1. Trang Chủ
  2. Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học
  3. Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phân Cầu 7 Thăng Long

Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phân Cầu 7 Thăng Long

Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phân Cầu 7 Thăng Long phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ---------  --------- VŨ THỊ HIỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA C

Thể loại Tài liệu miễn phí Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học

Số trang 161

Ngày tạo 8/30/2018 4:36:05 AM +00:00

Loại tệp DOC

Kích thước 0.87 M

Tên tệp

Tải Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện c... (.docx) Tải Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện c... (.pdf)

Xem mẫu

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ---------  --------- VŨ THỊ HIỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 7 THĂNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Nguyên Cự
  2. HÀ NỘI - 2012 ii
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Nguyên Cự. Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong lu ận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn sâu sắc. Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2011 Tác giả luận văn Vũ Thị Hiền i
  4. LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguy ễn Nguyên Cự , người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn thạc sỹ khoa học quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội, Ban chủ nhiệm Viện Đào tạo Sau đại h ọc, Ban ch ủ nhi ệm Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, tập thể các th ầy, cô giáo trong khoa và trực tiếp là các thầy, cô giáo Bộ môn Marketing đã giúp đỡ tôi về th ời gian cũng như kiến thức để tôi hoàn thành quá trình học tập và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra , và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, người thân, bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh K-19B đã bên tôi giúp đỡ tôi về mặt vật chất cũng như tinh thần trong thời gian h ọc tập và hoàn thành lu ận văn thạc sỹ này. ii
  5. Tôi xin chân thành cảm ơn! iii
  6. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................i LỜI CẢM ƠN...........................................................................................ii MỤC LỤC.................................................................................................iv DANH MỤC BẢNG................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..............................................................x 1. MỞ ĐẦU............................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung............................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể.............................................................................. 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................3 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN................................................... 4 2.1. Cơ sở lý luận .................................................................................4 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản................................................................4 2.1.2. Qúa trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực ...................5 2.1.3 Vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ của quản trị nhân lực đối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.................................. 6 2.1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ......9 2.2. Cơ sở thực tiễn ...................26 2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở nước ngoài..............................26 2.2.2 Công tác quản trị nhân lực tại Việt Nam .................................... 28 3. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................35 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.............................................................. 35 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long............................................................................................. 35 3.1.2 Ngành nghề kinh doanh.................................................................36 3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................37 3.1.4 Tình hình lao động của công ty.....................................................40 3.1.5 Cơ cấu về nguồn vốn của Công ty ............................................. 41 3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .................44 3.1.6 Các thành tựu cơ bản của công ty, khó khăn và định hướng hoạt động SXKD của công ty.........................................................................46 3.2. Phương pháp nghiên cứu .........................................49 3.2.1. Phương pháp thu thập thông tin...................................................49 iv
  7. 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu............................................................50 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu......................................................51 3.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá trong phân tích.............................................51 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN....................................53 4.1. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cầu 7 Thăng Long .....................................................................................................................54 4.1.1 Thực trạng về hoạch định nguồn nhân lực..................................54 4.1.1.1 Các bước tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực........54 4.1.1.2 Dự báo cung nguồn nhân lực..................................................... 55 + Cung nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp..................................55 Phương pháp dự báo của công ty rất đơn giản: sử dụng thông tin về tất cả lao động đang làm việc trong tổ chức bao gồm các thông tin: Tiểu sử cá nhân, trình độ giáo dục, các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu, vị trí đang làm, nguyện vọng về công việc và địa chỉ làm việc, công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội bộ.........55 + Cung nguồn lực bên ngoài: Chủ yếu dựa vào các thông tin đại chúng về nguồn lao động: các báo lao động, dịch vụ tư vấn việc làm, liên hệ với các trường đào tạo trường cao đẳng, đại học giao thông vận tải, xây dựng, các trường trung cấp nghề trong thành phố Hà Nội............55 4.1.1.3 Cân đối nguồn nhân lực trong công ty.......................................55 4.1.1.4 Kiểm tra và đánh giá kết quả.....................................................56 4.1.2 Công tác tuyển dụng......................................................................57 4.1.3 Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực của công ty..........65 4.1.4 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.............72 4.1.5 Tạo động lực cho người lao động................................................83 4.2. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực........................ 96 4.2.1 Thực trạng cơ cấu lao động của công ty......................................96 4.2.2 Đánh giá tình hình sử dụng nguồn nhân lực, tiền lương ..........105 4.2.3 Rút ra những thành công chủ yếu............................................... 110 4.2.4 Những tồn tại chính và nguyên nhân..........................................110 4.3 Định hướng và giải pháp hoàn thiện QTNNL của công ty...............111 4.3.1 Định hướng của Công ty cầu 7 Thăng Long trong hoạt động QTNNL................................................................................................. 111 4.3.2 Các giải pháp hoàn thiện QTNNL.............................................. 113 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................129 5.1. Kết luận.............................................................................................129 5.2. Kiến nghị........................................................................................... 130 5.2.2. Kiến nghị đối với Công ty cầu 7 Thăng Long ..........................131 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................133 v
  8. vi
  9. DANH MỤC VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực BQ : Bình quân LCB : Lương cơ bản NĐ : Nghị định SXKD : Sản xuất kinh doanh TSNH : Tài sản ngắn hạn TSDH : Tài sản dài hạn ĐVT : Đơn vị tính ĐH, CĐ : Đại học, cao đẳng TCHC : Tổ chức hành chính BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế HĐLĐ : Hợp đồng lao động GTVT : Giao thông vận tải ĐH, CĐ : Đại học, cao đẳng DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Mức lương tối thiểu vùng............................................ 18 Bảng 3.1 Số lượng lao động của công ty năm 2011 (Đvt: người), .........................................................................................................40 vii
  10. Bảng 3.2 Tình hình tai san và nguồn vốn của công ty qua 3 năm ̀ ̉ 2009-2011........................................................................................42 Bảng 3.3 Kết quả kinh doanh của công ty qua các năm 2009 – 2011 .............................44 Bang 4.1: Nguôn tuyên dung tại công ty năm 2011 (đvt: người). .58 ̉ ̀ ̉ ̣ Bảng 4.3:Tình hình tăng giảm lao động trong kỳ báo cáo............63 (đvt:người).....................................................................................63 Bảng 4.4: Cơ cấu lao động theo trình độ, độ tuổi tại công ty Cổ phần cầu 7 Thăng Long năm 2011.................................................67 Bảng 4.5: Mức độ quan tâm của cán bộ lãnh đạo đến nhân viên trong khi làm việc........................................................................... 70 Biểu đồ 4.3: Mức độ quan tâm của cán bộ lãnh đạo đến nhân viên trong khi làm việc................................................................... 70 Bảng 4.5: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty (đvt: người)..............................................................................................75 Bảng 4.8: Đánh giá của nhân viên về lớp đào tạo của công ty....80 Bảng 4.9: Thanh toán tiền lương tháng 6/2011 của nhân viên phòng kỹ thuật của công ty (đvt đồng)..........................................87 Bảng 4.10: Tổng hợp các chỉ tiêu tiền lương............................... 87 Bảng 4.11: Đánh giá của nhân viên về chế độ tiền lương trong công ty.............................................................................................90 Biểu đồ 4.5: Đánh giá của nhân viên về chế độ tiền lương trong công ty.............................................................................................90 Bảng 4.12: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu..................91 Bảng 4.13: Nhận xét về thăng tiến của nhân viên.......................93 Bảng 4.14: Số lao động theo nghiệp vụ các năm 2009, 2010, 2011 .........................................................................................................96 Bảng 4.15. Tình hình lao động theo trình độ năm 2009 -2011.....98 Bảng 4.16: Số lượng và kết cấu lao động các bộ phận của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long năm 2011 (Đvt: người)..................99 Bảng 4.17. Tình hình lao động theo độ tuổi, chức năng, giới tính năm 2009 -2011 (Đvt: người).......................................................102 Bảng 4.18 Số lượng lao động công ty qua ba năm (Đvt: người) .......................................................................................................105 Bảng 4.19: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của công ty...........................................................................................106 Bảng 4.20: Hoạch định các chỉ tiêu doanh thu, lao động, tiền lương của công ty dự kiến đến năm 2015...................................115 Bảng 4.21: Bảng chiến lược kinh doanh và nhu cầu lao động của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long đến năm 2015.................... 116 Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng....................139 viii
  11. Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh .......................................................................................................139 Thang lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ............................................................................... 141 Thang lương các ngành khí, điện, điện tử - tin học:...................142 Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân............................143 Thang lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng......143 ix
  12. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong công ty [15].......................10 Sơ đồ 2.2: Quá trình tuyển dụng nhân lực [15].........................14 .Sơ đồ 2.3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên [15]..................... 15 Sơ đồ 2.4: Tiến trình đào tạo và phát triển [15]........................16 Sơ đồ 2.5: Các yếu tố của chương trình tiền lương và đãi ngộ toàn diện [15]............................................................19 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long.............................................................................................37 Biểu đồ 4.1: Nguồn tuyển dụng tại công ty............................. 59 Biểu đồ 4.2: Số lao động tăng, giảm qua ba năm của công ty. 64 Biểu đồ 4.4: Mức lương cao nhất và mức lương thấp nhấp qua ba năm của công ty..................................................................... 88 Biểu đồ 4.6: Nhận xét về thăng tiến của nhân viên.................94 Biểu đồ 4.7: Số lượng và kết cấu lao động các bộ phận của công ty cổ phần cầu 7 thăng long năm 2011...........................101 Biểu đồ 4.8: Thể hiện các loại lao động của công ty cổ phần cầu 7 Thăng long...................................................................... 104 Biểu đồ 4.9: Tình hình sử dụng lao động qua ba năm............106 Biểu đồ 4.10: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, tiền lương của công ty................................................................................108 Sơ đồ 4.4 Mô hình xây dựng một chương trình đào tạo.........122 x
  13. 1. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các y ếu t ố nh ư tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ, con người vv… trong đó con ng ười s ẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố đó. Vì vậy yếu t ố con người là điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường có nhiều biến động nh ư hiện nay, nhiều doanh nghiệp rất trăn trở với bài toán “Tìm đâu t ướng gi ỏi quân tinh”. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Hà Nội là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các nghành kinh tế khác thì ngành kinh doanh xây d ựng đã góp phần to lớn để tạo lên hình ảnh hiện đại văn minh của thành ph ố. Nằm trong số đó Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long là một Công ty hoạt động lâu năm trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng. Trong những năm gần đây có rất nhiều doanh nghiệp lớn của nước ngoài đã đầu tư và tham gia vào lĩnh vực xây dựng giao thông, các sản phẩm của h ọ đã được kh ẳng định trên thị trường như đảm bảo về chất lượng, mỹ thuật công trình, vệ sinh môi trường vv… hơn hẳn các doanh nghiệp trong nước. Để đạt được kết quả đó ngoài yếu về thiết bị thi công hiện đại, năng lực về tài chính, thì yếu tố quản trị và khai thác nguồn nhân lực đã góp phần l ớn quy ết đ ịnh đến sự thành công đó. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu c ủa sự nghi ệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nhất là sau khi nước ta đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới luôn là v ấn đ ề đ ặt ra đ ối với các ngành, các địa phương, trong đó có ngành Giao thông vận tải. Bộ 1
  14. Giao thông vận tải đang triển khai xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành đến năm 2020 với mục tiêu đủ về số lượng, đủ trình độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ trên 3 lĩnh vực chủ yếu của Ngành là: - Công tác quản lý nhà nước của Ngành từ Trung ương đến Địa phương; - Đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành; - Tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Trong xu hướng chung đó và sau khi đã cổ phần hóa, Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long muốn đứng vững và phát triển thì ph ải ưu tiên đ ầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Xuất phát từ thực tiễn trên và đ ược s ự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty, tôi chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long ” để làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng công tác quản trị nguôn nhân lực của công ty cổ ̀ phần cầu 7 Thăng Long. Đanh giá những kêt quả đã đat được và nh ững tôn ́ ́ ̣ ̀ tai trong quan trị nguôn nhân lực, từ đó đề xuất môt số giai phap nhằm hoan ̣ ̉ ̀ ̣ ̉ ́ ̀ thiên công tác quản trị nguôn nhân lực trong công ty. ̣ ̀ 1.2.2. Mục tiêu cụ thể • Gop phân hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác ́ ̀ quản trị nguồn nhân lực . • Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị ngu ồn nhân l ực của công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. • Đề xuất một số giải pháp hoan thiên công tac quan trị nguôn nhân ̀ ̣ ́ ̉ ̀ lực của công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long. 2
  15. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần cầu 7 Thăng Long 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung Nghiên cứu những lý luận và thực tiễn quan trị nguôn nhân lực tại ̉ ̀ Công ty cổ phân câu 7 Thăng Long. ̀ ̀ Nghiên cứu thực trạng công tac quan trị nguôn nhân lực cua Công ty ́ ̉ ̀ ̉ cổ phân câu 7 Thăng Long. ̀ ̀ Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tac quan trị nguôn nhân lực ́ ̉ ̀ cua công ty trong những năm tiếp theo. ̉ - Phạm vi không gian Đề tài được nghiên cứu tại Công ty cổ phân Câu 7 Thăng Long ̀ ̀ - Phạm vi thời gian Số liệu phản ánh tình hình quan trị nguôn nhân lực của công ty phục ̉ ̀ vụ nghiên cứu trong 3 năm (2009, 2010, 2011). 3
  16. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát tri ển kinh t ế - xã hội là khả năng lao động của xã h ội được hiểu theo nghĩa h ẹp h ơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. 2.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận v ề qu ản tr ị nh ằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nh ằm khai thác và s ử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một t ổ ch ức có 4
  17. thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các ho ạt đ ộng trong tổ chức. 2.1.2. Qúa trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 2.1.3.1 Trên thế giới Khởi đầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự chỉ chú trọng đơn thuần các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, được trả lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp. Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quy ết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo trực tuyến. Trong thế kỷ này, quản trị con người trong các tổ ch ức và các doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên c ơ s ở khoa h ọc, quản trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên hai cách tiếp cận ban đầu là quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người đều đã phai nhạt, nhường chỗ cho cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay [10]. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truy ền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đ ại, nh ững biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con ng ười trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ ch ức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực ti ễn qu ản tr ị nhân s ự đ ược nhấn mạnh. 5
  18. 2.1.3 Vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ của quản trị nhân lực đối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2.1.3.1 Vai trò của quản trị nhân lực đối với việc phát triển sản xu ất kinh doanh của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, t ập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua vi ệc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược c ủa doanh nghiệp. 2.1.3.2 Ý nghĩa của quản trị nhân lực đối với việc phát triển sản xu ất kinh doanh của doanh nghiệp * Đối với các nhà quản lý - Giúp họ thấy rõ vai trò tâm quan trọng của con người trong sản ̀ xuất, vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn. - Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng và lôi kéo làm việc với mình thay mình. - Biết cách thấu hiểu con người, nhân dạng những khác biệt trong ̣ nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của nh ững người khác vì mục đích chung, tập hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể. * Đối với tổ chức - Về mặt kinh tế 6
  19. + Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốn khác + Giúp tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên th ị trường lao động cũng như sự cạn kiệt của nguồn lực khác + Giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động - Về mặt xã hội + Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất + Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện công vi ệc hơn. Giá trị con người được khẳng định và tôn vinh. 2.1.3.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có nh iệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc đến bố trí, đào tạo, phát triển, động viên khen thưởng để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung ở 4 lĩnh vực quan trọng như: + Lập kế hoạch và tuyển dụng: a. Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là một trong những chức năng quan trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực; đảm b ảo phân tích thường xuyên nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp, coi như một vế quan trọng trong tổng thể hoạt động của doanh nghiệp. Cần có bản mô tả nội dung công việc một cách rõ ràng và công tác lập kế hoạch tiên tiến s ẽ giúp công ty có những quyết định đúng đắn, có lợi cho việc phát triển của doanh nghiệp. b. Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp d ụng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất quán. + Đào tạo và phát triển: 7
  20. a. Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân sự của doanh nghiệp để có hướng đào tạo: - Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên nhăm đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh ̀ nghiệp. - Xác định cho được những kỹ năng và kiến thức mà doanh nghi ệp cần, kỹ năng hiện có của nhân viên, nhu cầu trong tương lai. - Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của doanh nghiệp với nhu cầu phát triển tương lai. b. Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo: - Cần xem xét đánh giá cho sát đúng thực tiễn để xác định nhu c ầu đào tạo. - Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi d ưỡng, tăng kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp đã đề ra. - Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích cán bộ, nhân viên ở lại làm việc và cùng tiến bộ với doanh nghiệp. + Duy trì và quản lý: - Bố trí, định hướng, thuyên chuyển và đề bạt. - Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc. - Hướng dẫn, tư vấn. - Khen thưởng nhân viên. - Quản lý quá trình thôi việc - Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt. + Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có h ệ th ống các thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực: a. Cụ thể thông tin về can bô, nhân viên như: ́ ̣ 8
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược