1. Trang Chủ
  2. Quản trị kinh doanh
  3. Luận văn: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên

Luận văn: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên

Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng.... Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanhTrường ĐH Duy Tân. Được sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ trong phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty TNHH... KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP G

Thể loại Tài liệu miễn phí Quản trị kinh doanh

Số trang 57

Ngày tạo 8/30/2018 1:48:47 AM +00:00

Loại tệp PDF

Kích thước 0.50 M

Tên tệp

Tải Luận văn: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhâ... (.pdf)

Xem mẫu

  1. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Luận văn Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 1
  2. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU LỜI MỞ ĐẦU Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng.... Được sự giảng dạy tận tâm của thầy cô giáo trong khoa Qu ản trị kinh doanh- Trường ĐH Duy Tân. Được sự chỉ dẫn nhiệt tình của các Cán bộ trong phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty TNHH m ột thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên đ ã giúp cho tôi thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Vì vậy tôi đã chọn cho mình chuyên đ ề "Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên để làm chuyên đ ề tốt nghiệp. Chuyên đề gồm 3 ch ương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Chương 2: Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Chương 3 : Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên. Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên, các thầy cô giáo trong Khoa Q uản trị kinh doanh - Trường Đại Học Duy Tân đã tạo điều kiện để cho em hoàn thành tốt khóa học n ày. S inh viên thực hiện. Nguyễn Văn Hóa SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 2
  3. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1 .1. Nội dung và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 .1.1. Nội dung Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nh ững hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của ngư ời lao động. Có ba loại hoạt động khác nhau theo đ ịnh nghĩa này: - Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm h ình thành và phát triển hệ thống tri thức, k ỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự h iệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ. - Giáo dục: giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện n ăng lực (tri thức, kỹ năng) và ph ẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có được năng lực ho àn thiện hơn. - Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc m ới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm ho ặc củng cố các kỹ n ăng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nh ằm tạo điều kiện cho n gười lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống nh ững tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả h ơn. Trong m ột doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm đ ào tạo nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ quản lý. Đó chính là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì các lý do sau đây: SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 3
  4. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU - Để chuẩn bị bù đắp vào nh ững chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đ ắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì ho ạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Để chuẩn b ị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ m ới do sự thay đổi trong tổ chức những thay đ ổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ thuật công nghệ. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn. 1 .1.2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 .1.2.1. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc n ày có ý ngh ĩa to lớn. - Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho n guồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công ngh ệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng h ậu hơn trước đây, nền kinh tế đ ã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng đư ợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay ngh ề, n âng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá ỏ đư ợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng th ẳng mâu thuận tạo ra b ầu không khí đoàn kết thân ái cùng ph ấn đấu phát triển. Để đ ạt được hiệu quả cao hơn và kh ả năng công tác tốt hơn. - Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công n ghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả n ăng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 4
  5. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động n ày mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp ph ần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp h ơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp d ẫn h ơn. Chính vì vậy, m à ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối phó m à họ có nhãn quan nh ạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã kh ẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, b ởi vì nhiều tai nhạn xảy ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có n guồn đ ào tạo dự trữ để thay thế. 1 .1.2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những lợi ích của một Công ty có thể đư ợc bắt nguồn từ đầu tư trong phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đ ến hoạt động n ày thì doanh nghiệp xử lý như th ế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh n ào muốn làm rõ chi phí đ ào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí d ưới đây: - Những chi phí về học tập - nh ững chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề. SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 5
  6. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU - Những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động,...) của một trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy như m áy chiếu phim, tài liệu, sách, b ài kiểm tra, chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. 1 .2. Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 .2.1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và k ỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện h ành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nh ằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biện pháp h ệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh n ghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt. Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết và chỉ tiêu phân bổ của nhà nư ớc dẫn đến h ình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiến hành. Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh n ghiệp n ào. Trong thời đại m à khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ b ão. Một doanh nghiệp muốn th ành đ ạt, một đất nước muốn tăng trư ởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công. SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 6
  7. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đ ạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh đư ợc. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi th ành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh nghiệp. Xây dựng và th ực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ. Chu ẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình phát triển và đào tạo. Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời k ỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động. 1 .2.2. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nguyên tắc 1 : Con người sống ho àn toàn có năng lực để phát triển, mọi n gười trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườn g xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con n gười luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển th ì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu. - Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con n gười cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 7
  8. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU - Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có th ể kết hợp đư ợc với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đ ạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra đ ể bù lại những chi phí bỏ ra cho đ ào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đ ược nhiều nhất, đ ược cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đ ến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và b ảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc. - Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt đư ợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1 .2.3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta ph ải thực hiện tốt những yêu cầu sau: a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trư ờng. Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta b iết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động h iện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động. SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 8
  9. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU S ơ đồ 1: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Khả năng sẵn có Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu về nhân lực và khả năng sẵn có Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và ch ất lượng lao động - Hạn chế tuyển dụng. Đào tạo và Tuyển từ Bố trí sắp - Về hưu sớm. phát triển thị trường xếp lại - Nghỉ tạm thời b . Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, th ời gian và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian là th ời gian của chương trình đ ào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động b ình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo. 1 .2.4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a . Sự quan tâm của lãnh đạo : - Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của b an lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa động khác nhau của các ban lãnrh đ ạo tong vấn đề đ ào tạo và phát triển là hoàn đến hành toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 9
  10. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU trí h ết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với triết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đ ạo Công ty đ ược thể hiện trên nhiều mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đ ề trang bị cơ sở hạ tầng k ỹ thuật phục vụ cho công tác đ ào tạo. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đ ào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mau n goài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đ ảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời n âng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực. b . Cần có kế hoạch theo sát thực tế: Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì ho ạt động này có m ột vai trò h ết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù h ợp với thực tế và đ áp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xu ất kinh doanh của doanh n ghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của m ình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 10
  11. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển n guồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn th ì dựa trên cơ sở nghiên cứu đư ờng lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hư ớng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược d ài h ạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của m ình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. c. Sử dụng lao động sau đào tạo: Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nh ất tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đ ào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả n ăng và sẵn sàng đ ảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù h ợp cho họ. Việc bố trí dùng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đ ào tạo sẽ khuyến khích ngư ời lao động phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí n gười lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành ngh ề đ ược đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo và phát triển n guồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ th ì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của m ình hoặc là không khia thác được hết khả năng của họ, do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đ ào tạo họ. 1 .3. Những chiến lược và tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 .3.1. Chiến lược Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiến lược dư ới đây đ ược xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người. Chiến lư ợc về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đ ạt đ ược hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền lực và quyền h ạn để tạo ra nh ững quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đ ạo chính thức và không chính thức và cách cư xử của người SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 11
  12. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU lãnh đạo, nghiên cứu về h ành vi đ ể nhận biết rõ sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác ngư ời công nhân viên nên hành vi của họ không giống nhau''. Những chiến lược về công nghệ: là những chiến lược m à người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một ho àn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an to àn và những yếu tố nh ư đánh giá công việc, tiêu chuẩn về th ành tích, những sự khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến… Chiến lược về con người (hay về đối xử): nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào qu ản lý, giải quyết xung đột và tăng cư ờng hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc. Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. 1 .3.2. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 .3.2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. Ở các doanh nghiệp lớn n ơi mà ch ức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận này thư ờng liên h ệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lực nhưng chuyên về phát triển n guồn nhân lực được gọi là: nh ững ngư ời quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đ ào tạo, chuyên gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp h ành động, ham hiểu biết và SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 12
  13. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU thông minh. Họ là những người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đ ầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học. 1 .3.2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của cô ng tác đào tạo và phát triển n guồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạ và phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây d ựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta ph ải thực hiện các bư ớc một cách có tuần tự. Theo sơ đồ dưới đây. Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển. Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Xác định đối tượng đào tạo, bồi dư ỡng và phát triển Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Th ực hiện chương trình Cách thức đánh giá kết quả SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 13
  14. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU a . Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển n guồn nhân lực. Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng th ời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau: Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong ho ặc ngoài cho phù hợp. Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và kh ả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, n ghiệp vụ của nh ân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ ược phát sinh. Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau: Nhu cầu Nhu cầu cần có Số đ ã có năm = - bổ sung năm kế hoạch báo cáo Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này m ột cách có h iệu quả. Mục tiêu của công tác đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp trên. Ví dụ mục tiêu cụ th ể là cử đi học để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cử đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng h ơn hoạt động này ở những doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả. b . Bước 2: Xác đ ịnh đối tượng đ ào tạo và phát triển. Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đ ào tạo và phát triển, doanh n ghiệp lập ra chương trình đ ào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bư ớc rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 14
  15. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU chương trình đ ào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến h ành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đ ào tạo. Trong m ột doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đ ào tạo và phát triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt. c. Bước 3: Xác đ ịnh phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đ ào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp. Chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương pháp sư ph ạm phải phù hợp với đ ặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tư ợng được đ ào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của ngư ời được đào tạo, sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo và phát triển cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số phương pháp sau tu ỳ thuộc vào từng đối tượng. * Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên: Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự th ành công hay thất bại của doanh n ghiệp. Trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa ra những quyết đ ịnh về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà không có đội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy m à chúng ta ph ải thường xuyên đào tạo đội ngũ n ày đ ể nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng chất xám cao. Sau đây là m ột số phương pháp mà nước ta và trên thế giới đang áp dụng đối với đội ngũ n ày. SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 15
  16. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU - Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngo ài cơ h ội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn được chỉ đ ịnh một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định. - Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố gắng lặp lại các yếu tố đư ợc lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào đó, phương pháp này đ òi hỏi các học viên ph ải suy ngh ĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo viên ch ấm. - Phương pháp hội nghị hội thảo: Đây la phương pháp đư ợc sử dụng rộng rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một n gười chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người n ày sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. - Ph ương pháp luân phiên công việc: Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào tạo, n gười học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nh ưng còn có những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những người tham gia không th ật sự có quyền quản lý, họ quan sát hoặc trợ giúp ngư ời quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Hơn nữa khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những cương vị thích hợp. - Mô hình ứng xử: Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống điển h ình đ ã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi và liên SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 16
  17. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU h ệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương pháp nhằm phát triển k ỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy m ới được áp dụng những hiện nay rất phát triển. - Phương pháp thực tập: Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp n ào đó đ ể quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành ngh ề cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã học được. - Đề bạt tạm thời: Mọi ngư ời thư ờng được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví dụ như khi người quản lý đ ương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp. - Phương pháp đọc: Đọc là m ột phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra nh ững tài liệu một cách có hệ thống và phù hợp với học viên. Đây là m ột quá trình tự phát triển, n gừi quản lý có thể được bộ phận đ ào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập kinh n ghiệm n ày có thể có kết quả h ơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn sách vớí những người quản lý khác và với cấp trên. * Các hình th ức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp: Việc đ ào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đ ơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường th ì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò h ết sức quan trọng nó quyết định chất lư ợng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho n ên việc đ ào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có th ể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. - Đào tạo nghề: Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề đòi hỏi sự khéo tay như th ợ nề, thợ hàn, cơ khí…. Th ời gian học ngắn hay dài phụ SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 17
  18. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn phương pháp học tại chỗ. - Phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo m à người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít. Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất. Nhược điểm : Ph ần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư ph ạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người d ạy kèm. - Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề: Hình thức n ày thường chính quy thời gian đ ào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn h ơn. Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý. Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao h ơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp. SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 18
  19. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Bảng đối tượng và các hình thức đào tạo và phát triển Áp dụng cho Thực hiện tại Phương pháp Cán bộ quản lý và Nơi làm Ngoài nơi Công việc làm việc chuyên viên nhân 1 . Day kèm X X X O 2 . Trò chơi kinh doanh X O O X 3 . Hội n ghị hội thảo X O O X 4 . Luân phiên công việc X X X O 5 . Mô hình ứng xử X O O X 6 . Thực tập X X X O - Đào tạo học nghề O X X O - Đào tại tại chỗ O X X O - Đề bạt tạm thời X O X O - Đào tạo xa nơi làm việc tại O X O X các trung tâm học nghề - Đọc X O X O Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng d . Bước 4: Th ực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đ ã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn đư ợc phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện ch ương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lớp đào tạo, triển khai nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết. e. Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển th ì chúng ta ph ải tiến h ành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ…. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhân khoá đào tạo và trước khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những b ài học bổ ích, những b ài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 19
  20. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đ ào tạo và phát triển n ày rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà qu ản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào nh ững quan đ iểm đánh giá. Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá và phát triển. Cũng giống như các ho ạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đ ược xác định bằng kết quả thu được từ ho ạt động: Lợi ích thu được Hiệu quả của hoạt động đ ào = tạo và phát triển Tổng chi phí đầu tư Về lợi ích th ì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công n gày càng nâng lên sau khoá đào tạo. Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số m ặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp. Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đ ã nêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đ ào tạo. Tiêu chu ẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời gian , công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta ph ải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường th ì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn. * Có 4 tiêu chuẩn đ ược đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sau đây: - Thứ nhất: đ ánh giá hiệu quả của công tác n ày thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích ch ương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đ ào tạo n ào, họ cảm thấy những thông tin m à h ọ nhận được có thích h ợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học. - Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như th ế SVTH: NGUYỄN VĂN HÓA LỚP: B13QTH Trang: 20
nguon tai.lieu . vn
Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học Công nghệ thông tin Kinh tế - Thương mại Tài chính - Ngân hàng Kiến trúc - Xây dựng Điện-Điện tử-Viễn thông Cơ khí - Chế tạo máy Công nghệ - Môi trường Báo cáo khoa học Quản trị kinh doanh Khoa học xã hội Khoa học tự nhiên Nông - Lâm - Ngư Y khoa - Dược