- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa
Xem mẫu
- Luận văn
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn
Đông Sơn-Thanh Hóa
1
- LỜI MỞ ĐẦU
Cùng với sự tiến bộ và phát triển như vũ bão của khoa học-công nghệ,tin
học,ngân hàng đang là một trong những ngành mũi nhọn của thời đại ngày
nay.Các thành tựu của các ngành này đã và đang được ứng dụng rộng rãi trên
tất cả mọi mặt đời sống kinh tế-xã hội của mọi quốc gia trên thế giới.Đối với
hoạt động kinh tế hiện nay thì ngân hàng là m ột công cụ không thể thiếu với
chức năng là trung tâm tín dụng-tiền tệ và thanh toán.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các ngân hàng thương
mại Việt Nam ngày càng khó khăn hơn. Các ngân hàng Việt Nam không chỉ
phải cạnh tranh với nhau trong cùng hệ thống, mà hiện nay có rất nhiều ngân
hàng nước ngo ài có kinh nghiệm có uy tín cũng tạo nên một sức ép rất lớn cho
các ngân hàng của chúng ta.Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn
(NHNNo&PTNT) Việt Nam nằm trong hệ thống ngân hàng Việt Nam nên cũng
không tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó.Để có thể cạnh tranh thành công thì
việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn là m ột chi nhánh của
NHNNo&PTNT Thanh Hóa,luôn coi trọng công tác đ ào tạo nguồn nhân lực của
mình,luôn tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo nhưng trong những năm
vừa qua công tác đào tạo còn nhiều hạn chế,bất cập như chưa có kế hoạch,chiến
lược lâu dài,đội ngũ làm công tác còn yếu kém,chất lượng đ ào tạo chưa được
đánh giá chính xác,....Vì vậy qua quá trình thực tập tại NHNNo&PTNT Đông
Sơn nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu,đánh giá công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại đây để từ đó có những giải pháp đóng góp cho
ngân hàng nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực nên em đã chọn đề
tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn Đông Sơn-Thanh Hóa”
Mục đích nghiên cứu: N ắm rõ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức.Từ những kiến thức,lý luận đã được học ở trường cùng với
việc thực hành tại ngân hàng để nghiên cứu,phân tích,đánh giá công tác đào tạo
2
- và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo&PTNT Đông Sơn để thấy được những
kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại từ đó có những giải pháp để nâng cao
hiệu quả công tác đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực(NNL) Đông Sơn trong giai đoạn 2008-2010.
Phương pháp nghiên cứu: kết hợp các phương pháp sử lý,phân tích,tổng
hợp số liệu,phỏng vấn.
Kết cấu của đề tài: gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển NNL
Chương2: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHNNo&
PTNT Đông Sơn-Thanh Hóa
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và p hát
triển NNL tại NHNNo& PTNT Đông Sơn-Thanh Hóa
3
- CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực:là nguồn lực con người.Được xem xét theo nhiều khía cạnh:
Theo nghĩa hẹp thì nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng thì n guồn nhân lực đ ược hiểu như nguồn lực con người của
một q uốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Phát triển nguồn nhân lực:(theo nghĩa rộng “ Là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”1.Phát triển nguồn nhân lực
chính là làm tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức
giúp cho tổ chức có một cơ cấu lao động hợp lí,nâng cao hiệu quả lao động,tổ
chức ngày càng phát triển.
Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo
dục,đào tạo và phát triển.
+ G iáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người b ước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.”2
+ Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể th ực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của m ình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững h ơn về công việc của
1
-Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Ðiềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân,Hà Nội,2007,trang 153.
2
-Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Ðiềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 153
4
- mình, là nh ững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ng ười lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn3.”
+ Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” 4
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh.Nó có vai trò quan trọng đối với tổ chức thể hiện ở:
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc nhờ việc người lao
động được đào tạo bài bản,phù hợp với công việc,đáp ứng được yêu
cầu công việc từ đó nâng cao năng suất lao động,hiệu quả thực hiện
công việc.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh
nghiệp nhờ việc thường xuyện cập nhật kiến thức,công nghệ
mới,học hỏi tiếp thu từ các tổ chức khác hay từ nước ngoài.
Tạo được đội ngũ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân
chuyển,thuyên chuyển cán bộ nâng cao tính ổn định và năng đ ộng
của tổ chức đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức người lao
đông nâng cao,có khả năng tự giám sát.
Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức mình.
Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội
học tập,phát triển bản thân của người lao động.
3
- Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007,trang 153.
4
-Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội , 2007,trang 154.
5
- 1.2.2. Đối với người lao động.
Đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò với người lao động thể
hiện ở:
Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng
như tương lai đ ể người lao động có thể nâng cao năng suất lao
động,hiệu quả làm việc.
Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới,kĩ năng cao
hơn giúp người lao động hoàn thiện bản thân,tạo ra tính chuyên
nghiệp,tác phong làm việc công nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động.
Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc nhờ
có việc học tập đào tạo mà người lao động có tư duy cách nhìn
m ới trong công việc.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1. Môi trường bên ngoài tổ chức.
1.3.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo
Hiện nay chất lượng giáo dục và đào tạo còn nhiều hạn chế như trình độ chuyên
môn lành nghề thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế,sự mất cân đối về cơ cấu
đào tạo giữa các loại trình độ,sự lệch pha giữa đào tạo và sử dụng tạo nên hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực còn thấp.Theo số liệu điều tra của Viện Khoa Học
Lao động và Các vấn đề xã hội vào tháng 11/2001,quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao
động kỹ thuật:đại học,cao đẳng/trung học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật
như sau:5
Doanh nghiệp nhà nước: 1/0,95/4,27
Doanh nghiệp tư nhân: 1/0,73/3,86
Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài: 1/0,64/1,53
5
: Nguyễn Hữu Dũng ,Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,NXB Lao Động- Xã Hội,Hà Nội
2003,trang 63.
6
- Trong khi đó ở nhiều nước trên thế giới tỉ lệ này là: 1/4/10,một quan hệ hợp lý
chứng tỏ quan hệ của nước ta là chưa hợp lý vì vậy việc đề ra và thực hiện tốt
một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học là cần thiết.
Việc đào tạo của chúng ta còn nặng về lý thuyết chưa có thực hành nhiều,đây
là tình trạng chung trong các trường đại học hiện nay.Sinh viên của chúng ta chỉ
học lý thuyết,rất bị động trong thực hành vì thế khi đi vào thực tế mặc dù được
đào tạo bài bản song vẫn không đáp ứng được yêu cầu của công việc,của tổ
chức.V ì thế các tổ chức cần phải đảm bảo nguồn nhân lực của mình ở hiện tại
cũng như trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc và tạo lợi thế cạnh tranh.
1.3.1.2. Môi trường sản xuất kinh doanh
. V ới một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì
lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do
đó việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết.
1.3.1.3. Khoa học công nghệ
Khoa hoc công nghệ p hát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cần thiết
hơn.
1.3.2. Môi trường bên trong tổ chức
1.3.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức
Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải
xác định mục tiêu phát triển,chiến lược kinh doanh của mình từ đó đưa ra định
hướng phát triển chung.Khi không có chiến lươc kinh doanh, thì các mục tiêu
chiến lược cũng không có một cách chính thức và do vậy càng không thể nói tới
sự phù hợp của chiến lược quản lý nguồn nhân lực(NNL) và chiến lược đào tạo
và phát triển NNL với chiến lược kinh doanh.Xác đ ịnh chiến lược sản xuất kinh
doanh giúp chúng ta xây dựng đ ược chương trình đào tạo phát triển NNL đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
7
- 1.3.2.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL về hình
thức,phương pháp đào tạo.Mỗi một tổ chức có một ngành nghề kinh doanh khác
nhau từ đó có những hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau.
1.3.2.3. Tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển c ủa
một tổ chức. Nó là đ iều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. N ếu tổ chức có một
nguồn tài chính lớn thì hoạt động đào tạo được đầu tư nhiều ,nếu tổ chức có
nguồn tài chính hạn chế thìhoạt động đào tạo cũng sẽ có nhiều khó khăn.Chính
vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được
xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức.
1.3.2.4. Công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ chức cũng là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Khi công
nghệ ngày càng hiện đại và thường xuyên thay đ ổi thì đòi hỏi người lao động
phải nhanh chóng nắm bắt được nó để đáp ứng yêu cầu công việc,để thực hiện
được điều đó thì công tác đào tạo và phát triển NNL phải được tổ chức liên tục
và có quy mô.
1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL
1.4.1. Đào tạo trong công việc
K hái niệm đào tạo trong công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường d ưới sự h ướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn”6
Đào tạo trong công việc bao gồm một số phương pháp sau:
6
: Trích giáo trình Quản Trị Nhân Lực.Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học
Kinh tế quốc dân,Hà Nội 2007 trang 155.
8
- 1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu về mục tiêu của công việc,chỉ dẫn
tỉ mỉ từng bước về quan sát,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo,có vấn đề
thì trao đổi ngay với người dạy.
Áp dụng: cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức kỹ năng cần thiết được dễ dàng
hơn.
Nhược điểm : can thiệp vào tiến hành công việc và có thể làm hư hỏng các trang
thiết bị,
1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Quá trình học gồm : học lý thuyết ở trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo
các kỹ năng.
Áp dụng: dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm:việc học dễ dàng,được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ
năng.Tuy nhiên nhược điểm là tốn thời gian,chi phí cao.
1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Quá trình : gồm học lý thuyết và kỹ năng thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của
những quản lý giỏi để học được kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và tương lai.
Áp dụng:cán bộ quản lý và nhân viên giám sát.
Ưu điểm : tiếp thu lĩnh hội các kiến thức dễ dàng tuy nhiên nhược điểm đó là có
thể học cả những phương pháp không tiên tiến.
1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
để cung cấp cho họ những kiến thức,kinh nghiêm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau tổ chức.Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo các cách như: chuyển
người cần đào tạo đến quản lý một bộ phận khác nhưng với chức năng quyền
9
- hạn như cũ.Hoặc người quản lý nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn
hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Áp dụng: cán b ộ quản lý.
Ưu điểm : được làm nhiều công việc,mở tộng kỹ năng làm việc của nhân viên tuy
nhiên có nhược điểm là không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Khái niệm đào tạo ngoài công việc: : “ là phương pháp đào tạo trong
đó người học đ ược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.”7
Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
1.4.2.1. C ử đi học ở trường chính quy
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các bộ,ngành hoặc TW tổ chức.Phương pháp này có ưu điểm là
không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác,được trang bị đầy
đủ kiến thức,kỹ năng tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém cả thời gian và chi
phí.
1.4.2.2. Các bài giảng ,các hội nghị hoặc hội thảo
Trong các buổi thảo luận học viên được thảo luân theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó học được các kiến thức,kinh
nghiệm cần thiết.Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản,dễ tổ chức tuy nhiên
có nhược điểm là tốn thời gian,phạm vi hẹp.
1.4.2.3. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: bài tập tình huống,diễn kịch,trò chơi quản lý,..Ưu điểm là nâng
cao kỹ năng ,khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.Nhược
điểm là tốn thời gian và chi phí cao.
7
: Trích giáo trình Quản trị nhân lực.Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,NXB Đại học Kinh
tế quốc dân,Hà Nội 2007,trang 157.
10
- 1.4.2.4. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận đ ược một loạt các tài
liệu,văn bản,báo cáo,dặn dò của cấp trên và các thông tin khác khi mới tới nhận
làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.Phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hằng ngày.
1.4.2.5. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Quá trình học tập gồm lý thuyết do các kỹ sư,cán bộ phụ trách còn thực
hành thì đ ược tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn.
Áp dụng: đối với công việc có tính đặc thù,nghề tương đối phức tạp.
Ưu điểm :được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
thực hành tuy nhiên có nhược điểm là tốn kém.
1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
tính
Trong phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm
của máy tính,người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính.Phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
1.4.2.7. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách,tài liệu,băng hình,b ăng
tiếng...Ưu điểm là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp
với kế hoạch của cá nhân.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo đầu
tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn,chi phí cao.
2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
2.1. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là xác định khi nào,ở bộ phận nào cần phải đào tạo,đào tạo kỹ
năng nào,ai cần đào tạo và số lượng là bao nhiêu.Nhu cầu đào tạo được xác định
11
- dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kiến thức,kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình đ ộ kiến thức
kỹ năng hiện có của người lao động.
Tổ chức cần thường xuyên xem xét,đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại
của người lao động qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc để tìm ra những
yếu kém,thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với
yêu cầu của công việc hiện tại,với mục tiêu dự kiến đã đ ịnh trước.Một điều mà
tổ chức cần chú ý khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đó là
phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân và
hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo bởi người lao động luôn có nhu cầu về đ ào
tạo,bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ,năng lực bản thân giúp họ tự tin hơn cũng
là tạo động lực cho họ trong công việc.
Đối với công nhân kỹ thuật thì có thể xác định dựa trên:
- Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân
viên kỹ thuật tương ứng.
Ti
KTi
Qi * H i
Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên
môn) i cần thiết để sản xuất.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề (chuyên môn) i.
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên mô n) i.
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
12
- KTi=M*P*K
Trong đó:
M: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
P: Mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật
K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
- Phương pháp ch ỉ số.
KTi =(Shc ×Im × Ik):Iw
Trong đó:
Shc: số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó.
Im : chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch.
Ik: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đ ào tạo.Một mục tiêu
đào tạo tốt là cần phải cụ thể,lượng hóa được,thực hiện được và quan sát
được.Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đ ào tạo.
2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên cơ sở xác định nhu cầu và động cơ đào
tạo của người lao động,tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
2.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học,bài học được dạy,cho thấy
những kỹ năng kiến thức nào được dạy và dạy trong bao lâu.Từ đó lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.Hiện nay các chương trình đào tạo còn theo kiểu
truyền thống,ít quan tâm đến đặc điểm quá trình học.
13
- 2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo
Đây là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn các phương án đào tạo.Bao gồm: các
chi phí cho việc học:mua sắm trang thiết bị,tài liệu nghiên cứu... và các chi phí
cho việc giảng dạy như: thuê đ ịa điểm,giáo viên...
2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giảng viên bên trong doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài(giảng
viên của các trường đại học,trung tâm đào tạo,..).Khi giảng viên là người b ên
trong doanh nghiệp thì chi phí thấp,dễ quản lý nhưng khả năng sư phạm hạn chế
nên việc truyền đạt cho học viên gặp nhiều khó khăn.Khi giảng viên là người
bên ngoài thì khả năng truyền đạt tốt hơn,chương trình dạy cũng hệ thống hơn
tuy nhiên có thể việc học có thể ko gắn với công việc thực tế do thiếu sự trao đổi
giữa giảng viên và tổ chức.Vì vậy có thể kết hợp thuê giáo viên bên ngoài và
những nguwoif có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức để người học có thể tiếp
cận với kiến thức mới mà không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.Chú ý các
giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình
đào tạo.
2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo,hiệu quả kinh tế như thế nào,kết quả của chương trình
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo các mức sau:
- Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên
về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học
viên thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn;
- Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau
khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau;
- Đ ánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày,
thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng.
14
- - Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ
chức.
Đánh giá hiệu quả đào tạo là một bước rất quan trọng trong quá trình xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ
chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra b ài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế.
Theo cách đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện
cho những lần kế tiếp.
2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn
Trong giai đo ạn hiện nay thì đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn và
kỹ năng công việc trở thành nhu cầu và là nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối với
sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt đối với ngành kinh tế
phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì đội ngũ nhân lực chất lượng
cao càng đóng vai trò quyết định. Đ ể phát triển kinh doanh tiếp cận nhanh chóng
với thông lệ quốc tế, việc đầu tư và xây dựng nền tảng công nghệ thông tin phục
vụ quản trị điều hành và kinh doanh đang là một nhu cầu cấp thiết đối với các
ngân hàng hiện nay. Sở hữu trí tuệ được pháp luật thừa nhận và được tuân thủ,
công nghệ cao về tin học - internet… hướng đến các dịch vụ ngân hàng điện tử,
quản trị ngân hàng ngày một gia tăng ở trình độ ngày càng cao từ đó đặt ra một
yêu cầu cấp thiết đó là có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao để triển khai và
thực hiện tốt vào công việc .Tuy nhiên nguồn nhân lực hiện nay của tổ chức tài
chính-ngân hàng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra vì vậy vấn đề đào tạo và phát
triển NNL là một nhiệm vụ trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế
hoạch, để có thể tham gia vào thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
Ngân hàng NNo&PTNT Đông Sơn là một chi nhánh của NHNNo&PTNT
Thanh Hóa,với tiềm năng sẵn có đến nay đã trở thành một trong những chi
nhánh phát triển mạnh trong toàn tỉnh.Hiện nay ngân hàng cũng đang áp dụng
các công nghệ mới,tiên tiến vào trong kinh doanh để nâng cao năng suất lao
động tuy nhiên đội ngũ nhân lực hiện tại của ngân hàng vẫn chưa đáp ứng được
15
- yêu cầu đặt ra.Qua quá trình thực tập tại ngân hàng em thấy công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực vẫn còn có những hạn chế như:
Việc tổ chức công tác đ ào tạo còn thụ động
Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đồng bộ, dài hạn
cho từng giai đoạn, từng thời kỳ
Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý.
Kế hoạch đào tạo chỉ mang tính ngắn hạn chưa đáp ứng nhu cầu dài hạn.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa chuyên nghiệp.
Vì vậy việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân
hàng Đông Sơn là điều tất yếu trong giai đoạn tới.
16
- CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN ĐÔNG SƠN-THANH HÓA.
1. Qúa trình hình thành phát triển,cơ cấu tổ chức của
NHNNo&PTNT Đông Sơn
1.1. Qúa trình hình thành phát triển của NHNNo&PTNT Đông Sơn
NHNo & PTNT Đông Sơn – Thanh Hoá được thành lập năm1951 với tên gọi
ban đầu là Chi điếm ngân hàng Nhà nước Đông Sơn. Thời kỳ này ngân hàng
Đông Sơn là một ngân hàng cơ sở, đảm nhận nhiệm vụ huy động vốn tiết kiệm
và thực hiện chức năng cung ứng vốn tiền mặt cho toàn bộ cơ quan hành chính
sự nghiệp và đơn vị sản xuất trên địa bàn huyện. Lúc này ngân hàng thực chất
là thay ngân sách Nhà nước cấp phát vốn tiền mặt cho các đ ơn vị theo kế
hoạch.
Sau Đ ại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986), nền kinh tế nước ta chuyển
đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản
lý vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế nước ta bắt đầu có sự chuyển biến lớn. Từ
đây hoạt động của ngân hàng cũng có sự thay đổi, phát triển mạnh mẽ về quy
mô, số lượng. Ngày 26/03/1988 Hội đồng bộ trưởng ra Nghị định 53/HĐBT về
việc tổ chức bộ máy ngân hàng Nhà nước. Đây là sự kiện lớn làm thay đổi căn
bản hệ thống tổ chức và hoạt động của ngân hàng Nhà nước ta kể từ ngày được
thành lập. Kể từ đây hệ thống ngân hàng từ thành phố tới quận, huyện một mặt
chuyển dần sang hoạt động hạch toán kinh doanh, mặt khác tiến hành các công
việc để đổi mới mô hình, tổ chức bộ máy của ngân hàng. Ngày 01/09/1988 chi
nhánh NHNo và PTNT Đông Sơn chính thức đi vào ho ạt động theo mô hình tổ
chức và chức năng nhiệm vụ mới như quy định của nghị định 53/HĐBT và chi
nhánh là đơn vị trực thuộc ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt
Nam.
17
- 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Đông Sơn.
*Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Ngân nông nghiệp Huyện đông sơn (chi nhánh
cấp II) bao gồm:
- Giám đốc
- Phó giám đốc phụ trách kế toán
- Phó giám đốc phụ trách hoạt động kinh doanh
- Các phòng gồm:
+ Phòng tín dụng
+ Phòng kế toán ngân quỹ
+ Phòng hành chính nhân sự
Sơ đồ 1 : Bộ máy tổ chức hệ thống NHNo&PTNT Đông Sơn
* C hức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
+ Ban giám đốc:
Gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc.
Giám đốc:thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chi nhánh theo quy định quy chế
tổ chức và họat động của chi nhánh và chiụ trách nhiệm trước Giám đốc NHNo
18
- Thanh Hóa và trước pháp luật về hoạt động kinh doanh và các mục tiêu, nhiệm
vụ, các hoạt động của chi nhánh. Tổ chức đào tạo, đ ào tạo lại cán bộ của chi
nhánh đ ể nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu nhiêm vụ.
Bố trí sắp xếp đánh giá, quy hoạch, nâng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật
cán bộ Chi nhánh theo thẩm quyền được Giám đốc NHNo Thanh Hóa quy định.
Chủ tịch các Hội đồng: Hội đồng thi đua khen thưởng, Hội đồng nâng bậc
lương, Hội đồng kỷ luật, Hội đồng tín dụng, Hội đồng xử lý nợ
Phó giám đốc: phụ trách kế toán ngân quỹ
Phó giám đốc: p hụ trách phòng tín d ụng và ký duyệt cho vay theo mức phán
quyết do giám đốc ủy quyền.
+ Các phòng ban bao gồm:
- Phòng kinh doanh: Chịu sự quản lý trực tiếp, có trách nhiệm thi hành
các quyết định của ban giám đốc chi nhánh, tham mưu cho ban giám đốc công
tác chỉ đạo điều hành hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh
doanh đ ạt hiệu quả.
Có nhiệm vụ kiểm tra, xem xét, thẩm định khách hàng, và đề xuất cho vay đố i
với các dự án vay vốn. Lưa chọn các biện pháp cho vay có hiệu quả,an toàn, và
chỉ đạo các ho ạt động kinh doanh chung của toàn huyện.
- Phòng kế toán ngân quỹ: Tham mưu cho ban giám đốc chiến lược, kế
hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý tài chính kế toán, ngân quỹ trong chi nhánh.
Hướng dẫn, kiểm tra chuyên đ ề tài chính, kế toán, ngân quỹ. Thực hiện các
nghiệp vụ kế toán phát sinh trong ngày như: thu, chi tiền mặt, cho vay thu
nợ,thanh toán chuyển tiền… đáp ứng các nhu cầu của khách hàng. Đồng thời
làm nhiệm vụ quản lí và sử dụng các quỹ chuyên dùng của ngân hàng.
- Phòng hành chính: Có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh
đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.Trực tiếp
triển khai, thực hiện các nghiệp vụ về quản trị nhân sự , công tác hậu cần trong
chi nhánh. Thực hiện hướng dẫn và kiểm tra chuyên đề về quản trị nhân sự trong
chi nhánh.Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ. Quản lý thông tin
19
- (lưu trữ, bảo mật, cung cấp…) và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của phòng
theo quy đ ịnh.Chịu trách nhiệm về xuất nhập công cụ lao động cho từng phòng
ban.
Mỗi phòng có một chức năng nhiệm vụ riêng nhưng có cùng tinh thần đoàn kết,
ý thức trách nhiệm cao bảo đảm cho hoạt động kinh doanh của Chi nhánh
NHNo & PTNT Đông Sơn mỗi ngày một ổn định và vững chắc, đời sống nhân
viên ngày càng được nâng cao.
Như vậy, với bộ máy gọn nhẹ, đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng có trình độ,
Chi nhánh NHNo & PTNT Đông Sơn chiếm lĩnh một thị trường đáng kể trên
địa b àn, xây d ựng mối quan hệ gắn bó với khách hàng truyền thống, tạo cơ sở
vững chắc cho Ngân hàng phát huy sức mạnh tổng hợp tạo niềm tin đối với
khách hàng.
* Bộ máy tổ chức Đảng :
- Là Đ ảng bộ cơ sở trực thuộc Đảng bộ huyện Đông Sơn tỉnh Thanh Hoá.
* Bộ máy tổ chức Công đoàn gồm :
Công đoàn chi nhánh là bộ máy tổ chức đo àn thể hoạt động bên cạnh bộ máy
chính quyền, là công đoàn cơ sở trực thuộc công đoàn NHNo&PTNT Thanh
Hóa ho ạt động theo Luật công đoàn.
* Bộ máy tổ chức Đoàn thanh niên:
Đoàn thanh niên hoạt động theo Điều lệ đoàn thanh niên bên cạnh bộ máy chính
quyền. Đoàn thanh niên các đơn vị hoạt động trên địa bàn trực thuộc Đoàn thanh
niên khối các cơ dân đảng Huyện Đông Sơn tỉnh Thanh Hoá.
20
nguon tai.lieu . vn