Xem mẫu
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi những năm gần đây, kinh
uế
tế Việt Nam chịu tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài
tế
H
trong lĩnh vực kinh tế. Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh tế với sự
thâm nhập của nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng mang đến nhiều
thách thức về nguồn nhân lực như: Thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cao cấp,
chất lượng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài
h
càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy
in
những thách thức đó, các Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công
nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được
cK
xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các Doanh nghiệp.
Nhân sự được xem như là tài sản quý giá nhất của các Doanh nghiệp, là
họ
nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho Doanh nghiệp vì theo các
chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép chiến lược, phương thức kinh
doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể sao chép được. Tuy nhiên,
Đ
ại
suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường của các
Doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:
Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng nhảy việc
ng
chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong tình
cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều với nhiều nguyên nhân
ườ
hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát
triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết Công ty không hài
Tr
hòa…
Đình công lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số cuộc
đình công tăng đột biến so với giai đoạn trước đây, cả nước xảy ra 2.127 cuộc đình
công, bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc);
trong đó: năm 2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm 2008 là 720 cuộc, năm
1
2009 là 218 cuộc, năm 2010 xảy ra 422 cuộc và 9 tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc,
dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín Doanh nghiệp
bị tổn hại trên thị trường v.v…
Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác động khá
uế
lớn tới sự tồn tại và hoạt động của Doanh nghiệp. Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ
sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của Công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ
tế
H
chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…
Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp. Đứng trước
xu hướng chung Công ty Thương Mại cũng gặp không ít khó khăn trong công tác
quản trị nhân sự, nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của mình. Do đó, việc
in
h
“Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực người lao
động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng và
cK
mức độ cam kết của nhân viên trong Công ty. Thông qua việc nghiên cứu về môi
trường làm việc và các yếu tố liên quan, Công ty có thể hiểu được thái độ cũng như
ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt ra để từ đó: Đảm bảo
họ
nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, hài lòng trong công việc, tiết kiệm
ngân sách và thời gian trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng
Đ
ại
hơn là xác định những biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài.
Từ các nguyên nhân trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm nghiên cứu
“Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Công ty
ng
TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị”. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ
sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc
ườ
phục những khó khăn trong công tác nhân sự hiện tại.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Tr
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động đối với Công ty. Mục tiêu nghiên
cứu của đề tài bao gồm:
2
Thứ nhất: Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về động lực của người lao
động đối với Doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá mức độ
tác động của các nhân tố đên động lực làm việc của người lao động đối với Công ty.
Thứ hai: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
uế
tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng động lực làm việc cho
tế
H
nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định chính là nhân viên tại Công
Ty Thương Mại Quảng Trị. Nhân viên ở đây được hiểu là người lao động.
in
h
Phạm vi nghiêncứu:
+ Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Công ty Thương
cK
Mại Quảng Trị trong giai đoạn 2010 – 2012.
+ Về không gian: Công ty Thương Mại Quảng Trị.
+ Về nội dung nghiên cứu: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu đề tài chủ yếu đi
họ
phân tích, đánh giá, đo lường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty Thương Mại Quảng Trị.
Đ
ại
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này:
4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
ng
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá, rút ra kết luận và đề xuất giải
pháp nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên Công ty, luận văn sử dụng các hệ
ườ
thống số liệu sơ cấp và thứ cấp:
+ Số liệu thứ cấp: Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu đã được công bố như
Tr
các báo cáo tổng kết hằng năm của Công ty của ngành, hồ sơ nguồn nhân lực của
Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học cùng ngành.
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập dựa trên cơ sở tiến hành điều
tra phỏng vấn nhân viên trong Công ty thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn.
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích
3
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê mô tả: Phân tích thực trạng các chỉ tiêu, hiện tượng
nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian: Nhằm phân tích xu hướng
uế
biến động của các chỉ tiêu qua thời gian.
- Phương pháp nghiên cứu tổng quan: Tổng hợp tài liệu, thông tin nhằm hệ
tế
H
thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
- Phương pháp so sánh: Làm nổi bật yêu cầu của giai đoạn hiện nay về công
tác tạo động lực cho nhân viên Công ty Thương Mại Quảng Trị.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
in
h
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham
khảo, nội dung chính được chia làm 3 chương:
cK
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực lao động và các nhóm yếu tố ảnh
hưởng tới động lực lao động tại các Doanh nghiệp.
Chương 2: : phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực đã tác
họ
động đến người lao động tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên của
Tr
ườ
ng
Đ
ại
Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.
4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC
NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
uế
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
tế
H
chức đó. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Ở doanh
nghiệp, nhân lực là tài nguyên quý giá nhất và thông thường là yếu tố mang tính
h
quyết định đến sự thành công hay thất bại trên thương trường của chính doanh
in
nghiệp đó.
Nhân lực phải gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp, bố trí con người vào từng vị trí
cK
nhất định trong bộ máy tổ chức nhằm đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được
doanh nghiệp hoạt động bền vững ngay cả hiện tại lẫn tương lai.
họ
Hệ thống sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào
như: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ thuật quản lý; qua một quá trình sản xuất
kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hóa, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
Đ
ại
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con
người là yếu tố năng động, tích cực nhất của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Con người trở thành nguồn nhân lực quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp, bên
ng
cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
ườ
Vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện kể từ khi con người biết quần hợp thành tổ
chức xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của nhà quản trị càng
Tr
quan trọng và một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người.
Nhà kinh tế Jim Keyser đã nói “ Các công ty ngày càng hơn nhau hay không là do
phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty, nghĩa là các
nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của
mình một cách có hiệu quả” theo trang web123.doc.vn/doc-cat/172-quan-tri-kinh-
5
nguon tai.lieu . vn
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi những năm gần đây, kinh
uế
tế Việt Nam chịu tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài
tế
H
trong lĩnh vực kinh tế. Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh tế với sự
thâm nhập của nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng mang đến nhiều
thách thức về nguồn nhân lực như: Thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cao cấp,
chất lượng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài
h
càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy
in
những thách thức đó, các Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công
nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được
cK
xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các Doanh nghiệp.
Nhân sự được xem như là tài sản quý giá nhất của các Doanh nghiệp, là
họ
nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho Doanh nghiệp vì theo các
chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép chiến lược, phương thức kinh
doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể sao chép được. Tuy nhiên,
Đ
ại
suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường của các
Doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:
Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng nhảy việc
ng
chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong tình
cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều với nhiều nguyên nhân
ườ
hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát
triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết Công ty không hài
Tr
hòa…
Đình công lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số cuộc
đình công tăng đột biến so với giai đoạn trước đây, cả nước xảy ra 2.127 cuộc đình
công, bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc);
trong đó: năm 2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm 2008 là 720 cuộc, năm
1
2009 là 218 cuộc, năm 2010 xảy ra 422 cuộc và 9 tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc,
dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín Doanh nghiệp
bị tổn hại trên thị trường v.v…
Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác động khá
uế
lớn tới sự tồn tại và hoạt động của Doanh nghiệp. Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ
sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của Công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ
tế
H
chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…
Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp. Đứng trước
xu hướng chung Công ty Thương Mại cũng gặp không ít khó khăn trong công tác
quản trị nhân sự, nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của mình. Do đó, việc
in
h
“Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực người lao
động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng và
cK
mức độ cam kết của nhân viên trong Công ty. Thông qua việc nghiên cứu về môi
trường làm việc và các yếu tố liên quan, Công ty có thể hiểu được thái độ cũng như
ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt ra để từ đó: Đảm bảo
họ
nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, hài lòng trong công việc, tiết kiệm
ngân sách và thời gian trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng
Đ
ại
hơn là xác định những biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài.
Từ các nguyên nhân trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm nghiên cứu
“Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Công ty
ng
TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị”. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ
sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc
ườ
phục những khó khăn trong công tác nhân sự hiện tại.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Tr
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động đối với Công ty. Mục tiêu nghiên
cứu của đề tài bao gồm:
2
Thứ nhất: Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về động lực của người lao
động đối với Doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá mức độ
tác động của các nhân tố đên động lực làm việc của người lao động đối với Công ty.
Thứ hai: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
uế
tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng động lực làm việc cho
tế
H
nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định chính là nhân viên tại Công
Ty Thương Mại Quảng Trị. Nhân viên ở đây được hiểu là người lao động.
in
h
Phạm vi nghiêncứu:
+ Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Công ty Thương
cK
Mại Quảng Trị trong giai đoạn 2010 – 2012.
+ Về không gian: Công ty Thương Mại Quảng Trị.
+ Về nội dung nghiên cứu: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu đề tài chủ yếu đi
họ
phân tích, đánh giá, đo lường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty Thương Mại Quảng Trị.
Đ
ại
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này:
4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
ng
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá, rút ra kết luận và đề xuất giải
pháp nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên Công ty, luận văn sử dụng các hệ
ườ
thống số liệu sơ cấp và thứ cấp:
+ Số liệu thứ cấp: Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu đã được công bố như
Tr
các báo cáo tổng kết hằng năm của Công ty của ngành, hồ sơ nguồn nhân lực của
Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học cùng ngành.
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập dựa trên cơ sở tiến hành điều
tra phỏng vấn nhân viên trong Công ty thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn.
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích
3
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê mô tả: Phân tích thực trạng các chỉ tiêu, hiện tượng
nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian: Nhằm phân tích xu hướng
uế
biến động của các chỉ tiêu qua thời gian.
- Phương pháp nghiên cứu tổng quan: Tổng hợp tài liệu, thông tin nhằm hệ
tế
H
thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
- Phương pháp so sánh: Làm nổi bật yêu cầu của giai đoạn hiện nay về công
tác tạo động lực cho nhân viên Công ty Thương Mại Quảng Trị.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
in
h
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham
khảo, nội dung chính được chia làm 3 chương:
cK
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực lao động và các nhóm yếu tố ảnh
hưởng tới động lực lao động tại các Doanh nghiệp.
Chương 2: : phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực đã tác
họ
động đến người lao động tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên của
Tr
ườ
ng
Đ
ại
Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị.
4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC
NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
uế
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
tế
H
chức đó. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai
trò khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Ở doanh
nghiệp, nhân lực là tài nguyên quý giá nhất và thông thường là yếu tố mang tính
h
quyết định đến sự thành công hay thất bại trên thương trường của chính doanh
in
nghiệp đó.
Nhân lực phải gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp, bố trí con người vào từng vị trí
cK
nhất định trong bộ máy tổ chức nhằm đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được
doanh nghiệp hoạt động bền vững ngay cả hiện tại lẫn tương lai.
họ
Hệ thống sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào
như: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ thuật quản lý; qua một quá trình sản xuất
kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hóa, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
Đ
ại
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con
người là yếu tố năng động, tích cực nhất của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Con người trở thành nguồn nhân lực quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp, bên
ng
cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
ườ
Vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện kể từ khi con người biết quần hợp thành tổ
chức xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của nhà quản trị càng
Tr
quan trọng và một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người.
Nhà kinh tế Jim Keyser đã nói “ Các công ty ngày càng hơn nhau hay không là do
phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty, nghĩa là các
nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của
mình một cách có hiệu quả” theo trang web123.doc.vn/doc-cat/172-quan-tri-kinh-
5