Luận văn: HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS

Đăng ngày | Thể loại: | Lần tải: 0 | Lần xem: 1 | Page: 60 | FileSize: 0.56 M | File type: PDF
of x

Luận văn: HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS. Chúng ta đang sống, làm việc trong một thế giới luôn biến đổi và nhiều điều xảy ra không phải lúc nào cũng dễ hiểu. Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ trở lại đây đã đưa xã hội loài người bước sang một trang mới với những thành tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh.... Cũng như các tài liệu khác được thành viên chia sẽ hoặc do tìm kiếm lại và chia sẽ lại cho các bạn với mục đích tham khảo , chúng tôi không thu tiền từ người dùng ,nếu phát hiện tài liệu phi phạm bản quyền hoặc vi phạm pháp luật xin thông báo cho chúng tôi,Ngoài giáo án bài giảng này, bạn có thể download đề thi, giáo trình phục vụ học tập Vài tài liệu tải về sai font không xem được, thì do máy tính bạn không hỗ trợ font củ, bạn tải các font .vntime củ về cài sẽ xem được.

https://tailieumienphi.vn/doc/luan-van-hoan-thien-giai-phap-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-t-q9s2tq.html

Nội dung


  1. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Luận văn HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 1
  2. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý LỜI MỞ ĐẦU Chúng ta đang sống, làm việc trong một thế giới luôn biến đổi và nhiều điều xảy ra không phải lúc nào cũng dễ hiểu. Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ trở lại đây đã đưa xã hội loài người bước sang một trang mới với những thành tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế của nhiều nước, sử dụng hiệu quả khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi. Trong điều kiện đó chỉ có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển của sản xuất. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là một nguồn tải sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần phải được mở rộng và phát triển. Việc phát triển tài sản con người chính là quá trình nâng cao trình độ, kỹ thuật, kỹ xảo và nhiệt huyết của đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển mạnh cả về chất và lượng.Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp nên trong thời gian thực tập tại công ty Lữ hành VITOURS, qua tìm hiểu thực tế cùng với kiến thức đã học nên em đã chọn đề tài : “HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS” Trong quá trình thực tập tại công ty, được sự giúp đỡ tận tình của các cô chú, anh chị phòng tổ chức công ty và sự hướng dẫn tận tình của Thầy Nguyễn Ngọc Quý , song do thời gian thực tập cũng như kiến thức còn hạn chế nên đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong quí thầy cô, cô chú trong công ty cùng các bạn góp ý và chỉ bảo thêm. Em xin chân thành c ảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy và các cô chú ở công ty giúp em hoàn thành chuyên đề này. Đà Nẵng , tháng 11 năm 2009 Sinh viên thực hiện Bùi Đắc Anh SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 2
  3. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý MỤC LỤC PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .... 5 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM .................................................................................................. 5 1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................................... 5 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 6 1.2.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực ................................................. 6 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực................................................................. 7 1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo ....................................................................... 8 1.2.3.1. Đào tạo theo phạm vi ................................................................................. 8 1.2.3.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:....................... 9 1.3. Những lợi ích của việc đào tạo .............................................................................. 10 1.3.1. Lợi ích cho doanh nghiệp ............................................................................... 10 1.3.2. Lợi ích cho cá nhân ........................................................................................ 11 1.4. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 11 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................................... 12 1.4.1.1. Đánh giá nhu cầu là gì? ........................................................................... 12 1.4.1.2 Đánh giá nhu cầu ...................................................................................... 12 1.4.1.3. Lợi ích của việc đánh giá nhu cầu ........................................................... 14 1.4.1.4. Những phương pháp sử dụng trong đánh giá nhu cầu .......................... 15 1.4.2. Lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo.................................................................. 15 1.4.2.1. Xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước ................................... 15 1.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 15 1.4.2.3. Chọn hình thức đào tạo ........................................................................... 16 1.4.3. Thực hiện kế hoạch ........................................................................................ 18 1.4.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................................. 19 PHẦN II:THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS ............................................................................................................................ 21 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY : ................................................................................ 21 2.1.1. Lịch sử hình thành : ........................................................................................... 21 2.1.2. Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Lữ Hành Vitours .......................................................................................................................... 22 2.1.3.Tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................................................. 24 2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY .............. 25 2.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ....................................................... 25 2.2.2. Tình hình về lao động ........................................................................................ 27 2.2.2.1. Phân tích số lượng, bố trí và trình độ lao động trong công ty ................... 27 2.2.2.2. Tình hình thu nhập của người lao động ..................................................... 30 2.2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự...................................................................... 32 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS ........................................... 33 2.3.1. Hệ thống chính sách tại công ty ......................................................................... 33 2.3.1.1 Quy chế đào tạo được ban hành nhằm mục đích ........................................ 33 2.3.1.2. Tiêu chuẩn, đối tượng được đào tạo ........................................................... 33 2.3.1.3. Những quy định đối với CBCNV sau khi tham gia đào tạo ....................... 34 SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 3
  4. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý 2.3.1.4. Chế độ trả lương và phụ cấp trong thời gian đào tạo ................................ 34 2.3.1.5. Khen thưởng, kỷ luật .................................................................................. 35 2.3.2. Tiến trình thực hiện công tác đào tạo tại công ty hiện nay............................... 36 2.3.2.1. Lên kế hoạch – xây dựng dự báo nhu cầu .................................................. 36 2.3.2.2. Thực hiện kế hoạch ..................................................................................... 37 2.3.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo............................................................................. 38 2.3.2.4. Các khóa đào tạo và kết quả đạt được trong thời gian qua ....................... 39 PHẦN III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS ............................................................................................................................ 44 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ........................................................ 44 3.1.1. Quan điểm .......................................................................................................... 44 3.1.2. Phương hướng .................................................................................................... 45 3.1.3. Mục tiêu .............................................................................................................. 45 3.2. MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY .................................................................. 46 3.2.1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty ............................................... 47 3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. ........................................................................................................... 48 3.2.3. Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................ 49 3.2.4. Tiến hành hoàn thiện và phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến tận người lao động. ............................................................................................................................. 50 3.2.5. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo................................................ 51 3.2.6. Phải xây dựng được một chương trình đào tạo cụ thể...................................... 52 3.2.7. Sử dụng kết quả đào tạo vào thực tế công việc ................................................. 54 3.2.8. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: .................. 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 57 SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 4
  5. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người. Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngo ài một cơ thể khoẻ mạnh. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm cả kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những người lao động. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đ ược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề có liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ quản trị nguồn nhân lực “. Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả,tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 5
  6. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý 1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. 1.2.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực  Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Giải quyết các vấn đề của tổ chức: Trong các tổ chức, doanh nghiệp thường xảy ra những mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đo àn với các nhà quản trị... Vì vậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp.  Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong quá trình hoạt động, do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập... đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.  Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: nhằm nâng cao trình độ, kiến thức là một việc làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và đạt được nhiều thành tích hơn.  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 6
  7. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực  Về mặt xã hội: đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.  Về phía doanh nghiệp:  Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ. Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.  Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt đ ược mục tiêu của mình. Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật – công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó, còn cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển.  Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương thích giữa người lao động và công việc, đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động... Thực tế cho thấy đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:  Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.  Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.  Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.  Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.  Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 7
  8. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý 1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo 1.2.3.1. Đào tạo theo phạm vi a. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.  Kèm cặp chỉ bảo Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:  Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.  Kèm cặp bởi một cố vấn.  Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.  Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:  Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.  Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.  Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 8
  9. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý b. Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:  Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật.  Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.  Các bài giảng, hội nghị, thảo luận Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.  Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film...Hình thức này có ưu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh họa thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích. 1.2.3.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động.  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 9
  10. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.  Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. 1.3. Những lợi ích của việc đào tạo 1.3.1. Lợi ích cho doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào, hay quy mô như thế nào, việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp.  Những lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.  Những lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể:  Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc một khi nhân viên hiện tại được giao một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng. Ngày nay, khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc sự vụ hàng ngày.  Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc  Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn  Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới  Tăng chất lượng dịch vụ  Giảm nguyên vật liệu thừa  Giảm tai nạn lao động. Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình.  Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 10
  11. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý và động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ:  Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân.  Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.  Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng. Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng. Mối quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì.  Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp. Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót ( nếu có) trên những mặt hàng được cung cấp. Ngoài ra việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty. 1.3.2. Lợi ích cho cá nhân  Thỏa mãn với công việc hiện tại: Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.  Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mình.  Cơ hội thăng tiến: Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế công ty sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong công ty.  Có thái độ tích cực và có động lực làm việc: Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình. điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây chính là động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thách thức nghề nghiệp mới 1.4. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo và phát triển là một tiến trình không bao giờ dứt và đươc tiến hành liên tục, bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Hoạt động đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức. Một câu hỏi đặt ra là chúng ta phải thực hiện những bước gì để đảm bảo có được quy trình như thế? SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 11
  12. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Thông thường, một hoạt động đào tạo sẽ đi qua bốn giai đoạn tạo thành một chu trình đào tạo: (1) xác định nhu cầu đào tạo, (2) lên kế hoạch và chuẩn bị, (3) thực hiện kế hoạch, (4) đánh giá hiệu quả đào tạo. 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.4.1.1. Đánh giá nhu cầu là gì? Trong doanh nghiệp, nhu cầu cải thiện kết quả công việc phát sinh khi công việc không đạt kết quả như mong muốn hoặc khi có những thay đổi về mục tiêu hay yêu cầu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên được xem là một giải pháp để nhanh chóng cải thiện kết quả công việc bởi vì luôn có mối liên hệ chặt chẽ giữa kết quả công việc của các cá nhân với kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Trước những nhu cầu cải thiện của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp hay không. Đánh giá nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, Ban Giám đốc công ty ( nếu cần thiết) và ngư ời phụ trách đào tạo. Trong đó người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính. 1.4.1.2 Đánh giá nhu cầu a. Tiến hành đánh giá nhu cầu như thế nào?  Xác định khoảng cách trong kết quả công việc Xác định rõ khoảng cách trong kết quả công việc sẽ giúp chúng ta xác định rõ vấn đề cần giải quyết. Những bước cần tiến hành khi xác định khoảng cách trong kết quả công việc là:  Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế.  Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc  Tiến hành so sánh những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách. Đây là bước đòi hỏi người phụ trách đào tạo thu thập và phân tích thông tin. Vì thế cần nắm rõ những nguồn thông tin nào cần phải khai thác, bao gồm ai, có thông tin, thông tin được cất giữ hay nêu ở đâu, và nếu cần thì người phụ trách cần thêm quyền hạn gì để có thể tiếp cận thông tin. Nguồn thông tin đó có thể bao gồm:  Kết quả thực hiện công việc thực tế, như: bản đánh giá kết quả thực hiện công việc; trao đổi với nhân viên, trao đổi với cấp trên trực tiếp; trao đổi với khách hàng có liên quan…  Mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, như: bản mô tả công việc; tiêu chuẩn thực hiện công việc; mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty; ý kiến của Ban Giám đốc hay trưởng bộ phận… SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 12
  13. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Khi đã xác định được mức độ ảnh hưởng của khoảng cách thực hiện công việc, nếu mức độ ảnh hưởng là không đáng kể thì có thể tạm thời bỏ qua và chưa cần xóa đi khoảng cách này. Sau khi đã xác định đúng khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc, bước tiếp theo sẽ là xác định nguyên nhân gây nên khoảng cách này.  Nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả công việc Trong môi trường doanh nghiệp, một khuynh hướng khá phổ biến là sau khi biết được kết quả công việc không đạt như mong muốn, chúng ta thường nghĩ ngay đến việc tổ chức những khóa học cho nhân viên nhằm khắc phục những khoảng cách này. Tuy nhiên đào tạo không phải là câu trả lời duy nhất cho những vấn đề liên quan đến kết quả công việc bởi vì trong môi trường doanh nghiệp, có nhiều yếu tố tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên. Sẽ thực tế hơn nếu chúng ta dành thêm một chút thời gian để trả lời câu hỏi “Tại sao có khoảng cách này?”. Điều này có nghĩa chúng ta cần phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách để giải quyết nguyên nhân gốc chứ không chỉ dừng ở triệu chứng. Và kết quả là chúng ta cũng sẽ xác định được đào tạo có phải là giải pháp để đạt được kết quả như mong muốn hay không. Trong doanh nghiệp, những nguyên nhân chính khiến cá nhân không thực hiện tốt công việc như mong muốn xoay quanh những khía cạnh như sau:  Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên: biểu hiện của nguyên nhân này thường là:  Không có sự liên hệ giữa lương thưởng và hiệu quả công việc  Không có chính sách thưởng cho những người làm việc giỏi  Nhân viên làm việc không tốt nhưng được thăng chức  Cấp trên lờ đi hay không ghi nhận thành quả công việc…  Cách thức trao đổi thông tin:  Nhân viên không được cung cấp đầy đủ thông tin để thực hiện công việc  Hệ thống trao đổi thông tin giữa các cấp hay giữa các phòng ban không rõ ràng…  Thiết bị và môi trường làm việc  Do máy móc cũ, dễ bị hỏng hóc  Các bản mẫu phức tạp và khó hiểu  Nơi làm không đủ ánh sáng, ồn quá mức cho phép…  Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp  Do cơ cấu báo cáo phức tạp  Có sự chồng chéo giữa các chức năng của phòng ban…  Động cơ làm việc và mong đợi của cá nhân  Do cá nhân thiếu tự tin về khả năng của mình SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 13
  14. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý  Cá nhân không thấy được sự gắn kết giữa các mục tiêu của mình với mục tiêu chung của công ty  Cá nhân không thích công việc…  Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc: nguyên nhân là cá nhân được giao quá nhiều công việc.  Kỹ năng/kiến thức của cá nhân: đây cũng là lý do mà cá nhân không thực hiện tốt công việc, như:  Cá nhân không nhớ cách làm  Cá nhân không thực hiện được các bước trong quy trình  Cá nhân không có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc… Như vậy, người phụ trách đào tạo cần đặt ra một số câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chính. Một khi đã hiểu được đâu là nguyên nhân khiến cho kết quả công việc không như mong muốn thì chúng ta sẽ dễ dàng xác định liệu đào tạo có giúp giải quyết vấn đề hay không. b. Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp Chúng ta biết rằng đào tạo chỉ có hiệu quả khi bản thân người học sẵn sàng tiếp nhận và nhìn thấy giá trị của việc học. Trong trường hợp nguyên nhân là chế độ thưởng hay thiếu thông tin về doanh số mục tiêu thì rõ ràng việc đào tạo là không phù hợp và không mang lại lợi ích gì cho nhân viên trên, và cũng không giúp họ thực hiện tốt công việc. Như vậy, đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng. Đối với những loại nguyên nhân khác thì những thay đổi trong cách tuyển dụng nhân sự, trong tổ chức doanh nghiệp hay các chính sách sẽ phù hợp hơn. Và nhu cầu đào tạo là không có thật khi nhân viên đã biết cách thực hiện công việc. 1.4.1.3. Lợi ích của việc đánh giá nhu cầu Đào tạo luôn là giải pháp toàn diện khi nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc. Tuy nhiên một rủi ro hay gặp phải khi thực hiện giải pháp này là đào tạo không đúng cái mà nhân viên thật sự cần. Và cái giá của rủi ro này là sự hao tốn về tiền bạc mà kết quả công việc vẫn không đổi. Tiến hành đánh giá nhu cầu trước khi tiến hành tổ chức đào tạo không những hạn chế rủi ro này mà còn có một cái nhìn rộng hơn về cách thức để tăng kết quả thực hiện công việc, bởi vì chúng ta sẽ:  Xác định rõ vấn đề của khoảng cách trong thực hiện công việc là gì. Từ đó giúp các trưởng bộ phận nhìn nhận lại vấn đề, nếu mức độ ảnh hưởng của nó là không đáng kể thì chúng ta chưa cần giải quyết ngay.  Xác định đào tạo có phải là giải pháp sẽ tránh được tình trạng chạy theo đáp ứng những nhu cầu đào tạo không có thật mà các phòng ban đặt ra. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 14
  15. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý  Xác định đúng phạm vi đào tạo. Đào tạo đúng những gì mà nhân viên cần thì mới có thể bổ sung kịp thời cho họ những kỹ năng và kiến thức cần thiết để xóa đi khoảng cách kết quả trong công việc. Nếu không, kết quả công việc vẫn không đổi.  Hạn chế những chi phí không cần thiết cho đ ào tạo: điều này sẽ giúp chúng ta không rơi vào trường hợp thường gặp là đào tạo không có mục đích rõ ràng, hoặc đào tạo nhiều lần nhưng vẫn không giúp doanh nghiệp cải thiện tình hình.  Có cơ sở thuyết phục cấp trên trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng những điều đã học ( nếu đào tạo là giải pháp) để thay đổi cách thức thực hiện công việc. V ì đánh giá nhu cầu tập trung vào tìm giải pháp để xóa đi khoảng cách trong thực hiện công việc, bản thân nhân viên và cấp trên trực tiếp sẽ thấy được lợi ích của việc đưa những kiến thức và kỹ năng vừa được học vào công việc.  Ngoài ra, có thể đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết quả công việc, vì chúng ta đã biết nguyên nhân là do đâu. Có như thế mới đảm bảo việc đầu tư cho đào tạo là hợp lý và mang lại kết quả cho doanh nghiệp. 1.4.1.4. Những phương pháp sử dụng trong đánh giá nhu cầu a. Phỏng vấn. b. Quan sát tại chỗ người thực hiện công việc. c. Xem xét những tài liệu có sẵn. 1.4.2. Lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo 1.4.2.1. Xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước Nguồn lực trong công ty là có hạn, vì vậy khi lên kế hoạch và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, việc cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trước là điều không thể bỏ qua. Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức. 1.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Trong đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên không thể bỏ qua khi lên kế hoạch cho bất cứ chương trình đào tạo nào. Khi viết mục tiêu nên tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghĩa là các mục tiêu đó phải:  Cụ thể:  Đo lường được  Có thể đạt được  Có liên quan  Hạn định thời gian hợp lý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 15
  16. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý 1.4.2.3. Chọn hình thức đào tạo Các hình thức đào tạo chính có thể lựa chọn là: đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ và đào tạo linh hoạt. a. Đào tạo tập trung Với hình thức này, nhân viên hoàn toàn thoát ly khỏi công việc hàng ngày để tham gia vào các hoạt động học tập. Hình thức đào tạo tập trung thường được tiến hành bằng cách hoặc cử nhân viên đến tham dự các khóa học sẵn có trên thị trường, hoặc yêu cầu công ty đào tạo thiết kế một chương trình riêng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp và sắp xếp người giảng dạy, hoặc nếu có đủ nguồn lực, công ty sẽ tự thiết kế chương trình và thực hiện việc giảng dạy. Những thuận lợi là:  Người học không bị quấy nhiễu hoặc cản trở bởi áp lực công việc nên có thể tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức và kỹ năng mới.  Người học có cơ hội thực tập kỹ năng trong môi trường mô phỏng mà không sợ mắc lỗi.  Đồng thời người học cũng có suy ngẫm những nguyên tắc lý giải cho những kỹ năng/quy trình và vì thế có thể đặt câu hỏi tại sao công việc lại thực hiện như thế này mà không như thế kia.  Đào tạo tập trung tạo ra môi trường trong đó người học cùng học với nhiều người khác, vì thế kích hoạt tâm lý thi đua và học hỏi lẫn nhau trong suốt quá trình học. Kết quả là việc học diễn ra hiệu quả hơn.  Đối với công ty, hình thức đào tạo tập trung cho phép người thực hiện việc đào tạo cho nhiều nhân viên cùng một lúc. Điều này rất thuận lợi trong trường hợp công ty thực hiện thay đổi to àn diện về quy trình làm việc, hay cài đặt thiết bị mới…  Mặt khác, có một số nội dung đào tạo như kỹ năng giám sát, kỹ năng bán hàng yêu cầu phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình học. Trong những trường hợp như thế đào tạo tập trung là thích hợp nhất. Tuy nhiên, hình thức này cũng có một số hạn chế. V ì đào tạo tập trung đòi hỏi nhân viên thoát ly khỏi công việc nên công việc hàng ngày sẽ bị gián đoạn. Mặt khác, chi phí đào tạo sẽ cao vì cách thức này yêu cầu phải thiết kế chương trình, mời giảng viên, bố trí phòng ốc và những phương tiện giảng dạy. b. Đào tạo tại chỗ Theo hình thức này, nhân viên học tập kỹ năng làm việc mới thông qua giám sát đồng nghiệp hoặc cấp trên thực hiện công việc và cố gắng làm theo. Hình thức đào tạo tại chỗ rất thích hợp cho việc đào tạo nhân viên mới, bổ sung kỹ năng mới cho những nhân viên có kinh nghiệm khi có thay đổi trong doanh nghiệp, hướng dẫn những nhân viên vừa được chuyển sang một công việc khác trong nội bộ doanh nghiệp hay sẽ được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 16
  17. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Việc đào tạo tại chỗ có thể triển khai dưới nhiều hình thức khác nhau. Sau đây là một vài hình thức có thể xem xét và áp dụng trong doanh nghiệp của mình.  Minh họa (demonsstration) Mục đích của việc làm theo minh họa là nhằm truyền đạt kỹ năng thông qua việc quan sát và thực hành. Hình thức này sẽ khác với “cách ngồi quan sát” thuần túy vì nó được tiến hành có chủ ý và kèm theo giải thích rõ ràng là phải làm gì và tại sao phải làm như vậy.  Kèm cặp (coaching). Kèm cặp có thể được xem như một dạng mở rộng của hình thức minh họa. Tuy nhiên, đây là một quá trình phát triển năng lực và kỹ năng của cá nhân thông qua:  Giao cho cá nhân một nhiệm vụ cụ thể, có hoạch định trước và sẽ đánh giá sau khi thực hiện.  Liên tục kiểm tra và đánh giá tiến độ.  Thường xuyên cho ý kiến phản hồi. Kèm cặp không chỉ áp dụng cho cấp nhân viên mà còn cho cấp quản lý.  Đỡ đầu (Mentoring). Sẽ có một người đứng ra làm cố vấn hay hướng dẫn một người khác có ít kinh nghiệm hơn. Mục đích là giúp cho người này phát triển những mục tiêu nghề nghiệp lâu dài. Hình thức đào tạo tại chỗ khá hấp dẫn bởi lẽ nó không tốn kém nhiều. Người học có thể vừa học trong khi làm việc nên việc gián đoạn trong công việc được hạn chế tối đa. Mặt khác công ty có thể tận dụng những người như trưởng bộ phận hay những nhân viên lành nghề tham gia vào quá trình đào tạo với tư cách là người hướng dẫn. Hình thức này cũng khuyến khích quá trình học hỏi của nhân viên bởi lẽ họ có điều kiện áp dụng ngay kỹ năng vào công việc và nhận được ý kiến phản hồi nhanh chóng. Những bất lợi khi áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ:  Những người tham gia hướng dẫn không có đầy đủ kỹ năng truyền đạt.  Những người hướng dẫn không dành thời gian nghiêm túc cho việc đào tạo.  Không thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn. Để tránh những hạn chế này và đảm bảo chương trình đào tạo tại chỗ có hiệu quả, chúng ta cần phải chuẩn bị:  Thống nhất mục tiêu của chương trình đào tạo tại chỗ  Chuẩn bị cho những người hướng dẫn những kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng kèm cặp, kỹ năng cho ý kiến phản hồi.  Có được sự cam kết của những người hướng dẫn thông qua những hỗ trợ từ phía công ty, đặt việc hướng dẫn như là một nhiệm vụ mà họ cần phải thực hiện.  Cung cấp những tài liệu cần thiết  Đánh giá kỹ năng của nhân viên trước và sau khi được đào tạo. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 17
  18. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý c. Những hình thức khác Ngoài ra, bạn cũng có thể áp dụng những hình thức đào tạo linh hoạt khác trong doanh nghiệp như:  Tổ chức những buổi chia sẻ kinh nghiệm  Luân chuyển công việc  Tự học d. Chọn hình thức đào tạo nào? Người chịu trách nhiệm đào tạo phải xem xét nhiều yếu tố khác nhau để chọn lựa hình thức đào tạo nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Có ba yếu tố chính sau:  Nhu cầu đào tạo Có một số nội dung đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt nhất với hình thức đào tạo tập trung, nhưng cũng có những kỹ năng chỉ cần áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ.  Ngân sách dành cho đào tạo Ngân sách sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến cách triển khai hình thức đào tạo nào. Nếu có ngân sách dồi dào, có lẽ công ty sẽ không ngần ngại đầu tư phát triển nội dung đào tạo, mời các chuyên gia về giảng dạy cho nhân viên hay gởi nhân viên đi học những khóa học có chất lượng. Nhưng điều này không có nghĩa là với ngân sách hạn chế thì không tổ chức đào tạo được. Trái lại, có thể sử dụng những nguồn lực sẵn có trong công ty để triển khai hình thức đào tạo tại chỗ.  Giảng viên Ai tham gia giảng dạy hay hướng dẫn cũng ảnh hưởng khá nhiều đến quyết định chọn hình thức đào tạo. Khó có thể áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ nếu cấp trên trực tiếp của người học hay những nhân viên lành nghề phải đảm nhận những công việc khác quan trọng hơn hay không có khả năng kèm cặp. Mặt khác, nếu sản phẩm hay dịch vụ trong công ty khá đặc thù thì sẽ gặp hạn chế khi chọn những giảng viên bên ngoài. Khi chọn lựa hình thức đào tạo cũng không nhất thiết là chúng ta chỉ chọn một hình thức duy nhất. Một cách hiệu quả nhất là phối hợp các hình thức đào tạo. Trong đa số trường hợp, phối hợp các hình thức đào tạo sẽ thúc đẩy nhanh quá trình học tập và ứng dụng kỹ năng mới của nhân viên, dẫn đến rút ngắn quá trình cải tiến kết quả làm việc. 1.4.3. Thực hiện kế hoạch Đến đây thì chúng ta đã xác định được những điều cần thiết nhất để tổ chức hoạt động đào tạo. Trong quá trình đào tạo, nhân viên sẽ đạt được những kiến thức và kỹ năng như mong đợi. Tuy nhiên, đây chưa phải là kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp mong muốn khi đầu tư đào tạo nhân viên. Kết quả mà doanh nghiệp mong muốn là tăng kết quả thực hiện công việc. Rõ ràng kết quả này chỉ SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 18
  19. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý có thể đạt được khi nhân viên thể hiện những thay đổi trong cách thức thực hiện công việc qua việc áp dụng những điều đã học được vào thực tế. Tình huống thường xảy ra với người học là họ thấy mình nắm bắt kỹ năng mới nào đó rất tốt trong khóa học nhưng khi quay về làm việc thì lại không thực hiện tốt bằng. Môi trường làm việc có những hạn chế gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc áp dụng cái mới mà chúng ta đã được đào tạo. Bản thân người học khó lòng vượt qua những hạn chế để áp dụng những điều đ ã học vào thực tế. Vì vậy cấp quản lý, cụ thể là người cấp trên trực tiếp sẽ cần tạo điều kiện để nhân viên có động lực đưa những điều đã học vào thực tế và tạo ra những thay đổi tích cực trong kết quả công việc. Thực tế cho thấy những công ty áp dụng song song việc tạo điều kiện để nhân viên áp dụng những điều được đào tạo vào công việc. Trong giai đoạn này, người chịu trách nhiệm đào tạo và phát triển nhân viên sẽ:  Thực thi kế hoạch  Đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành  Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo  Theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết, bởi vì không có kế hoạch nào tránh khỏi sự thay đổi khi thực hiện. 1.4.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá những hiệu quả hoạt động đào tạo là điều không thể bỏ qua, nếu không làm sao chúng ta có thể biết được đầu tư của chúng ta cho hoạt động đào tạo là không uổng phí? Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Người chịu trách nhiệm đào tạo và phát triển nhân viên sẽ tìm được câu trả lời cho những điều mà họ muốn biết sau khi tổ chức các hoạt động đào tạo. Mặt khác việc đánh giá kết quả đào tạo cũng giúp người chịu trách nhiệm đào tạo trả lời những câu hỏi mà cấp lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về những gì thu được từ đào tạo. Sau đây là một số phương pháp đánh giá đơn giản có thể tự thực hiện:  Bản câu hỏi đánh giá Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu người học chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học. Qua đó có thể biết được điểm nào cần hoàn thiện cho chương trình.  Thảo luận nhóm với người học Tiến hành thảo luận nhóm với người học ngay sau khóa học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khóa học.  Bài kiểm tra liệu người học có nắm bắt được những kiến thức như mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm…Thông thường giảng viên sẽ là người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 19
  20. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý Những phương pháp này có thể thực hiện ngay sau chương trình học. Trong khi đó, để đánh giá được liệu người học có thật sự áp dụng những điều đ ã học vào công việc và mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp, người chịu trách nhiệm đào tạo cần đặt ra một khoảng thời gian để người học áp dụng sau đó mới đánh giá. Có 2 phương pháp có thể áp dụng sau: Quan sát nhân viên tại chỗ - Thông qua việc quan sát những biểu hiện của nhân viên trong công việc mà có thể biết được những kiến thức và kỹ năng mới có được áp dụng hay không. Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học - sau khi được đào tạo. Cách này biết được người học có những thay đổi gì trong khi thực hiện công việc và đạt được những kết quả gì sau khi được đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá, có thể xác định đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nhân viên mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp. Đối với những kỹ năng có thể áp dụng ngay lập tức chẳng hạn nh ư kỹ năng - bán hàng, kỹ năng vận hành máy, kỹ năng chăm sóc khách hàng… nên cùng cấp trên trực tiếp đưa ra tiêu chí thực hiện công việc, hay những hành vi mong muốn sau khóa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ dựa trên việc liệu người học có tuân theo các tiêu chí hay có những biểu hiện mong muốn trong thực tế công việc hay không. Đối với những kỹ năng mà người học cần phải có điều kiện phù hợp hay - nhiều thời gian mới áp dụng và phát triển được, chẳng hạn như kỹ năng lãnh đạo nhóm, kỹ năng làm việc theo nhóm…thì nên có những gợi ý để giúp người học áp dụng. Việc đánh giá sẽ dựa trên những thay đổi gì mà người học biểu hiện trong công việc và những thay đổi này mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp. SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 20
702492

Tài liệu liên quan


Xem thêm