Xem mẫu
- Khóa luận tốt nghiệp
Luận văn
BIỆN PHÁP NÂNG CAO
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN
VNECO 6
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 1
- Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là ở giai đoạn nền kinh tế toàn cầu
suy thoái như hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau nhằm tạo
thế đứng cho doanh nghiệp mình ngày càng trở lên gay gắt, khốc liệt. Để có thể
đứng vững trong môi trư ờng đó, doanh nghiệp cần có sự quản lý tốt trên tất cả các
lĩnh vực, trong đó việc quản trị tiền lương đóng vai trò rất quan trọng là một trong
nh ững nhân tố tác động mạnh mẽ đến chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tạo động cơ làm việc cho người
lao động, người lao động làm việc trong công ty mong muốn có một mức thu
nh ập ổn định đủ để họ chi tiêu cho cuộc sống hàng ngày, đặc biệt là với mức sống
ngày càng nâng cao như h ện nay. Ở một mức độ thu nhập nào đó, tiền lương có
thể được xem là một cách đ ể thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối
với cá nhân và xã hội. Vì vậy việc tạo cho người lao động có mức lương thoả
đáng với công sức m à họ bỏ ra là rất quan trọng và cần thiết.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6, em
đã quyết định chọn đề tài:"BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 ".
Đề tài gồm có 3 phần chính:
Phầ n I. Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương trong doanh
nghiệp.
Phần II. Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác quản
trị tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6.
Phần III. Biện pháp nâng cao công tác quản trị tiền lương tại Công ty cổ
phần xây dựng điện VNECO 6.
Trong thời gian thực tập vừa qua được sự giúp đỡ tận tình của thầy Võ
Thanh Hải và sự nhiệt tình chỉ bảo của các anh chị trong Công ty cổ phần xây
dựng điện VNECO 6 đã giúp em hoàn thành khoá lu ận này.
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 2
- Khóa luận tốt nghiệp
Với kiến thức thực tế chưa có nhiều n ên đề tài chắc chắn có nhiều thiếu sót.
Kính mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để đề tài của em được tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Đà Nẵng, ngày tháng 10 năm2009
Sinh viên thực hiện
Trịnh Công Ấn
Phần I. C Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 3
- Khóa luận tốt nghiệp
I. Một số lý luận chung về tiền lương
1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
a. Khái niệm về tiền lương
Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới tiền lương có th ể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập
lao động...Theo Mác, tiền công là giá cả của một hàng hoá nhất định - của sức lao
động. Cho n ên tiền công cũng đư ợc quyết định bởi những quy luật giá cả của tất
cả mọi h àng hoá khác... là quan hệ của cung với cầu, của cầu với cung. Theo quan
điểm của cải cách tiền lương 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, đư ợc h ình
thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động do hai b ên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lư ợng lao động và hiệu quả công việc. Như
vậy:
Tiền lương đ ược hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động m à họ đ ã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Nói cách khác
tiền lương là khái niệm chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.
b. Bản chất của tiền lương
Trước đây người ta coi tiền lương như là m ột bộ phận của thu nhập quốc dân
biểu hiện dư ới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người
lao động phù hợp với số lượng chất lượng lao động của mỗi người đã đóng góp
cho xã hội. Về bản chất tiền lương không được xem là giá cả sức lao động, nó là
một khái niệm thuộc phạm trù phân phối. Trong nền kinh tế thị trư ờng, tiền lương
là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, nó là giá trị sức lao động mà người
sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng lao động. Giá trị này đư ợc h ình
thành thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường lao động trong khuôn khổ pháp
luật. Về bản chất, tiền lương được xem là giá cả hàng hoá sức lao động, nó là một
yếu tố thuộc phạm trù chi phí.
* Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 4
- Khóa luận tốt nghiệp
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nh ận đ ược từ n gười sử
dụng lao động. Cùng mộ t số tiền như nhau nhưng ở các th ời đ iểm kh ác nh au hoặc
ở các vùng khác nhau sẽ mua được lượng h àng hoá khác nhau do giá cả hàng hoá
dịch vụ khác nhau.
Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá, dịch vụ mà người lao động có thể
mua được b ằng tiền lương danh nghĩa. Mối quan h ệ giữa tiền lương danh ngh ĩa và
tiền lương thự c tế đ ược biểu hiện qua công thức.
2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp
Mụ c đ ích củ a sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp là để thu được lợi
nhuận tố i đa. Muốn vậy người sử dụng lao động cần phải cực tiểu ho á chi phí tiền
lương vì tiền lương là một yếu tố quan trọng củ a chi phí sản xuất . Tuy nhiên đ iều
này kh ông hoàn toàn đúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là
ph ương tiện đ ể tạo ra giá trị m ới. Với một mức tiền lương th ấp các doanh nghiệp
sẽ không huy đ ộng được sức lao độ ng cần thiết cho hoạt động của mình dẫn đ ến
giảm quy mô hoạt động củ a doanh nghiệp . Đồng thời với mức tiền lương thấp sẽ
không kích th ích người lao động nỗ lực làm việc nên năng suất lao động thấp, tỷ
suất lợi nhuận giảm . Trái lại với mức tiền lương cao, doanh nghiệp có khả năng
thu hút nguồn lao động giỏi đ ể mở rộng sản xu ất kinh doanh tăng quy mô hoạt
động và làm tăng quy mô lợi nhuận. Mặt kh ác mứ c lương cao sẽ có tác dụng tích
cực trong việc tạo ra động lự c làm việc m ạnh mẽ cho người lao động, nhờ đó mà
nâng cao n ăng suất lao động, cải thiện tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên việc trả lương
cao sẽ làm tăng quy mô chi phí, cần đảm b ảo tốc độ tăng năng su ất lao động cao
hơn tố c độ tăng của tiền lương. Tóm lại đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa
là yếu tố chi phí quan trọng cần được kiểm soát nhưng đồng thời cũng vừ a là
ph ương tiện kinh doanh n ên cần được mở rộ ng, đ ể giải quyết m âu thuẩn n ày đòi
hỏ i doanh nghiệp phải xây d ựng một chính sách tiền lương đ ảm bảo lợi ích cho
doanh nghiệp .
3. Đối với người lao độ ng :
Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã
bỏ ra, nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và n âng cao mức sống cho người
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 5
- Khóa luận tốt nghiệp
lao động và gia đình họ. Ở một mức độ nh ất đ ịnh tiền lương được xem là bằng
chứng th ể h iện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động. Và do đó ở khía cạnh này,
họ mong muốn được trả lương cao.
Mức tiền lương thoả đáng sẽ kích thích người lao động nhiệt tình làm việc
nh ờ đó tăng n ăng suất, ch ất lượng lao động dẫn đ ến tăng lợi nhu ận cho doanh
nghiệp và gián tiếp làm tăng phú c lợi cho ngư ời lao động. Ngược lại tiền lương
thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nh ân viên, làm giảm hiệu qu ả lao đ ộng, d ẫn
đến giảm năng suất lao động, người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp ra đ i, kết quả
là lợi nhuận giảm, doanh nghiệp rơi vào tình trạng thua lỗ . Tuy nhiên người lao
động cũng không th ể đòi hỏi tăng lương qu á cao vì đ iều đó đòi hỏi doanh nghiệp
ph ải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động và lợi ích củ a đ ầu tư khác.
Tất cả điều này d ẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động , cũng có
nghĩa là cơ hộ i tìm việc làm ổn định cho ngư ời lao động bị mất đi.
II. Cơ cấu tiền lương
Theo Rwayne Monday và Robert M.Noe lương bổng bao gồm có 2 phần thu nh ập
về mặt tài ch ính và thu nhập phi tài ch ính. Phần tài chính gồm 2 mặt trực tiếp và
gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa
hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc
lợi, tiền lương trong khi vắng mặt. Ph ần phi tài chính bao gồ m b ản thân công việc
và môi trường làm việc.
Về m ặt hạch toán kế toán, thu nh ập của người lao động bao gồm 2 ph ần
chính là qu ỹ tiền lương và qu ỹ khen thưởng phúc lợi. Qu ỹ tiền lương bao gồm
tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính là tiền lương trả cho người
lao động trong thời gian làm nhiệm vụ đ ã quy đ ịnh, bao gồm: tiền lương cấp bậc,
các khoản ph ụ cấp thường xuyên (phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
họ c nghề, phụ cấp thâm niên, thêm giờ....)và các loại tiền thư ởng trong sản xuất
(thưởng n âng cao ch ất lượng sản ph ẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng
kiến.....).Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong những thời
gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng theo chế độ quy đ ịnh như
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 6
- Khóa luận tốt nghiệp
: tiền lương trong th ời gian ngh ỉ phép thời gian làm nghĩa vụ xã hộ i, hộ i họp, học
tập, tiền lương trong thời gian ngừng sản xu ất...
Trong hoàn cảnh đất nước ta hiện nay còn nghèo nàn và lạc hậu, còn nhiều
người thất nghiệp do đó việc kích thích b ằng lương bổng và tiền thưởng là nguồn
động viên cơ b ản nh ất và quan trọng nhất .
Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tiền lương của người
lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi. Cấu trúc
tiền lương trong các doanh nghiệp có thể kh ái quát qua sơ đồ sau:
Hệ thống tiền
lương
Quỹ khen th ưởng
Qu ỹ lương
phúc lợi
Các khoản
Lương cơ bản Phụ cấp Tiền thưởng
phúc lợi
Trong th ực tế các yếu tố tiền lương được hình th ành từ các nguồn khác nhau.
Hiện nay ở các doanh nghiệp nhà nước, tiền lương được hình thành từ các nguồn
là:qu ỹ lương, qu ỹ khen thưởng phúc lợi và trang trải các yếu tố tiền lương như
sau:
- Qu ỹ lương : qu ỹ lương dùng đ ể chi trả:
+ Lương cơ bản
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 7
- Khóa luận tốt nghiệp
+ Phụ cấp
- Qu ỹ khen thưởng phú c lợi:
+ Tiền thưởng
+ Các khoản phú c lợi
1. Tiền lương cơ bản:
Tiền lương cơ bản là phần tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hộ i học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao
động trong những điều kiện lao động trung b ình củ a từng ngành nghề, công việc.
Để đ ược xếp vào một bậc nhất định trong thang, b ảng lương người lao động
ph ải có trình độ lành nghề, kiến thứ c kinh nghiệm nhất định. Khái niệm tiền lương
cơ bản đ ược sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh
nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực h ành chính sự nghiệp ở Việt Nam và đ ược
xác định qua hệ thống thang, bảng lương của Nh à nước.
Trong thực tế người lao dông trong khu vực Nh à nước th ường coi lương cơ
bản như m ột thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên ngh ề n ghiệp.
Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản m ặc dù
lương cơ bản có th ể đôi khi chỉ chiếm một ph ần nhỏ trong tiền công của người lao
động. Lương cơ b ản còn là cơ sở để tính các loại thư ởng như: thưởng bảo đ ảm
ngày công, thưởng về lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
2. Phụ cấp lương :
Phụ cấp lương là ph ần tiền lương ngo ài lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương
cơ bản, bù đắp thêm cho ngư ời lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi m à không được tính đến khi xác đ ịnh
lương cơ bản. Ở Việt Nam trong khu vự c Nhà nước, có rất nhiều lo ại phụ cấp
kh ác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ,
phụ cấp khu vực ...
Tuy nhiên trong khu vự c tư n hân thường ít áp dụng các loại phụ cấp này.
Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã
có ý tính đ ến các yếu tố kh ác nhau đó. Ngo ài ra trong thực tế có mộ t số phụ cấp
kh ác không ph ải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 8
- Khóa luận tốt nghiệp
người lao động như phụ cấp duy chuyển, phụ cấp đi đường ...Phần lớn các loại
phụ cấp thư ờng được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng củ a môi trư ờng làm việc
không thu ận lợi đến sức kho ẻ, sự thoả m ái của người lao động tại nơi làm việc.
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong
nh ững điều kện khó khăn phức tạp h ơn b ình thường.
3. Tiền thưởng :
Tiền thưởng là một loại kích th ích vật chất có tác dụng rất tích cực đố i với
người lao động trong việc ph ấn đấu thực hiện công việc tố t hơn. Thưởng có rất
nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các
loại th ưởng sau đây. Th ưởng n ăng suất ch ất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng
kiến, thưởng theo kết qu ả hoạt động kinh doanh chung củ a doanh nghiệp, thưởng
tìm được n ơi cung ứng tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới, th ưởng bảo đ ảm ngày cô ng,
thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông th ường các loại tiền thưởng năng
suất ch ất lượng, thư ởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm
kiếm được khách hàng m ới các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ lệ ph ần
trăm so với phần lợi ích m à nhân viên mang lại cho doanh nghiệp thường được
Hội đ ồng quản trị doanh nghiệp và Giám đốc điều h ành ấn định trước, thông b áo
cho to àn thể nhân viên biết để kích th ích mọi người làm việc tốt h ơn. Các h ình
thức th ưởng: đảm b ảo ngày công, thưởng về lòng trung th ành với doanh nghiệp
thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của
doanh nghiệp, ch ế độ n ghỉ ph ép khuyến khích...
Theo chế độ tài ch ính hiện h ành, việc trích lương từ lợi nhuận còn lại sau khi
đã hình th ành nghĩa vụ với nh à nước để thưởng cho người lao động làm việc tại
doanh nghiệp từ một năm trở lên được quy định là mứ c tiền th ưởng tố i đa không
qu á sáu th áng tiền lương theo hợp đồng quy định .
4. Phúc lợi:
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 9
- Khóa luận tốt nghiệp
Các kho ản phú c lợi mà người lao động được hưởng rất đa d ạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy đ ịnh của chính phủ, tập qu án trong
nh ân dân, mức độ phát triển kinh tế, kh ả năng tài ch ính và các yếu tố , ho àn cảnh
cụ thể củ a doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện qua sự quan tâm của doanh đến đời
sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với
doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, ho àn th ành tốt công việc hay chỉ ở
mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đ ã là nhân viên trong
doanh nghiệp thì được hưởng phúc lợi.
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: b ảo hiểm xã hội và b ảo hiểm y tế, hưu
trí, nghỉ phép, ăn trưa do doanh nghiệp đại thọ, trợ cấp củ a doanh nghiệp cho các
nh ân viên đông con ho ặc có ho àn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho
nh ân viên vào các d ịp sinh nh ật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,...các
khoản tiền b ảo hiểm xã h ội, tiền hưu trí, tiền lương khi ngh ỉ ph ép nghỉ lễ thường
được tính theo quy định củ a chính phủ và theo mứ c lương của người lao động .
Các kho ản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh
nghiệp thường được tính đồng hạng.
Qu ỹ khen thưởng phúc lợi được h ình thành chủ yếu từ kết quả hoạt động sản
xu ất kinh doanh (lợi nhu ận) của doanh nghiệp do Nhà nước để lại cho doanh
nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp có vốn chủ động để khen thưởng và dùng vào các
nhu cầu phúc lợi công cộ ng, nhằm cải thiện n âng cao đ ời sống vật chất và tinh
thần đời sống cho người lao động.
Như vậy, hiểu một cách đầy đủ , tiền lương của người lao động từ việc làm
bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thư ởng và các khoản phúc
lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý ngh ĩa khác nhau đối với việc kích th ích
động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung
thành với doanh nghiệp
“Hệ thống tiền lương trong mộ t doanh nghiệp nh ìn chung để tác động đ ến
nhân viên ở 4 mục tiêu: thu hút, duy trì, kích thích và đáp ứng yêu cầu của
pháp lu ật”. Với các mục têu trên tiền lương để trả cho người lao động có thể
được thể h iện qua các hình thứ c trả lương theo trình độ năng lực củ a nh ân
viên, trả lương theo kết quả thự c hiện công việc .
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 10
- Khóa luận tốt nghiệp
III. Những nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương
Trong n ền kinh tế thị trư ờng bất kỳ chính sách nào của một công ty, doanh
nghiệp đưa ra đều bị tác động bởi nhiều yếu tố. Có những yếu tố tác động mạnh
và trực tiếp đến chính sách, cũng có yếu tố có ảnh hưởng ít đến chính sách hay nó
chỉ ảnh đến chính sách tiền lương của công ty này những không ảnh hưởng đến
chính sách tiền lương của công ty khác .
Để có một chính sách tiền lương được coi là tốt thì nó phải đảm bảo hợp lý
với các điều kiện bên ngoài và phù hợp với các điều kiện b ên trong. Sau đây là
nh ững yếu tố quan trọng nhất đối với một chính sách tiền lương .
1. Môi trường bên ngoài :
a. Pháp luật :
Bất kỳ một chính sách nào của công ty khi đ ược đề ra và đưa vào thực hiện
cũng phải xét đến yếu tố pháp luật là yếu tố trư ớc tiên, nếu như không đúng pháp
luật th ì không bao giờ th ực hiện được bởi pháp luật có tính bắt buộc cao nhất đối
với mọi cá nhân tổ chức trong nền kinh tế. Do đó chính sách tiền lương của công
ty đưa ra ph ải tuân thủ theo đúng pháp luật Việt Nam về quy định tiền lương tối
thiểu, về các loại phụ cấp, các quy định về chế độ nghỉ phép nghỉ lễ, các qui định
về giờ làm việc, các quy định về trẻ em và phụ nữ ..
b. Đối thủ cạnh tranh :
Trong quá trình xét lương thì lương của đối thủ cạnh tranh và lương trên thị
trường lao động đ ược coi như là cơ sở tham khảo để công ty đưa ra m ột chính
sách lương hợp lý và hoàn thiện. Một chính sách lương đủ để thu hút lao động và
lưu giữ lao động. Việc định mức lương cao hơn hay th ấp hơn đối thủ cạnh tranh
là phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty và các chiến lược trả lương
của công ty.
c. Nền kinh tế :
Một nền kinh tế đang trên con đường phát triển, thu nhập bình quân đầu
người không ngừng tăng lên thì đòi hỏi công ty phải có chiến lược trả lương phù
hợp với xu h ướng của nền kinh tế. Công ty nâng mức lương trong điều kiện nền
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 11
- Khóa luận tốt nghiệp
kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng và ngược lại công ty cũng có thể cắt
giảm mức lương khi nền kinh tế đang rơi vào thời kỳ khủng hoảng.
d. Chi phí sinh hoạt :
Trong điều kiện nhất định thì chi phí sinh hoạt là yếu tố quan trọng trong
việc xác định và thay đổi chính sách lương. Khi giá cả sinh hoạt không ổn định th ì
lương của người lao động nhận được trên danh ngh ĩa, thực tế nó không đúng với
giá trị sức lao động m à họ bỏ ra .Trong điều kiện lương tăng không bù được chi
phí sinh hoạt thì việc tăng lương coi như không có ý nghĩa. Do vậy công ty n ên
thay đổi chính sách cho phù hợp với chi phí sinh hoạt .
2. Môi trường bên trong :
a. Chính sách, kế hoạch của công ty :
Lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn
kém phản ánh qua chi phí lao động và cũng là tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ
lực.
Khi công ty có những kế hoạch, công việc mới đòi hỏi lao động thì công ty
có thể thực hiện chính sách trả lương cao đ ể thu hút lao động. Và ngược lại khi
công ty có ý định cắt giảm quy mô kinh doanh công ty có thể thực hiện chính sách
trả lương thấp. Công ty đang theo đuổi một chiến lược tiết kiệm chi phí thì việc
giảm lương cho người lao động là một trong những biện pháp giảm chi phí nhanh
chóng mà công ty sẽ thực hiện được .
b. Cơ cấu tổ chức của công ty :
Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một
công ty lớn có nhiều giai tầng, có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường
quyết định cơ cấu lương. Như vậy việc quyết định lương của cấp quản trị như thế
sẽ không chính xác, bởi nhiều tầng thì cấp quản trị sẽ khô ng hiểu được nhân viên
và biết rõ về nhân viên.
c. Khả năng chi trả của công ty :
Khả năng về tài chính cũng là yếu tố trong việc xác định và chi trả cho
người lao động. Nếu khả năng tài chính hạn hẹp thì công ty sẽ không thể trả lương
cao cho người lao động, chi trả lương cao thì công ty sẽ lấy đâu ra kinh phí để chi
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 12
- Khóa luận tốt nghiệp
trả. Do đó công ty sẽ định ra mức lương không vừa đủ để người lao động làm việc
cho công ty .
3. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động :
a. Hoàn thành công việc :
Ngư ời lao động làm việc tốt mang lại lợi ích cho công ty thì lương của họ sẽ
cao hơn những người không hoàn tốt công việc. Việc đánh giá như vậy sẽ kích
thích nhân viên nỗ lực h ết mình cho công việc.
b. Thâm niên:
Trước đây người ta quan niệm thâm niên là mấu chốt cuả vấn đề lương
bổng, đãi ngộ và thăng lương. Nhưng ngày nay người ta dần dần thay đổi quan
niệm chỉ coi thâm niên là một trong những yếu tố để đề bạt thăng thưởng cho
nhân viên, nó không còn là yếu tố quan trọng nữa.
c. Tiềm năng, lòng trung thành và các yếu tố khác :
Tiềm năng, lòng trung thành tuy không biểu hiện rõ rệt những nhà quản trị
ph ải nhìn thấy để đưa ra mức lương th ể hiện sự quan tâm đến những th ành viên
này để họ thấy đ ược sự tôn trọng và cần thiết của tổ chức đối với họ .
4. Các y ếu tố khác thuộc về bản thân công việc :
Công việc đó như th ế n ào, công việc có mức độ quan trọng cao hay không
,công việc đó đòi hỏi trình độ và các kỹ năng gì và nhân viên thực hiện công việc
đó hoàn thành ở mức độ n ào. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng để công ty trả
lương đúng người đúng việc. Việc trả lương này phải xét trên bảng phân tích mô
tả công việc và đánh giá công việc.
IV. Hình thức trả lương
1. Lương thời gian:
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 13
- Khóa luận tốt nghiệp
Đây là p hương pháp trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất được áp
dụng đối với những người làm công tác qu ản lý, còn đối với công nh ân sản xuất
chỉ áp dụng cho nh ững bộ phận không thể tiến h ành định mức một cách chặt chẽ
ho ặc vì tính chất củ a sản xu ất h ạn ch ế, n ếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ
không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu qu ả thiết thực.
Nhược đ iểm ch ính của hình thức trả lương này là kh ông gắn liền giữa chất lượng
và số lư ợng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong qu á trình sản xuất sản
ph ẩm. Nói cách khác nó không gắn thu nhập của người lao động m à họ tạo ra chế
độ trả lương này có hạn chế là m ang tính chất bình qu ân không khuyến kh ích sử
dụng hợp lý thời gian lao động, không tiết kiệm nguyên liệu, không kích th ích
tăng n ăng su ất lao động. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai loại: tiền
lương thời gian giản đơn và tiền lương thời gian giản đ ơn có thưởng.
Tiền lương thời gian giản đơn được tính theo công thức:
Mj=dj*gj
Trong đó: Mj là tiền lương của công nh ân j
Dj là đơn giá lương cấp b ậc của nh ân viên j
Gj số đ ơn vị th ời gian làm việc thự c tế của công nhân j.
Được tính bằng giờ, ngày, ho ặc th áng
Trả lương thời gian có thưởng đó là sự kết hợp giữa lương thời gian giản
đơn và tiền th ưởng nếu công nh ân làm đạt số lượng và chất lượng công việc trên
mức yêu cầu. Theo đó tiền lương nh ân viên đ ược tính bằng cách lấy tiền lương trả
theo thời gian giản đơn cộng thêm tiền thưởng. Phần thưởng n ày đư ợc tính trên cơ
sở cấp b ậc công việc, thời gian tham gia làm việc thực tế và thành tích công tác
được xác nhận.
2. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình th ức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nh ân viên được
trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ . Có nhiều hình thức trả
lương căn cứ vào kết quả th ực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, kho án
tiền theo nhóm...Hình thứ c trả lương này có tác dụ ng kích thích động viên nh ân
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 14
- Khóa luận tốt nghiệp
viên rất tốt. Sau đ ây là mộ t số hình thức trả lương theo kết quả thực hiện cô ng
việc.
a. Trả lương theo sả n phẩm:
Đây là h ình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đ ánh giá tiền lương cho một
đơn vị sản phẩm và khố i lượng sản phẩm th ực hiện được. Hình thức trả lương n ày
đã gắn thu nhập của nhân với kết quả thực hiện công việc củ a họ, có tính kích
thích m ạnh mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp. Với h ình th ức này nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành
nghề, ph át huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật...tìm mọi biện pháp để nâng cao năng
suất lao động. Th êm vào đó trả lương theo sản ph ẩm cũng góp phần giáo dụ c ý
thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh th ần
thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, đố i với các đố i tượng công nh ân
viên chức khác nhau.
Để kích th ích người lao động hăng say sản xu ất, đảm b ảo kịp thời vật tư
cung cấp cho thi công các công trình.
Hình thức trả lương theo sản ph ẩm có mộ t số dạng sau:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nh ân:
Hình thức n ày đ ược áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xu ất,
công việc của họ có tích ch ất tương đố i độc lập, có thể định mức, kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ th ể, riêng biệt. Doanh nghiệp n ên áp dụng đ ịnh
mức lao động trên cơ sở khoa họ c đ ể có tiêu chu ẩn về khối lượng, ch ất lượng sản
ph ẩm và đơn giá tiền cô ng cho phù hợp.
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lu ỹ tiến:
Đây là h ình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng
(ho ặc đơn giá lu ỹ tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm th ực h ện trên đ ịnh
mức quy định.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình th ức này thư ờng áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
công việc phục vụ cho công nhân ch ính như: sữa chữa máy mó c trong các ph ân
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 15
- Khóa luận tốt nghiệp
xư ởng d ệt, đ iều ch ỉnh trong các phân xưởng cơ khí. Tiền lương của công nh ân
phụ được tính bằng mức tiền lương của công nhân phụ x với m ức độ hoàn thành
tiêu chu ẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nh ân ph ụ có trách
nhiệm phục vụ.
Cách thức trả lương này kích thích cho công nhân phụ phục vụ tốt cho công
nh ân ch ính, tạo đ iều kiện cho công nh ân ch ính nâng cao mức sản lượng .
b. Trả lương khoá n theo nhóm:
Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với nh ững công việc có tính
chất tổng h ợp, gồm nhiều kh âu liên kết, n ếu chia thành các chi tiết bộ ph ận sẽ
không có lợi cho đảm b ảo ch ất lượng thự c hiện. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ
được giao khoán cho nhóm hoạc độ i nh ân viên thực hiện.
Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả
nhóm, đội hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết qu ả sản
ph ẩm cuối cùng của nhóm.
Để kích th ích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cự c, việc phân phối
tiền lương giữ a các th ành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:
- Trình độ củ a nhân viên thông qua h ệ số mức lương củ a mỗi người.
- Thời gian làm việc thực tế củ a mỗi ngư ời.
- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi ngư ời vào kết quả thực hiện
công việc củ a nhóm.
Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i được tính theo công
thức:
Tci = Hsi x Tti x Ki
Trong đó: + Hsi: h ệ số mức lương củ a mỗi người
+ Tti: thời gian làm việc thực tế của mỗi người.
+ Ki:mức độ tham gi tích cực, nhiệt tình củ a mỗi người vào kết
qu ả thực hiện công việc của nhóm.
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 16
- Khóa luận tốt nghiệp
Tổng th ời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nh ân trong nhóm sẽ được
tính theo công thức.
n
T
Tổng th ời gian quy chuẩn = ci
i 1
Trong đó:
n: là số công nhân tronh nhóm
Tiền lương củ a mỗi công nhân sẽ được xác đ ịnh trên cơ sở số tiền kho án
chung của cả nhóm và th ời gian làm việc chuẩn của mỗ i người theo công thức:
Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci
Wi =
Tổng thời gian chu ẩn
Trong thực tế h ình thứ c trả lương n ày th ường áp dụng trong các d ây
chuyền lắp ráp, trong ngành xây d ựng, sữa ch ữa cơ khí, trong nông nghiệp.
Hình thức này rất phù hợp để sử dụng trả công lao động trong các đội thi
công xây lắp.
c. Trả lương kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Kích th ích theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp được áp dụng với
tất cả m ọi nh ân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này đ ược áp dụng cho những
người sử dụng lao động muốn nh ân viên hiểu được mối quan h ệ giữa phần thù lao
cho các cá n hân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp gồm 2 lo ại: thưởng theo năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian,
vật liệu, giảm chi phí...và chia lời, bán cổ phiếu
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 17
- Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ T IỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6
A. Tổng quan về công ty Cổ phần xây dựng điện VNECO 6
I. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần xây
dựng điện VNECO 6
Giới thiệu về công ty:
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng
công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân. Thực hiện hạch
toán kinh doanh độc lập tự chủ, có con dấu riêng. Mở tài khoản tại Ngân hàng
công thương - Qu ận liên chiểu – TP Đà Nẵng. Là đơn vị sản xuất kinh doanh,
sản phẩm công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có
giấy phép h ành nghề theo quy định của pháp luật.
- Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 có tên tiếng anh là:
ELECERICITY CONSTRUCTION – STOCK COMPANY
- Trụ sở chính : Kiệt 60 - Nguyễn Chánh - Quận Liên Chiểu – TP Đà
Nẵng
- Điện thoại : 0511.3 730045
- Số Fax: : 0 511.3730054
- Website : www.vneco7.com.vn
1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần xây
dựng điện VNECO 6.
1.1. Lịch sử hình thành của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng
công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân đầy đủ thực hiện
hạch toán kinh doanh, có tính độc lập tự chủ, có con dấu riêng, trụ sở đóng tại
phường Ho à Khánh, quận Liên Chiểu – Thành phố Đà Nẵng, có vốn và m ở tài
khoản tại ngân h àng công thương qu ận Liên Chiểu theo quy định của pháp luật.
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 18
- Khóa luận tốt nghiệp
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 là đ ơn vị sản xuất kinh doanh, sản
ph ẩm công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có giấy
phép hành ngh ề.
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 trước đây là tổng đội xây lắp
điện IV, xưởng bê tông ly tâm Hoà Khánh, xí nghiệp bê tông ly tâm và xây d ựng
điện ở Quy Nhơn thuộc Công ty xây lắp điện 3, tổng công ty xây dựng công
nghiệp Việt Nam được hình thành từ năm 1989 theo quyết định thành lập số
839/ĐVN/TCB ; ngày 7/7/1989 của tổng công ty điện Việt Nam.
Trước sự chuyển đổi cơ ch ế quản lý kinh tế của đất nước, sang nền kinh
tế thị trường có sự quản lý của nh à nước, để thích ứng với môi trường xung
quanh và có thể đứng vững trong cơ chế hiện nay. Trải qua những năm hoạt
động kinh doanh công ty là một đ ơn vị hạch toán phụ thuộc song xí nghiệp đã
không ngừng nâng cao hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh, mở rộng quy mô sản
xu ất, tạo thế đứng và giữ chữ tín với khách hàng, sản phẩm của công ty không
nh ững đa dạng về chủng loại mà còn đẹp về kiểu dáng mẫu m ã, chất lượng sản
ph ẩm tốt, công ty không ngừng tự khẳng định vị trí của mình trong công ty m ẹ
và luôn được đánh giá là hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chỉ tiêu của công ty mẹ
giao với sản lượng h àng năm càng lớn, ho àn thành tốt nhiệm vụ thu nộp ngân
sách cho nhà nư ớc, cấp trên và nơi công ty đóng. Với sự phát triển và đứng vững
qua các năm làm việc, nổ lực ngày 18/5/1999 Hội đồng quản trị Tổng công ty
công nghiệp ra quyết định số 17/QĐ – HĐQT, quyết định sát nhập và đổi tên
thành Xí nghiệp xây dựng điện Hải Vân, tiếp đó 4 năm theo quyết định số
119/2003 QĐ – BCN, ngày 11/7/2003 chuyển đổi xí nghiệp xây lắp điện Hải
Vân thành công ty cổ phần xây lắp điện 3.6, đến ngày 7/3/2006, theo quyết định
số 172 TB/VNECO 6-TCLĐHC đổi tên công ty thành Công ty xây d ựng điện
VNECO 6.
1.2. Quá trình phát triển của Công ty CP xây dựng điện VNECO 6 :
Qua bao nhiêu năm ho ạt động với uy tín và chất lượng cao, công ty đã có
mạng lưới kinh doanh rộng khắp từ các tỉnh miền Trung đến các tỉnh phía Nam.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, công ty đ ã không ngừng phát triển
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 19
- Khóa luận tốt nghiệp
và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất trên cơ sở nền khoa học kỹ thuật ngày
càng cao và hiện đại. Ngành kinh doanh chủ yếu của công ty là :
Xây d ựng các công trình đường dây, trạm điện.
Thí nghiệm hiệu chỉnh trong quá trình xây dựng các công trình công
nghiệp và dân dụng.
Nhận thầu san đắp nền đường, nền công nghiệp.
Sản xuất cột điện bê tông ly tâm, các sản phẩm bê tông lắp sẵn.
Gia công các sản phẩm cơ khí, ngoài ra công ty còn vận tải phục vụ cho
sản phẩm kinh doanh của đ ơn vị m ình.
Có th ể nói rằng công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đang dẫn đầu
trong phong trào thi đua sản xuất giỏi của ngành xây dựng công nghiệp Việt Nam,
sản lượng thực hiện ngày càng tăng trưởng, kết quả kinh doanh năm sau tăng hơn
năm trước, góp phần gia tăng nguồn vốn chủ sở hữu của công ty.
2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6
a. Chức năng
Hoạt động của công ty căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động do Đại hội
đồng cổ đông phê duyệt, theo đó Công ty hạch toán độc lập, đư ợc sử dụng con dấu
riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy đ ịnh của pháp luật, hoạt động
theo điều lệ chung của công ty cổ phần và luật doanh nghiệp.
b. Nhiệm vụ
- Th ực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho
người lao động và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của Công Ty để cạnh
tranh với một số Công ty khác cùng ngành .
Tự chủ quản lý tài sản, quản lý tài chính và chính sách quản lý cán bộ theo
pháp luật, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo công bằng xã
hội, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, không ngừng bồi
dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ, công nhân viên
SVTH: Trịnh Công Ấn Lớp: B13QTH Trang 20
nguon tai.lieu . vn
