Khóa luận tốt nghiệp: Những vấn đề đào tạo doanh nhân ở Việt Nam, thực trạng và giải pháp

Đăng ngày | Thể loại: | Lần tải: 0 | Lần xem: 2 | Page: 89 | FileSize: 9.06 M | File type: PDF
of x

Khóa luận tốt nghiệp: Những vấn đề đào tạo doanh nhân ở Việt Nam, thực trạng và giải pháp. Tổng quan về họat động đào tạo các vấn đề về đào tạo doanh nhân ở một số trung tâm đào tạo doanh nhân, qua đây nêu lên một số giải pháp vi mô, vĩ mô. Giống những thư viện tài liệu khác được thành viên chia sẽ hoặc do tìm kiếm lại và chia sẽ lại cho các bạn với mục đích nghiên cứu , chúng tôi không thu phí từ bạn đọc ,nếu phát hiện tài liệu phi phạm bản quyền hoặc vi phạm pháp luật xin thông báo cho website ,Ngoài thư viện tài liệu này, bạn có thể download đồ án thạc sĩ tiến sĩ phục vụ tham khảo Một ít tài liệu tải về lỗi font chữ không hiển thị đúng, có thể máy tính bạn không hỗ trợ font củ, bạn download các font .vntime củ về cài sẽ xem được.

https://tailieumienphi.vn/doc/khoa-luan-tot-nghiep-nhung-van-de-dao-tao-doanh-nhan-o-viet-nama-thuc-trang-va-g-ie06tq.html

Nội dung


  1. TRƯỜNG Đ Ạ I HỌC NGOẠI T H Ư Ơ N G KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN N G À N H KINH DOANH QUỐC TÊ K H Ó A LUẬN TỐT NGHIÊP tài: NHỮNG V Â N Đ E Đ À O TẠO DOANH NHÂN ở VIỆT N A M THỰC TRANG VÀ GIẢI PHÁP THƯ VIỄN IDOAI-TMŨOSG' \hLcmẢò_ ỉ. 2DJQ Sinh viên thực hiện Trịnh Thị Thu Phượng Lớp Anh 2 Khóa LT4 Giáo viên hướng dẫn ThS. Đặng Thị Lan Hà Nội, tháng 3 năm 2010
  2. MỤC LỤC LỜI M Ở Đ Ầ U Ì C H Ư Ơ N G ì: NHỮNG V Ấ N Đ È cơ BẢN C Ủ A Đ À O TẠO DOANH NHÂN 4 ì. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 4 1. Khái niệm và phân loại nguồn nhăn tực trong doanh nghiệp 4 1.1. Khái niêm nguôn nhãn lực trong doanh nghiệp 4 1.2 Phân loại nguôn nhân lực trong doanh nghiệp 5 2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5 2.1. Nguôn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp ố 2.2. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp 6 l i . Doanh nhân 7 /. Khải niệm doanh nhân 7 2. Đặc diêm của doanh nhân 9 2.1. Quyết đoán trong kinh doanh 9 2.2. Có kiến thức và tẩm nhìn xa luôn tìm kiếm cơ hội 9 2.3. Nhạy bén và năng động. 10 2.4. Tự tin trong quản lý kinh doanh lo 2.5 Có uy tín đạo đức và liêm chính lo 2.6. Kiên trì 10 2. 7. Có đầu óc cải tiến và đoi mới li 2.8. Khát khao hướng tới thành công lớn li 3. Các kỹ năng cần thiết của doanh nh n li 3.1. Truyền Thông li 3.2. Tư Duy Phê Phán 12 3.3. Thông Hiểu và Tư Duy Chiến Lược 12 3.4. Lãnh Đạo Nhóm 13 3.5. Giao Tiêp 13 3.6. Thiết lập Mạng Lưới Giao Dịch 14
  3. 3.7. Phát huy Sáng Kiến và Chù động. 14 3.8. Tự Quản Trị 14 3.9 Kỹ năng chuyên môn 14 4. Vai trò của doanh nhân trong doanh nghiệp 15 4.1 Cân phải kiêu răng doanh nhân chính là người đại diện, chịu trách nhiệm pháp lý và chỉ huy doanh nghiệp 15 4.2 Chịu trách nhiệm trước lợi ích chung và kết quà cuối cùa doanh nghiệp: 16 4.3 Xác định tâm nhìn rõ ràng, chính xác cho doanh nghiệp: 16 4.4. Định lịch trình huy động và thúc đây cáp dưới đê đạt mục tiêu:. 16 4.5 Nhà lãnh đạo là người thực hiện các mối liên kết trong và ngoài doanh nghiệp, đông thời liên két các bộ phán trong doanh nghiệp với nhau: 17 4.6. Liên kết giữa doanh nghiệp với hệ thong bên ngoài: 17 4.7. Nhà lãnh đạo là người quàn lý cấp cao của doanh nghiệp 18 HI. Đào tạo doanh nhân 19 /. Khái niệm về đào tạo 19 2. Khái niệm về đào tạo doanh nhân 19 3. Các hình thức và phương pháp đào tạo doanh nhăn 20 3. Ì Đào tạo theo nội dung đào tạo 20 3.2 Phương pháp đào tạo 21 4. Sự cần thiết phải đào tạo doanh nhân 23 C H Ư Ơ N G li: T H Ự C TRẠNG V È TÌNH HÌNH Đ À O TẠO DOANH N H Â N Ở VIỆT NAM 25 ì. Vấn đề chung về tình hình đào tạo doanh nhân 25 /. Tầm quan trọng của việc đào tạo doanh nhân 25 2. Thực trạng trạng chung về tình hình đào tạo doanh nhân ở Việt Nam. 25 2. ỉ Thực trạng đội ngũ doanh nhăn tại Việt Nam 25 2.2. Thực trạng đào tạo tại các trường đại h c 27 2.3 Thực trạng đào tạo ngoài trường đại h c 30
  4. li. Phân tình hình hoạt động tại một số trung tâm đào tạo doanh nhân ờ Việt Nam 31 1. Học viện Doanh nhân và Giám đốc JOY. 31 LI Giới thiệu chung. 31 1.2. Phương pháp đào tạo 32 1.3. Giàng viên 33 1.4. Cơ sở vật chất 33 1.5. Hoạt động đào tạo tại học viên JOY. 33 2. Trường đào tạo doanh nhân PTI. 44 ĩ. 1. Giới thiệu chung. 44 2.2. Phương pháp đào tạo 45 2.3. Giảng viên 45 2.4. Cơ sở vật chất 45 2.5. Hoạt động đào tạo 45 3. Tố chức đào tạo doanh nhân và giám đốc ATB. 54 3. Ì Giới thiệu chung. 54 3.2. Phương pháp đào tạo 56 3.3. Đội ngũ Giảng viền 56 3.4. Phòng học và cơ sở vật cha. t 56 3.5. Hoạt động đào tạo tại học viện A TB 56 4. Đánh giả chất lượng và hiệu quả đào tạo 69 C H Ư Ơ N G I I I : GIẢI P H Á P N H Ằ M H O À N T H I Ệ N V À P H Á T TRIỀN V Ấ N Đ Ê Đ À O T Ạ O DOANH N H Â N Ở VIỆT N A M 72 ì. Giải pháp vĩ m ô 72 1. Chính sách đào tạo 72 2. Chiến lược đào tạo 73 lĩ. Giải pháp vi m ô 74 1. Đối với các trường đại học. 74 2. Đối với các trung tâm đào tạo doanh nhân 75 DANH M Ụ C TÀI LIỆU T H A M K H Ả O 78 PHỤ L Ụ C 80
  5. DANH M ỤC c ÁC CH ử VI ÉT T ẮT DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ VHDN Văn hóa doanh nghiệp CEO Chief Excutive Officer CFO Chief Financial Officer CPO Chief Personal Officer
  6. LỜI M Ở ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Từ khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, vai trò của các doanh nghiệp ngày càng quan trọng trong sự phát triên của đất nước và đóng góp một phần không nhỏ đến sự phát triển đó phải kê đèn những nhà quản lý, những nhà điều hành doanh nghiệp hay nói cách khác là những doanh nhân. Họ đã điều hành doanh nghiệp mình ngày một phát triên đóng góp đáng kể trong sự nghiệp công nghiệp hoa hiện đại hoa đất nước bợng chính những việc làm m à công ty họ đang thực hiện hàng ngày. Trong ba yếu tố: con người, vốn, tài sản thì yếu tố con người có ý nghĩa quan trọng hàng đầu đối v ớ i mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nắm bắt đựơc điều này các doanh nghiệp đã có nhiều chính sách biện pháp nhợm đào tạo phát triển và quản lý nhân tố này để đạt được hiệu quả tối đa trong công việc. Đe có thể quản lý nhân tố con người hiệu quả và điều hành doanh nghiệp ngày một phát triển thì không thể thiếu những nhà quản lý- những doanh nhân tài ba đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường như hiện nay v ớ i sự cạnh tranh rất gay gắt. M ộ t yêu cầu cấp thiết được đặt ra đó là các doanh nghiệp phải có những nhà quản lý tài ba giúp doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường. Trước yêu cầu cấp bách trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: "Những vấn đề đào tạo doanh nhân ờ Việt Nam thực trạng và giải pháp" làm khoa luận tốt nghiệp. ĩ. M ụ c đích nghiên cứu. Trên cơ sở nghiên cứu l luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo doanh í nhân tại Việt Nam, luận văn nhợm mục đích đề ra giải pháp nhợm nâng cao chất lượng đào tạo doanh nhân tại Việt Nam. Ì
  7. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. + Đưa ra được các lý luận chung về doanh nhân và đào tạo doanh nhân. + Đánh giá được thực trạng về tình hình đào tạo doanh nhân tại Việt Nam trong những gần đây. + Đ e xuất được những giải pháp mang tính thực tiễn và hiệu quà nhằm hoàn thiện công tác đào tạo doanh nhân ờ Việt Nam. 4. Đ ố i tượng nghiên cứu. + Đôi tượng nghiên cứu của luận vãn là những vấn đề l luận và thực ý tiễn về hoạt động đào tạo doanh nhân tại Việt Nam. + Phạm v i nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến hoạt động đào tao doanh nhân tại Việt Nam. 5. Phương pháp Nghiên cứu. + Phương pháp logic, thống kê. + Phương pháp đối chiếu và so sánh trên cơ sụ phương pháp duy vật biện chứng. + Phương pháp phân tích tổng hợp. 6. Kết cấu của luân văn. Ngoài phần m ờ đầu kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương Ị: T Ỏ N G Q U A N V È H O Ạ T Đ Ộ N G Đ À O T Ạ O D O A N H N H Â N T Ạ I V I Ệ T NAM. Chương li: T H Ự C T R Ạ N G V È T Ì N H H Ì N H Đ À O T Ạ O D O A N H N H Â N T Ạ I V I Ệ T NAM. Chương HI: GIẢI P H Á P N H Ả M H O À N T H I Ệ N V À P H Á T T R I Ề N Đ À O T Ạ O D O A N H N H Â N T Ạ I V I Ệ T NAM. Ngoài ra có thê hiêu sâu hơn vê nội dung khóa luận tác già cũng đưa thêm vào 3 trang phụ lục chủ yếu là thông tin nghiên cứu thực tiễn tại một số doanh nghiệp trong nước đã tham gia trong quá trình thực hiện khóa luận. 2
  8. Trong quá trình thực hiện luận văn em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo cùng toàn thể bạn bè và người thân trong gia đình. Em x i n được gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất tới mọi người, đữc biệt là cô giáo hướng dẫn Ths. Đững Thị Lan - Khoa Quản trị kinh doanh trường đại học Ngoại thương - Người đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khóa luận của mình. Em x i n chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh - những người đã trang bị cho em những kiến thức thiết thực và bổ ích cho quá trình viết khóa luận cũng như công tác sau này. Hà Nội, tháng 3/2009. Sinh viên Trịnh Thị Thu Phượng 3
  9. C H Ư Ơ N G ì: NHỮNG VẤN ĐÈ cơ BẢN CỦA Đ À O TẠO DOANH NHÂN. ì. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. . 1.1. Khải niêm nguôn nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu tác động của nhiều yếu tắ về thiên nhiên, tâm lý, xã hội và kinh tế. Nguôn nhân lực còn được hiêu với tư cách là tông họp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động cụ thể các yếu tắ về thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. V ớ i cách hiếu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trờ lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tắ sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Có thể nói nguồn nhân lực là một loại khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau. Trong phạm v i luận văn này tôi chỉ đề cập đến khía cạnh nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. N ó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. [6] 4
  10. 1.2 Phân loại nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuy vào mục đích nghiên cứu cụ thể là: + Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm: 4- Theo chức năng sản xuất, chế biến: nhân công trực tiếp (đó chính là những người trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sàn phàm) và những nhân công gián tiếp (đó là những người gián tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phàm). À- Theo chức năng lưu thông bao gồm: bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. ị- Theo chức năng quản lý hành chính: gồm có các bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý và điều hành doanh nghiệp. Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trủng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. + Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân thành: i- Lao động sản xuất kinh doanh chính. Ả- Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ. i- Lao động khác. Ngoài ra còn có những cách phân chia khác tuy theo yêu cầu của quản lý: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn. [6],[13]. 2. V a i trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc khai thác sử dụng và quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất luôn là vấn đề cấp thiết đối v ớ i các doanh nghiệp, vấn đề này không chi ở một giai đoạn nhất định m à nó là vấn đề xuyên suốt trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Điều đó cho thấy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5
  11. có vai trò rất lớn trong hoạt động của doanh nghiệp. Đ ể hiểu rõ hơn ta đi sâu vào một vài khía cạnh sau: 2.1. Nguôn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhản lực đảm bảo mọi sáng tạo trong tổ chức. Chì có con người mới sáng tạo ra hàng hoa, dịch vụ và kiểm tra đưốc quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là nguồn tài nguyên m à các tổ chức đều phải có, nhưng trong đó tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tô chức đó không thể đạt đưốc mục tiêu đã đề ra. 2.2. Nguôn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược cùa doanh nghiệp. Trong điêu kiện xã hội đang chuyến sang nền kinh tế tri thức các nhân tố nguyên liệu, vốn đang giảm dần vai trò của nó và nhân tố tri thức của con người ngày càng chiế vị t í ưu thế, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng m r tạo và hoạt động trí óc của con người càng trở nên quan trọng. Ngày nay công nghệ là yế tố sống còn của một doanh nghiệp m à công nghệ đưốc cấu thành u bởi hai thành phần đó là "phần cứng" và "phần mền" trong đó "phần cứng" bao gồm: công cụ máy móc thiế t bị, vật liệu; còn "phần mềm" bao gồm: thông tin phương pháp, quy trình bí quyế tô chức và con người; trong đó yế t, u tố con người luôn chiế một vị t í quan trọng. V à một điều chắc chắn là các m r yếu tố kia du hoàn hảo đến đâu nhưng nếu không có sự tác động của con nguời vào đó thì nó cũng trờ thành vô nghĩa. Đ ó là một vai trò hế sức quan t trọng của yế tố con người trong mỗi doanh nghiệp. u Nguồn nhân lực có một vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Nhưng để tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp không thể thiếu một người đầu tàu đưốc gọi với một thuật ngữ m à gần đây chúng ta đưốc nghe nhắc đến rất nhiều đó là Doanh nhân. V à để hiểu rõ hơn về thuật ngữ này cũng như vai trò của doanh nhân trong doanh nghiệp chúng ta tiếp tục cùng tìm hiểu. [Ì 1],[14] 6
  12. l i . Doanh nhân. 1. Khái niệm doanh nhân. Ngày nay thuật ngữ doanh nhân được nhắc đến rất nhiều. Vậy thế nào là một doanh nhân? Trước tiên chúng ta tìm hiểu nguồn gốc về thuật ngữ này, thuật ngữ này bát nguồn t ừ tiếng Pháp "entreprendre" có nghĩa là "đảm nhận" hay "hoạt động". Do đó một doanh nhân thường được dùng để chỉ những người chấp nhận rửi ro đe khởi đầu một công việc kinh doanh nhò. Tuy nhiên thì hiện nay chưa có một nghĩa chung về doanh nhân bời vì nó được sử dụng theo rất nhiều cách khác nhau và được định nghĩa bói các cá nhân khác nhau, từ này được Richard Cantillon sử dụng vào năm 1755. Ổ n g nhắc tới doanh nhân như là một cá nhân hoạt động trong điều kiện m à việc tiêu dùng là yếu tố xác định, trong khi thu nhập là không rõ và không xác định. Doanh nhân mua các yếu tố sản xuất với giá xác định đê làm ra sản phàm với quan diêm bán ra với giá không xác định trong tương lai. Doanh nhân theo Canlliton là người thấy trước và tự tin hoạt động trong hoàn cảnh không ổn định. Theo định nghĩa cửa ông, doanh nhân bao gồm những người thực hiện mọi giao dịch trong bất kỳ thị trường nào. Theo Cantillon lợi nhuận thường xuất hiện thông qua việc ra quyết định và mạo hiểm hơn là qua các nỗ lực theo kiểu chính thống. Còn theo Jean Baptist Say m ô tả doanh nhân bằng phương pháp mang tính đặc thù hơn và xác định vai trò chi tiết hơn. Ông m ô tả doanh nhân qua các tính chất: "Óc phán đoán, tính kiên t ì và kiến thức về xã hội cũng như r kinh doanh". A n h ta phải phán đoán với độ chính xác tương đối về tầm quan trọng cửa một sản phẩm cụ thể, lượng nhu cầu có thế và các phương tiện sản xuất tại một thời điểm, anh ta phải thuê một số lượng người tại thời điểm khác, mua hoặc đặt mua nguyên liệu, thu nạp người làm tìm kiếm người tiêu dùng. Ông m ô tả doanh nhân theo phương diện về đặc trưng bên trong và chức năng tổ chức cửa anh ta. 7
  13. Còn theo Carl Menger, cha đẻ của trường phái Á o m ô tả vai trò của doanh nhân rất quan trọng trong việc phân bổ và phân bổ lại nguồn lực trong trạng thái không cân bang vĩnh cửu. Ông m ô tả doanh nhân là người tìm kiếm và phân tích thành công nhàm phân bổ nguồn lực tối ưu. Óng nêu bật vai trò của tính không xác định chấp nhận rủi ro, khả năng lãnh đạo và sự tinh táo trong quá trình kinh doanh. Schumpeter là người đầu tiên đưa ra khái niệm doanh nhân khác v ộ i các phương pháp tiếp cận tĩnh. Theo ông doanh nhân là người cung cấp sản phàm mội hoặc quá trình sản xuất mội thông qua sự kết hợp chưa được t h ử nghiệm của các yếu tố đầu vào. Yêu tố kinh doanh chì tồn tại khi việc thực hiện sự kết hợp mội các yếu tố đầu vào đang được tiến hành. Đ ố i v ộ i Schumpeter doanh nhân là một tác nhân năng động tạo ra sự phát triên kinh tế hơn là tạo điều kiện cho nó. Anh ta không phải là người điều chỉnh quá trình khi có tập hợp mội của các điều kiện về cung và cầu. Doanh nhân tạo ra sự thay đổi trong hình mẫu của việc phân bổ các yếu tố. Những nghiên cứu tiếp theo về doanh nhân và kinh doanh ngày càng được phát triển. Khái niệm doanh nhân của Schumpeter không m ô tả được hết các khía cạnh về doanh nhân. Những nghiên cứu của Liebenstien (1968) đưa ra cho ràng doanh nhân không chỉ là người sáng tạo (innovator). Ông nêu ra hai kiểu mẫu khác nhau về doanh nhân. M ộ t bên là kiểu doanh nhân giống như là Schumpeter m ô tả đó là người tạo ra các kết hợp mội, bên kia là kiểu thuộc về chức năng quản lý là người thiết lập và thục hiện việc kinh doanh và ờ chừng mực nào đó có khả năng tổ chức các kết hợp mang tính truyền thống. Trên đây là một số những khái niệm về doanh nhân cùa những nhà nghiên cứu khác nhau tuy có khác nhau về cách định nghĩa nhưng có thể tổng kết lại thì một doanh nhân bao gồm các yếu tố sau: 8
  14. Ì. Phôi hợp những lợi thế đang có theo một cách mới và hiệu quả hơn. 2. Tạo ra nhiêu giá trị hơn từ những nguyên liệu thô và nhân lực trước đây bị coi là vô ích. 3. Cải thiện những gì đã xuất hiện với việc sử dụng các kĩ thuật mới. 4. D i chuyển tài nguyên kinh tế ra khỏi khu vực năng suất thấp tới khu vực sản xuất hiệu quả hơn và lớn hem. 5. C ó phương pháp tìm kiến và hưủng ứng lại nhu cầu chưa được thoa mãn và các đòi hỏi của khách hàng. [22]. 2. Đ ặ c điếm của doanh nhân. C ó thê nói thành công hay không thành công của một doanh nghiệp được coi chính là thành công hay không thành công của doanh nhân đó. Vậy câu hỏi đặt ra là điều gì giúp tạo nên một doanh nhân thành đạt và có điểm gì chung ủ họ? Sau đây là một số điểm chung hay những đặc điểm của những doanh nhân - nhà lãnh đạo doanh nghiệp. 2. ỉ. Quyêt đoản trong kinh doanh. Tính quyết đoán sẽ giúp cho doanh nhân đưa ra một quyết định một cách nhanh chóng và hiệu quà hơn. Đây là một phẩm chất không thể thiếu của một nhà quản trị. 2.2. Có kiến thức và tầm nhìn xa luôn tìm kiếm cơ hội. Tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới, đưa ra những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề kinh doanh, chủ động nắm bắt các cơ hội đế thu lượm thông t i n kinh doanh, nhân sự có kinh nghiệm, các trang thiết bị, thiết kế sản phẩm và dịch vụ, thị trưủng tài chính... đó là những điều không thể thiếu của nhà quản trị. Nhưng để thực hiện điều này một cách hiệu quả thì nhà quản trị phải có kiến thức, hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh cũng như việc nắm bắt các cơ hội từ đó đưa ra quyết định hợp lý mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. 9
  15. 2.3. Nhạy bén và năng động. Kiến thức chuyên m ô n là một điều không thể thiếu đối với bất kỳ ai đê tiến hành công việc của mình. Nhưng đổi với một doanh nhân ngoài kiên thức chuyên m ô n ra sự nhạy bén và năng động là điều kiện không thể thiếu. Bói vì, trên thực tế nếu không có sự nhạy bén với thị trường, với thông tin thì rất có thể sẽ đưa ra những quyết định chậm hơn các đối thủ cạnh tranh và điêu này sẽ gây ra thiệt hại lớn cho công ty. 2.4. Tự tin trong quản lý kinh doanh. Hiểu chính bặn thân mình và t i n tường chắc chan vào chính mình và khặ năng của chính mình. Thể hiện sự tự tin trong khặ năng của mình để hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn hoặc đáp ứng các thử thách. Sự tự tin của các doanh nhân sẽ giúp cho nhân viên của mình có niềm tin vào công ty hơn tạo sự gan bó lâu dài hơn đối với công ty. 2.5 Có uy tín đạo đức và liêm chính. Càng ngày người ta càng nhận thức ra rằng "Đạo Đức" và "Liêm Chính" là những đức tính căn bặn để có thể thành công trong môi trường công việc làm việc theo nhóm và thay đôi nhanh chóng này. Khặ năng Biết Mình Biết Người cộng với một số quy luật hướng dẫn trong lúc làm việc sẽ tạo thành một nền móng căn bàn tạo thành khặ nâng lãnh đạo hữu hiệu và thành công. Đây chính là nền móng để doanh nhân có thể quyết định trước những vấn đề khó khăn và hành xử một cách can đặm khi phặi đối diện với khó khăn và thử thách. ĩ. 6. Kiên trì. Đây là một đức tính rất cần thiết của một nhà quặn trị để tiến hành các hoạt động khác nhau hoặc lặp lại để vượt qua những trờ ngại trong kinh doanh và không từ bỏ sau thất bại lần đầu để giặi quyết vấn đề. Tiếp tục giữ vững lập trường của mình trước đối thủ cạnh tranh. 10
  16. 2.7. Có đâu óc cài tiến và đối mới. Sản xuât có nghĩa là đáp ứng tốt các nhu cầu của người tiêu dùng. Sờ thích của nguôi tiêu dùng luôn thay đổi theo thời gian vì vậy đòi hôi các doanh nhân những nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải luôn luôn cải tiến và đổi mới sản phàm của mình để đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng. 2.8. Khát khao hướng tới thành công lớn. Doanh nhân có khát khao mạnh mẽ đạt được thành công ờ mức cao trong hoạt động kinh doanh của họ. Động cơ mong muốn thành đạt này giúp họ củng cố sức mạnh vượt qua các trỹ ngại, triệt tiêu mối lo âu, khắc phục những rủi ro và lập được các chiến thuật kinh doanh khi thành lập và quản lý công việc kinh doanh. [24]. 3. Các kỹ năng cần thiết cùa doanh nhân. 3.1. Truyền Thông. Đây là kỹ năng cơ bản đê đạt đèn thành công, truyề thông là phương n tiện căn bản để chuyển đạt tin tức đến mọi người qua văn bản hoặc là qua các phương tiện thông t i n khác như truyền miệng, truyền thanh, truyền hình... Những Nhà Quản Trị giỏi phải có khả năng truyền đạt tư tường đê cung cấp đủ tin tức và dữ kiện cần thiết cho đội ngũ nhân viên làm việc cho họ có thể quyết định công việc một cách hữu hièu. Ngoài ra, Nhà Quản Trị còn là người đại diện công ty của mình đê giao dịch với bên ngoài, công việc này đòi hỏi kỹ năng về truyền thông cả vềviết lẫn về nói chuyện. Kỹ năng này sẽ giúp Nhà Quàn Trị khuyến khích và xây dựng lòng tin trong cộng sự viên và tạo được sự cộng tác của nhân viên. M ộ t trong những lĩnh vực thường bị quên lãng nhưng rất quan trọng trong kỹ năng về truyền thông là khả năng "Lắng Nghe" người khác. M ộ t giòi cần phải biết lắng nghe nhân viên của mình, quan tâm và để ý đến nhân viên cộng tác v ớ i mình để tạo sự thông cảm và tín nhiệm của nhân viên. li
  17. 3.2. Tư Duy Phê Phán. Kỹ năng này được định nghĩa là khả năng phân tích các vấn đê phức tạp và nhìn vấn đề này qua nhiều khía cạnh khác nhau và lý luận theo nhiêu cái nhìn khác nhau. K h i nhìn một vấn đề, nếu chú ta chi nhìn theo một ng chiều hướng, theo một lối suy nghĩ, thì có nguy cơ là chúng ta có thể tìm ra một lời giải đáp sai hoặc thiếu sót cho vấn đề đang giải quyết. Trong khi đó tư duy phê phán giúp chúng ta nhìn vấn đề theo nhiều l ố i suy nghĩ khác nhau và từ đó có thê tìm ra nhiều biện pháp khác nhau để giải quyết vấn đề và từ l ố i lý luận đó xác suất để chúng ta có thể có một cách giải quyết chính xác hơn được tăng lên. Đây là một trong nhọng lý do chính tại sao trong các công sở ngày nay đang có phong trào hướng về các công việc mang tính chất dựa trẽn một nhóm thay vì một người và nhấn mạnh về sự quan trọng của tính đa dạng trong công sở, và khả năng dung nạp được nhiều quan điểm khác nhau về một vấn đề trong quá trình quyết định công việc. 3.3. Thông Hiêu và Tư Duy Chiến Lược. Đe đối phó với tình trạng tăng cường cạnh tranh giọa các công ty, một trong nhọng điều kiện cần thiết cho tất cả thành phần quản trị (management) và hầu như tất cả các nhân viên là kỹ năng Tư Duy Chiến Lược. Đôi khi người ta gọi kỹ năng này là khả năng có được cái nhìn Toàn Bộ cho công ty (big picture) và thấy được vị t í của công ty của họ trong toàn bộ kỹ nghệ và r tầm nhìn xa cho công ty trên đường dài. Không giống như trong thập niên 80 với phong trào tập trung vào các khả năng chuyên biệt, trong thế giới ngày nay, khuynh hướng chung là muốn thành công bạn cần phải có một số kỹ năng cần thiết trong nhiều lãnh vực khác nhau để có thể thông hiểu được rất nhiều khía cạnh khác nhau của doanh nghiệp của bạn cũng như của môi trường xung quanh. Nói tóm lại, Nhà Quản Trị công nghệ cần phải nhận thức được tầm quan trọng của việc quản trị chiến lược và biết làm thế nào để soạn 12
  18. thảo và quản trị một cách có chiến lược, nhất là khi các công tác này sẽ được trao cho các nhân viên thuộc cấp thấp hơn trong công ty. 3.4. Lãnh Đạo Nhóm. Tuy có một vài sự nhầm lẫn trong các định nghĩa về lãnh đạo, có thê nói một cách tóm tắt ràng lãnh đạo là khả năng xác định ra đường hướng cho một tổ chức, hoặc nói một cách khác, là khả năng vạch ra con đường, chỉ rõ nó cho người cộng sự và xây dựng một sự đụng thuận trong nhóm đê mọi người cùng hướng về mục đích chung và thực hiên nó. Khả năng lãnh đạo này bao gụm bốn thành phần chính như sau: 3.4.1 Viễn Kiến: những người lãnh đạo hữu hiệu phải có khả năng truyền đạt một viễn kiến chung cho tổ chức của mình và khuyến khích được mọi người cùng dấn thân và cam kết thực hiện mục đích chung đó. 3.4.2. Thụ Quyên: Người Quản Trị giỏi không những phải biết tạo cơ hội cho nhân viên có thẩm quyền quyết định trong công việc của họ, m à còn phải khuyến khích họ sử dụng thẩm quyền đó trong công việc hằng ngày. K h i m à họ cảm thay họ có thế tự quyết định chính họ và đôi khi có thể chấp nhận rủi ro hoặc ngay cả thất bại, thì lòng tin của họ sẽ được nâng cao. Khả năng của nhân viên sẽ được phát triển khi người quản trị bỏ thì giờ để hướng dẫn, khải đạo, và huấn luyện cho nhân viên của mình. 3.4.3. Kỹ Năng của Người Được Lãnh Đạo: Nhà Quản Trị giòi không những phải có khả năng về lãnh đạo người khác, m à còn phải biết giúp người lãnh đạo của mình (xếp của mình) hoàn thành các mục tiêu chung của công ty với một tư duy độc lập hơn là chỉ dựa hoàn toàn vào sự chỉ huy của cấp trên. 3.5. Giao Tiêp. Người Quản Trị có khả năng giao tiếp giỏi là người có khả năng thuyết phục, thương thào, và giao thiệp một cách hữu hiệu với những người xung quanh. Đ ố i với những người làm việc trong công nghệ (ngành kỹ sư) thì tuy đây không hẳn là những kỹ năng tối cần thiết, nhưng trong công ty ngày nay 13
  19. với môi trường làm việc theo nhóm (tập thê) thì những kỹ năng về giao tiêp này không thể thiếu được. M ộ t số kỹ năng quan trọng trong vấn đê giao tiêp là sự tự tin, khả năng giao tiếp và tạo được những mối liên hệ tót đẹp trong công việc khi làm việc với người khác, dù là người ờ vủ trí hay chức vụ nào đi nữa. 3.6. Thiết lập Mạng Lưới Giao Dịch. Đây là một trong những kỹ năng mới được biết đến do sự hữu hiệu của nó. Kỹ năng thiết lập Mạng Lưới Giao Dủch là khả năng đi ra ngoài những hệ thông liên lạc trong công ty của mình và những chức vụ liên hệ trực tiếp trong công ty đế có thể liên hệ với những nhân sự quan trọng khác bên ngoài có thể giúp chúng ta thực hiện tốt công tác được giao phó. 3.7. Phát huy Sáng Kiến và Chủ động. N g ư ờ i Quản Trủ thật sự thành công là những người biết chủ động khơi xướng ra công việc bằng cách nhận lãnh những công tác đôi khi ngoài giới hạn trách nhiệm của mình. Họ là người xông xáo, biết nhận lãnh trách nhiệm đôi khi ờ ngoài giới hạn công việc của mình khi họ cảm thây cân thiết. Đây là một việc không dễ dàng bởi vì họ phải chấp nhận một số rủi ro có thể xảy ra. 3.8. Tự Quàn Trị. Đây là kỹ năng rất cần thiế cho một người Quản Trủ giỏi, là tinh thần t học hỏi cầu tiến không ngừng để phát triển bản thân và để thích ứng vói những thay đối không ngừng của công ty, của môi trường thế giới bên ngoài. Người có kỹ năng này cũng có cá tính trầm tĩnh và khả năng tự thay đổi cho thích hợp với môi trường. Đặc biệt, người có kỹ năng tự quản trủ biết sử dụng các phê bình xây dựng để tự thay đối và có thể tự đánh giá bản thân một cách trung thực về điểm mạnh và điểm yếu của chính mình, từ đó có thể tự thay đổi để ngày một tốt đẹp hơn. 3.9 Kỹ năng chuyền môn. Trong mỗi doanh nghiệp đều có các bộ phận chức năng phụ trách những mảng công việc khác nhau về: tài chính, nhân sự, sản xuất... nhưng 14
898360

Tài liệu liên quan


Xem thêm