Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Định hướng giá trị nghề Quản trị nhân sự của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH VÕ MINH TRUNG ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Ở MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI TPHCM Chuyên ngành : TÂM LÝ HỌC Mã số: 60 31 80 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ HẠNH NGA Thành Phố Hồ Chí Minh - 2010 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DN: Doanh nghiệp ĐHMK: Đại học tài chính marketting ĐHTĐT: Đại học Tôn Đức Thắng ĐHVL: Đại học Văn Lang GTTT: Giá trị tinh thần GTVC: Giá trị vật chất NNL: Nguồn nhân lực QTKD: Quản trị kinh doanh QTNL: Quản trị nhân lực QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực QTNS: Quản trị nhân sự TB: Trung bình TBC: Trung bình chung TH: Thứ hạng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động. Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệt là trong các nền kinh tế chuyển đổi. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. Đội ngũ nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở các loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã xây dựng được một đội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các doanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nước ngoài đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về QTNS thường xuất phát từ những doanh nghiệp này. Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ tuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải là chuyên môn về nhân sự. Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâu theo hướng chuyên nghiệp. Người làm công tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vực khác chuyển sang có chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn và có nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” được gọi là QTNS, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán bộ QTNS. Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chương trình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ có một số ít trường đại học có hẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL. Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự, những nhà QTNS trong tương lai. Những người sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN, tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn khởi là một công việc rất khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản lý con người, vừa mang tính kinh tế và nhân văn sâu sắc. Tuy nhiên có thể nói QTNS là một lĩnh vực còn khá mới ở Việt Nam, nên sinh viên chưa có nhiều cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về nó, Hơn nữa chỉ có một số ít trường đại học tuy có hẳn chuyên ngành về QTNS, nhưng theo các chuyên gia thì các chương trình này chưa có được cái cốt lõi là QTNS theo đúng nghĩa của nó. Việc sinh viên chọn học nghề QTNS phần nhiều mang tính thụ động khi bước vào giai đoạn phân ngành học và chưa được tư vấn nghề nghiệp đúng nghĩa. Vì vậy việc tìm hiểu định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên ngành quản trị kinh doanh, những nhà quản trị trong tương lai sẽ phản ánh được sự định hướng và chuẩn bị của họ cho nghề nghiệp. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tìm kiếm các phương pháp hợp lý hơn trong công tác giáo dục và đào tạo nên những nhà QTNS trong tương lai, những nhân tố quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế và hội nhập của đất nước. 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về giá trị, định hướng giá trị, định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 3.2. Thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM 3.3. Kiến nghị một số vấn đề về giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự. 4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 4.2. Khách thể nghiên cứu: Sinh viên ngành quản trị kinh doanh. 5. Giả thuyết nghiên cứu 5.1. Phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM có nhận thức, thái độ và hành vi nghiêm túc đối với nghề quản trị nhân sự. 5.2. Có sự khác biệt tương đối giữa các nhóm khách thể trong việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự. 6. Giới hạn đề tài – Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự trong hệ thống giá trị nhân cách sinh viên. – Về phạm vi khảo sát: Khảo sát định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự ở một số trường đại học có đào tạo ngành quản trị kinh doanh trong địa bàn TPHCM. ... - tailieumienphi.vn