước mở cửa, có sự kêu gọi đầu tư của nước ngoài, theo đó
nhiều tập đoàn kinh tế nước ngoài đầu tư 100% vốn tại Việt Nam, tạo nên một
thành phần kinh tế mà ở đó có số đông công nhân Việt Nam là thuê cho các
công ty đó. Thứ hai, cũng do có sự mở cửa, gọi mời liên doanh giữa các công
ty trong và ngoài nước, cho nên hình thành những công ty liên doanh. Thực
- chất, công nhân làm việc ở các công ty này vẫn ở vào địa vị làm thuê. Thứ ba,
ở Việt Nam, kinh tế tư nhân trong những năm gần đây phát triển nhanh. Công
nhân làm việc ở các công ty này đương nhiên là những người làm thuê. Thứ
tư, nhiều cơ sở kinh tế thuộc doanh nghiệp nhà nước vẫn đang hoạt động trong
cơ chế mới, mà ở đó đội ngũ công nhân khá đông. Số công nhân này vẫn đang
ở địa vị làm chủ. Thứ nă m, kể cả trong các cơ sở kinh tế tư nhân và kinh tế
nhà nước, một số công nhân mua cổ phần trở thành cổ đông, những công nhân
này nếu ở các cơ sở kinh tế tư nhân thì vừa là người làm thuê, có một phần
làm chủ, do họ là cổ đông, nếu là ở các cơ sở kinh tế nhà nước thì vị thế làm
chủ càng rõ ràng hơn. Thứ sáu, Việt Nam đã hình thành nên một số lượng
không nhỏ công nhân làm thuê ỏ một số nước ngoài theo con đường xuất khẩu
lao động của Chính phủ. Số lao động này, khi hết thời hạn theo hợp đồng lao
động ở nước sở tại, sẽ trở về nước và phần lớn bổ sung vào đội ngũ giai cấp
công nhân trong nước.
Tình hình trên đây cho chúng ta thấy đội ngũ giai cấp công nhân Việt
Nam hiện nay rất phong phú về thành phần, họ sống và làm việc với nhiều tâ m
trạng khác nhau, có quan niệm về lợi ích khác nhau. Cơ cấu đội ngũ giai cấp
công nhân Việt Nam đang trên đà biến động ngày càng mạnh do kết quả biến
động của các thành phần kinh tế trong công nghiệp, dịch vụ.
1.2.2. Trình độ giác ngộ chính trị của đội ngũ công nhân nói chung chưa cao
Tuyệt đại bộ phận công nhân, dù xuất thân từ nhiều nguồn và nhiều môi
trường khác nhau, nhưng vẫn giữ được những phẩm chất truyền thống tốt đẹp.
Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số bộ phận không nhỏ trong công nhân
chưa nhận thức được vị trí, vai trò của giai cấp mình. Khi tiến hành tổ chức
Hội thảo khoa học về đời sống công nhân ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam
cuối năm 2006, trong một cuộc điều tra phối hợp tại thành phố Hồ Chí Minh
của Ban Thường trú miền Nam Tạp chí Cộng sản, với câu hỏi về cảm nhận
- của công nhân về địa vị của mình, 25,7% rất tự hào là công nhân, 56,5% bằng
lòng với vị trí hiện nay, 3.0% cảm thấy thân phận là thuê bị coi rẻ, chẳng thích
thú gì là 8%. Con số trên mới chỉ mang tính bộ phận nhưng cũng phần nào
cho thấy ý thức giá trị, vai trò tiền phong của giai cấp mình còn thấp.
Ý thức này còn thể hiện ở hiện tượng đình công tự phát. Theo số liệu
thống kê từ 1995 đến cuối năm 2007 có trên dưới 1.500 cuộc đình công tự
phát với số lượng ngày càng gia tăng, từ 6 cuộc năm 1995 lên 139 cuộc năm
2003, 147 cuộc năm 2005… Đình công có rất nhiều nguyên nhân, nhưng đình
công tự phát, không tuân thủ các tiêu chí (dù các tiêu chí thiếu đồng bộ và
chưa rõ ràng) là biểu hiện chưa thật nghiêm túc của ý thức người lao động. Có
rất nhiều cuộc đình công nổ ra mà người tham gia một cách vô ý thức bởi họ
về quê ăn tết hay một lý do vô cớ nào khác. Nhiều công nhân thậm chí không
biết quyền lợi và trách nhiệm của mình, có khi chỉ biết đến quyền lợi của mình
mà không biết đến các nghĩa vụ phải thực hiện, nhưng có nhiều trường hợp lại
không nhận thức được hết quyền lợi về chính sách xã hội của mình…
1.2.3. Số lượng công nhân phát triển vượt bậc do Việt Nam ngày càng hội
nhập kinh tế quốc tế sâu và đầy đủ hơn trong xu thế toàn cầu hoá
Việt Nam đã đổi mới chính sách đối ngoại đã phương hoá, đa dạng hoá
các mối quan hệ. Từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng, Việt
Nam bắt đầu thực hiện đường lối “Việt Nam muốn làm bạn với tất cả các
nước trong cộng đồng thế giới, phấn đấu vì hoà bình, độc lập và phát triển”.
Trong thời kì đổi mới, Việt Nam đã từng bước tích cực, chủ động hội nhập
kinh thế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá. Cho đến cuối năm 2006 đầu nă m
2007, Việt Nam đã chính thức gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới WTO.
Với tình hình đó một mặt Việt Nam sẽ đẩy nhanh quá trình chuyển dịch cơ
cấu kinh tế và theo đó là đẩy nhanh quá trình phân công lao động xã hội, số
lượng công nhân sẽ tăng gấp bội. Mặt khác, làn sóng đầu tư của các doanh
- nghiệp nước ngoài vào Việt Nam mạnh hơn bao giờ hết.
Tình hình này càng thu hút nhiều lực lượng lao động từ khắp các địa
bàn trên cả nước đến các công ty làm việc. Lực lượng lao động ở địa bàn nông
thôn vẫn là nguồn lớn nhất. Việc chuyển dịch một cách tất yếu lao động nông
thôn sang công nghiệp và dịch vụ là con đường hợp quy luật mà các nước
công nghiệp phát triển hiện nay trải qua. Vấn đề là ở chổ tốc độ chuyển dịch
ấy như thế nào, con đường chuyển dịch ra sao, sự chuẩn bị chất lượng một
cách chủ động, tích cực cho sự chuyển dịch ấy có đạt đến độ cần thiết không.
Lực lượng lao động vì thế đa dạng hơn nhiều, phức tạp hơn, và số lượng sẽ
đông lên nhanh chóng.
Tình hình đó cho chúng ta thấy một đặc điểm là trong khi số lượng tăng
thê m nhanh chóng, thậm chí đột biến, thì chất lượng về mọi mặt, cả chính trị
lẫn chuyên môn đều không theo kịp. Điều này nếu cơ chế chính sách không
đổi mới kịp thời, rất có thể sẽ phát sinh tiêu cực trong mối quan hệ giữa đội
ngũ công nhân với chủ doanh nghiệp, với địa bàn nơi có công ty… Trong quá
trình đó, các quy trình, quy chuẩn của kinh tế quốc tế được áp dụng, quy luật
đào thải tác động mạnh, một số công nhân bị đào thải do không thích ứng
được, số còn lại là những người cơ bản đáp ứng được các quy trình sản xuất,
có tác phong công nghiệp và sẽ dần nâng cao tay nghề trong cuộc mưu sinh,
cuộc cạnh tranh.
2. Chất lượng nguồn nhân lực dưới đại học
2.1. Những mặt tốt
Sau hơn hai mươi năm đổi mới, giai cấp công nhân nước ta đã tăng lê n
cả về số lượng và chất lượng. Về số lượng, hiện nay với đội ngũ khoảng 16
triệu người, độ tuổi tương đối trẻ, gần 40% số công nhân có tuổi đời dưới 30.
Mỗi năm có hơn một triệu lao động được bổ sung vào đội ngũ công nhân. Do
xu hướng công nghiệp hoá nên một bộ phận rất lớn công nhân hiện nay là
- người lao động đã dịch chuyển từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ và
số người từ nông dân, thợ thủ công. Về chất lượng, công nhân ngày nay có
trình độ văn hoá ngày càng cao, được tiếp xúc với khoa học – kỹ thuật hiện
đại, được tham gia vào quá trình phân công và tổ chức lao động tiên tiến hơn
hẳn những thế hệ trước. Trình độ văn hoá của công nhân trong những năm qua
được nâng lên đáng kể, theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, hiện nay 76,2% số công nhân có trình độ văn hoá THPT, công nhân k ỹ
thuật và cao đẳng là 13,8%. Đó là những yếu tố hết sức thuận lợi để giai cấp
công nhân có thể tiếp cận và nhanh chóng nắm bắt, làm chủ các công nghệ
hiện đại. Giai cấp công nhân đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách và có
những bước trưởng thành mới cả về nhận thức, giác ngộ chính trị, chuyên mô n
nghiệp vụ, đã tỏ ra năng động sáng tạo, nhanh thích ứng với cơ chế thị trường,
tiếp cận công nghệ tiên tiến, đảm đương được những công việc có trình độ kỹ
thuật cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2 Những hạn chế
Cùng với những ưu điểm của trên, lực lượng công nhân cũng đã bộc lộ
những mặt hạn chế, yếu kém. Một bộ phận không nhỏ trong công nhân xuất
hiện chủ nghĩa thực dụng, đó là tâm lý quá coi trọng vật chất, tiền bạc, coi nhẹ
những giá trị khác. Bên cạnh đó còn xuất hiện tình trạng tranh chấp việc làm,
giữa những nơi có thu nhập cao, giữa những nhóm công nhân với nhau. Nhiều
trường hợp đáng tiếc xảy ra và đã phải có sự can thiệp của các cơ quan chức
năng. Cùng với chủ nghĩa thực dụng là sự mất định hướng tới những giá trị
cuộc sống, thể hiện trong việc lựa chọn thụ hưởng những sản phẩm văn hoá
tinh thần. Trong việc lựa chọn các sản phẩm văn hoá tinh thần thì có hơn 60%
là các sản phẩm ngoài luồng, mang tính độc hại khá cao như sách báo, băng
đĩa đồi truỵ… Tác phong của người lao động chưa mang tính chất công
nghiệp, tính chấp hành kỉ luật, ý thức trách nhiệm với công việc, với nghề
- nghiệp chưa cao, đặc biệt nhiều nơi có thể coi là vô kỉ luật. Tiếp đến, nhiều
người lao động với tư tưởng làm việc tại các doanh nghiệp mang tính chất tạm
thời, không có ý thức làm việc lâu dài nên không chịu học hỏi, nâng cao tay
nghề nghiệp vụ.
Tất cả những nguy cơ trện đáng lo ngại, bởi không những ảnh hưởng
đến năng lực sản xuất quốc gia, đến lợi thế về môi trường đầu tư mà về lâu dài
sẽ ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo và tiên phong của giai cấp công nhân.
II. Thực trạng và năng lực dạy nghề hiện nay
Những năm qua, nền kinh tế nước ta giữ được tốc độ tăng trưởng cao và
bền vững. Đầu tư trong nước và thu hút đầu tư nước ngoài ngày càng tăng đã
tạo ra nhiều chỗ việc làm mới, cơ cấu kinh tế cũng chuyển dần theo hướng
tăng mạnh tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng nông nghiệp…,
những yếu tố đó đã tạo ra “cầu” ngày càng cao về lao động có kĩ năng nghề,
đây vừa là cơ hội thuận lợi để phát triển dạy nghề nhưng cũng vừa là thách
thức đối với các cơ sở dạy nghề về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề
đào tạo sao cho đáp ứng được nhu cầu sử dụng của xa hội về lao động có kỹ
năng nghề. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu này chúng ta cần biết khả năng
“cung” về lao động có nghề hiện nay ở nước ta như thế nào?
1. Mạng lưới cơ sở dạy nghề
Tính đến hết năm 2006, cả nước có 1.915 cơ sở dạy nghề (trong đó có
1.218 cơ sở dạy nghề công lập, chiếm 64%), bao gồm 262 trường dạy nghề,
599 TTDN, 251 trường ĐH, CĐ, TCCN và 803 cơ sở khác có dạy nghề.
- Bảng 1. Mạng lưới cơ sở dạy nghề phân theo 8 vùng kinh tế
Trường dạy nghề TTDN
Vùng Trong đó
Tổng số ĐP Tổng số
TW
cấp huyện
Đông Bắc 26 13 13 87 29
Tây Bắc 6 2 4 13 6
ĐB sông Hồng 107 45 62 118 50
Bắc Trung Bộ 25 5 20 68 32
Duyên hải Nam Trug bộ 19 7 12 51 21
Tây Nguyên 8 1 7 23 8
Đông Nam bộ 48 15 33 144 45
ĐB sông Cửu Long 23 2 21 94 67
Cộng 262 90 172 599 258
Nhìn chung, theo quy hoạch được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, việc
đa dạng các loại hình cơ sở dạy nghề bước đầu đã đáp ứng được nhu cầu đào
tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cũng như nhu cầu
học nghề để tìm việc làm và tự tạo việc làm của người lao động. Tuy nhiên,
tốc độ phát triển dạy nghề còn có sự khác biệt giữa các vùng. Các tỉnh miền
núi (Tây Nguyên, Tây Bắc), đồng bằng sông Cửu Long, vùng sâu, vùng xa
phát triển chậm hơn các vùng khác. Mạng lưới trung tâm dạy nghề tuy phát
triển nhanh, nhưng ở tuyến quận/huyện chưa đạt tốc độ so với yêu cầu, đến
nay mới chỉ có 258 trung tâm dạy nghề cấp huyện.
2. Quy mô đào tạo
Giai đoạn 2001 – 2005, quy mô đào tạo nghề có tăng lên, đạt 5.304.000
người, bao gồm cả dài hạn ngắn hạn.
- Bảng 2. Quy mô đào tạo nghề giai đoạn 2001 – 2005
Đơn vị: 1000 người
Nội dung 2001 2002 2003 2004 2005
1. Dạy nghề dài hạn 126,1 146,5 176,4 202,7 228,6
- Trung ương 79,1 93,1 110 122,8 134
- Địa phương 47 53,4 66,4 79,9 94,6
2. Dạy nghề ngắn hạn 761,2 858,5 897,7 950,3 956
- Trung ương 120,2 140,1 167,7 218,3 218,9
- Địa phương 642 718,4 730 732 737,1
Tổng số (1+2) 887,3 1005 1074,1 1153 1184,6
Tốc độ thực hiện đào tạo dài hạn của các năm so với thực hiện năm
2001 tăng khá nhanh, quy mô tuyển sinh thực tế năm 2005 tăng 81.3% so với
năm 2001. Trong khi đó, dạy nghề ngắn hạn, nếu tính số tuyệt đối thì tăng khá
lớn (từ 761.200 lượt người năm 2001 lên 956.000 lượt người năm 2005),
nhưng tốc độ tăng lại chưa cao, chỉ tăng 33,5%. Đào tạo ngắn hạn trong giai
đoạn này tăng là do việc mở ra các mô hình đào tạo nghề năng động, linh hoạt
ở tất cả các cơ sở dạy nghề, trong đó dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông
thôn đã thực sự phát huy tác dụng.
Việc thực hiện kế hoạch đào tạo hệ dài hạn trên đây cho thấy năng lực
đào tạo nghề dài hạn hiện có đã được khai thác triệt để, nhu cầu học nghề dài
hạn tăng lên nhanh. Tuy vậy, nhìn chung đại bộ phận các trường có quy mô
dạy nghề nhỏ, các trường dạy nghề địa phương có quy mô nhỏ hơn các trường
thuộc các bộ, ngành nên khả năng tiếp nhận học viên bị giới hạn bởi cơ sở vật
chất, thiết bị, giáo viên và các điều kiện khác để đảm bảo chất lượng. Điều này
cũng đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết là mở rộng và tăng cường năng lực cho
các trường dạy nghề hiện có, song song với việc phát triển thêm nhiều trường
- dạy nghề mới để đáp ứng được nhu cầu học nghề ngày càng cao của nhân dân.
3. Đội ngũ giáo viên dạy nghề
Đến nay, đội ngũ giáo viên trong các trường dạy nghề có khoảng 8000
người, trong các trung tâm dạy nghề khoảng 2.500 người, ngoài ra còn có
hàng ngàn giáo viên tại các trường ĐH, CĐ, THCN và tại các cơ sở dạy nghề
khác có tham gia dạy nghề.
Từ năm 2004 đến nay, với sự hỗ trợ của dự án Giáo dục kỹ thuật va
Dạy nghề va CTMTQG Giáo dục – Đào tạo, Tổng cục Dạy nghề đã tổ chức
nhiều lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ sư phạm, trình độ chuyên môn cho
giáo viên dạy nghề, nhờ đo trình độ và năng lực chuyên môn của giáo viên
dạy nghề có được nâng lên, nhiều cơ sở dạy nghề đã có đội ngũ giáo viên đáp
ứng được yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo. Kết quả là đã có khoảng
12.000 lượt giáo viên dạy nghề được tham gia các lớp bồi dưỡng sư phạm bậc
1, bậc 2, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để cập nhật kỹ thuật, công nghệ mới,
nâng cao kỹ năng nghề và phương pháp dạy học tiên tiến. Bồi dưỡng về
chuyên môn và kỹ năng nghề chiếm khoảng 38%, bồi dưỡng về năng lực sư
phạm chiếm khoảng 35%, bồi dưỡng về các chuyên đề khác khoảng 27%. Tuy
nhiên, trên thực tế đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế
và bất cập. Về số lượng, tỷ lệ học sinh/giáo viên con cao, nếu để đảm bảo 20
học sinh/giáo viên thì với quy mô hiện tại, số giáo viên chỉ mới đảm bảo được
khoảng 80%. Nếu so với yêu cầu tăng quy mô học sinh học nghề dài hạn vào
năm 2010 thì số lượng giáo viên dạy nghề còn phải tăng lên nhiều cả về số
lượng lẫn chất lượng.
Kỹ năng dạy học của một số giáo viên còn hạn chế, đặc biệt là các
trường thuộc địa phương do mới thành lập nên đội ngũ còn mỏng và chưa có
kinh nghiệm. Một bộ phận giáo viên dạy thực hành nghề nhưng chưa qua
thực tế sản xuất nên còn thiếu kinh nghiệm và năng lực thực hành nghề. Một
- bộ phận không nhỏ giáo viên dạy nghề chưa được cập nhật kiến thức, kỹ năng
kỹ thuật và công nghệ tiên tiến.
4. Tiêu chuẩn nghề, chương trình, giáo trình và tài liệu giảng dạy.
Về tiêu chuẩn nghề, chương trình, giáo trình và tài liệu giảng dạy đều
có những hạn chế. Thứ nhất, do không có cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo
và thiết kế nội dung các chương trình đào tạo hợp lý dẫn đến việc thiết kế mục
tiêu và chương trình đào tạo tuỳ tiện. Thứ hai, không có cơ sở để xây dựng
chương trình liên thông giữa các cấp đào tạo. Thứ ba, không có cơ sở đánh gía
chất lượng đào tạo dẫn đến tình trạng chất lượng bị thả nổi như hiện nay. Thứ
tư, không có cơ sở pháp lý và khoa học để kiểm định chất lượng đào tạo. Thứ
năm, đào tạo không gắn được với nhu cầu của thị trường lao động.
Hiện tượng thiếu chuẩn trong đào tạo đang làm hệ thống dạy nghề thiếu
cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo và thiết kế nội dung chương trình phù hợp
với sự phát triển của sản xuất và sự thay đổi của công nghệ. Lẽ ra nó là cơ sở
quan trọng để xây dựng các chương trình đào tạo và đánh gía chấ lượng quản
lý, đào tạo nhưng lại chưa bắt kịp thời đại. Thời gian gần đây xuất hiện một số
nghề mới, một số nghề cũ mất đi, nhiều trường đang dạy những nghề chưa có
trong danh mục nghề và cũng có nhiều trường tiếp tục đào tạo ra cái mà mình
có thể chứ chưa hẳn đúng với cái mà thị trường cần. Hiện tượng thiếu chuẩn
này xét về phương diện vĩ mô là kết quả của sự lúng túng trong việc giải
quyết mối quan hệ giữa vai trò quản lý của nhà nước và vai trò điều tiết của
thị trường trong lĩnh vực đào tạo nghề. Do đó, việc đánh gía chất lượng đào
tạo cũng tuỳ tiện, thậm chí có biểu hiện chất lượng bị thả nổi.
Trong giai đoạn 2001 – 2005, một trong những nhiệm vụ trọng tâm
của ngành dạy nghề là tập trung cải cách chương trình và tài liệu đào tạo nghề
theo hướng chuẩn hoá và hiện đại hoá nhằm từng bước tiếp cận với chuẩn
nghề của khu vực và thế giới. Để thực hiện nhiệm vụ này, Bộ Lao động –
- Thương binh và Xã hội đã ban hành Quyết định số 212/2003/QĐ-BLĐTBXH
về nguyên tắc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình dạy nghề. Trên cơ
sở văn bản này, nhiều chương trình và tài liệu giảng dạy đã được xây dựng
theo hướng tiếp cận phương pháp tiên tiến trên thế giới.
- PHẦN 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DƯỚI ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA
I. Đổi mới cơ chế quản lý nguồn nhân lực
● Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
của cả nước 5 nă m và hàng năm, chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm
trong từng thời kỳ 5 năm, hàng năm ở trung ương, các ngành, vùng, địa
phương.
● Điều chỉnh cơ cấu và bố trí nguồn lực đầu tư tương xứng trong kế
hoạch 5 nă m, hàng nă m về phát triển kinh tế - xã hội, đầu tư cho chương trình
mục tiêu quốc gia về việc làm đúng với yêu cầu của chương trình.
● Đổi mới và tiến hành cải cách hành chính trong quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực, việc làm ở mọi cấp, nhất là ở địa phương cơ sở, thường xuyê n
nghiên cứu kế hoạch, nắm bắt thực tiễn để bổ sung sửa đôi cải tiến cơ chế
chính sách.
● Tập trung chỉ đạo phát triển hệ thống sự nghiệp về việc phát triển
nguồn nhân lực, việc làm để ngày càng hoạt động có hiệu quả.
● Tổ chức tốt chủ trương xã hội hóa giải quyết việc làm, huy động tổng
hợp các nguồn lực trong nước và sự hỗ trợ quốc tế để tạo mở việc làm.
● Phải kết hợp hài hoà giữa phát triển và tăng trưởng kinh tế với giải
quyết các vấn đề xã hội bức xúc(việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị,
thiếu việc làm ở nông thôn, và bảo vệ môi trường); phải gắn phân bố, sử dụng
với phát triển nguồn lực con người trong từng bước phát triển. Sự gắn kết giữa
phân bố sử dụng với phát triển nguồn lực con người phải được thực hiện
- trong việc xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch dài hạn
● Đảm bảo sử dụng lao động qua đào tạo đúng ngành nghề được đào
tạo. Chính sách tiền lương, phụ cấp bồi dưỡng vất chất phải phản ánh đúng giá
trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động.
● Tăng cường quản lý nhà nước về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực,
đặc biệt là quản lý nhà nước về chất lượng đào tạo; xây dựng hện thống
trường đào tạo trọng điểm; đào tạo và bồi dưỡng giáo viên có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, hoàn thiện chương trình đào tạo, nâng cấp trang thiết bị và
cơ sở vật chất…; nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý đào tạo quy
hoạch, hoạch định chính sách, tổ chức triển khai thực hiện mạng lưới các
trường đào tạo trọng điểm, kế hoạch đào tạo, quản lý tài chính đầu tư cho đào
tạo…
● Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo
nguồn nhân lực.
II. Mở rộng và nâng cao chất lượng các cơ sở dạy nghề
1. Phát triển dạy nghề, đào tạo công nhân theo hướng đa dạng, linh hoạt
● Đầu tư phát triển hệ thống cơ sở dạy nghề, đào tạo công nhân theo
quy hoạch, gắn quy hoạch dạy nghề với quy hoạch của các ngành, vùng kinh
tế, địa phương, khu công nghiệp, khu chế xuất.
● Chuyển hoạt động dạy nghề, đào tạo công nhân theo hướng cầu của
thị trường lao động, kết hợp giữa dạy nghề chính quy và dạy nghề thường
xuyên; có chính sách cơ chế khuyến khích doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ sở sản
xuất, kinh doanh dịch vụ… tham gia các hoạt động dạy nghề, đào tạo công
nhân; đổi mới cơ chế giao chỉ tiêu dạy nghề bằng cơ chế đặt hàng; thực hiện
cổ phần hoá một số cơ sở dạy nghề công lập…
● Xây dựng Đề án hỗ trợ học nghề, tạo việc làm cho thanh niên nhằm
nguon tai.lieu . vn
