Xem mẫu

Khoùa luaän toát nghieäp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Trong xu thế hiện nay, nền kinh tế thị trường mở, năng động cùng với sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải có hướng đi đúng đắn, một chính
sách quản trị năng động và phù hợp, trong đó đặc biệt là công tác quản trị nhân lực.
Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nguồn nhân lực được xem là
một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi công ty. Do vậy, nguồn lực này cần được quản
trị tốt để mang lại một kết quả sản xuất kinh doanh tốt cho mỗi công ty đó.
Một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của một công ty, một doanh
nghiệp chính là nguồn nhân lực và sự quản trị nguồn nhân lực đó. Một khi công tác
quản trị nhân lực được quan tâm đúng mức và được thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đề để
công ty, doanh nghiệp đó có thể hoạt động tốt, tồn tại và phát triển; và hơn thế nữa là
thu hút được thêm nguồn nhân lực tốt và nâng cao được vị thế của mình.
UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành Quyết định phê duyệt Đề án Phát triển
hạ tầng đ ô thị Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến 2020 để phấn
đấu trở thành thành phố trực thuộc Trung Ương và đô thị đạt chuẩn quốc gia, quốc tế.
Do vậy, đây là một cơ hội lớn cho những công ty ngành xây dựng nói chung và Công
ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế nói riêng.
Công ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế là một công ty
hoạt động trong ngành xây dựng, vì vậy cần thiết phải có công tác quản trị nhân lực
hợp lí, phù hợp với đặc thù của công ty và các nhà quản trị cần phải thực hiện tốt công
tác quản trị nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động của nhân viên cũng như s ự
thỏa mãn và lòng trung thành của họ.
Tuy nhiên, trong thời gian thực tập ở Công ty cổ phần cơ khí- xây dựng công
trình Thừa Thiên Huế, tác giả đã quan sát, tìm hiểu và nhận thấy rằng công tác quản trị
nhân lực ở đây chưa được thực hiện tốt và quan tâm đúng mức.
Vì những lí do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “ Những giải pháp tăng
cường công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí- xây dựngcông trình
Thừa Thiên Huế”.
Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD

1

Khoùa luaän toát nghieäp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn

2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
2.1.Câu hỏi nghiên cứu
- Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí - xây dựng công trình
Thừa Thiên Huế?
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí - xây dựng
công trình Thừa Thiên Huế như thế nào?
- Đánh giá của nhân viên về công tác đó như thế nào?
- Có những giải pháp nào để giúp công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
cơ khí- xây dựng công trình Thừa Thiên Huế được tốt và hiệu quả hơn?
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa được những v ấn đề lý luận về quản trị nhân l ực.
- Biết và đánh giá được đặc điểm nguồn lực và thực trạng công tác quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần cơ khí - xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất đượ c các giải pháp cụ thể để giúp công tác quản trị nhân lực tại Công
ty cổ phần cơ khí- xây dựng công trình Thừa Thiên Huế được hoàn thiện hơn.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
cơ khí- xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Cơ khí- Xây dựng công trình Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02 /2012 đến ngày 08/05/ 2012.
+ Số liệu thứ cấp: được thu thậ p từ ngày 10/02/2012 đến ngày 29 /02/2012.
+ Số liệu sơ cấp: được thu thập từ ngày 10/03/2012 đến ngày 20/03/2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các thông tin cần thu thập: những thông tin của công ty về công tác quản trị nhân
lực của công ty, những thông tin đánh giá của các cán bộ, nhân viên công ty về công
tác phân tích, đánh giá công việc của công ty.
Địa điểm: công ty cổ phần cơ khí - xây dựng công trình Thừa Thiên Huế, ở trụ sở
công ty và các xí nghiệp.
Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD

2

Khoùa luaän toát nghieäp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn

Đối tượng điều tr a: những nhân viên của công ty ở các cấp bậc, chức vụ khác nhau.
Phương pháp điều tra: điều tra thu thập số liệu sơ cấp, điều tra định tính để xác
định thông tin, điều tra phỏng vấn để thu thập thông tin phục vụ cho khóa luận.
Trong phạm vi khóa luận này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
của Chủ nghĩa duy vật biện chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp phân tích
tổng hợp, so sánh… và các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát
Trong khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp này để quan sát và ghi nhận
những hoạt động, hành vi quản trị trong quá trình quản trị nói chung và quản trị nhân
lực nói riêng trong Công ty. Những kết quả thu thập được bằng phương pháp này là cơ
sở để tác giả sử dụng, đưa ra các nhận xét, giải pháp và kết luận, kiế n nghị…
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
“Kinh nghiệm là tập hợp những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đã được đúc kết
từ thực tiễn. ”[1]
Trong khóa luận này, tác giả đã thu thập, nghiên cứu từ các khóa luận đi trước
cũng như các tài liệu để nhằm mục đích có t hể khái quát hóa những kinh nghiệm cùng
loại và xảy ra trong hoàn cảnh nhất định nào đó, có thể được vận dụng vào tình hình,
điều kiện đặc thù của Công ty để phổ biến những bài học đó
- Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại
Tác giả sử dụng phương p háp này để thu thập thông tin bằng việc trao đổi, trò
chuyện, đàm thoại với đối tượng cần khảo sát. Tác giả áp dụng phương pháp này với
những nhà quản trị đứng đầu các phòng ban cũng như xí nghiệp trong công ty nhằm
mục đích thu thập thêm thông tin để bổ s ung cho kết quả nghiên cứu.
Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Tác giả tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu đã được Công ty công bố
như Báo cáo tài chính của Công ty các năm 2009, 2010, 2011; hồ sơ nhân sự của công ty
trong các năm, thống kê về nhân sự của Công ty qua các thời kỳ…
Ngoài ra, tác giả còn dựa trên các nghiên cứu đi trước về các đề tài tương tự trong và
ngoài ngành để tăng tính thuyết phục, đối chứng trong các giải pháp, kết luận. Những số liệ u
đó được kế thừa biện chứng trong luận văn và được trích dẫn rõ ràng.
Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD

3

Khoùa luaän toát nghieäp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
- Đối với số liệu sơ cấp được tổng hợp thông tin từ công tác tiến hành điều tra định
tính và điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với cán bộ công n hân viên của công ty.
- Kết hợp với phương pháp điều tra thu thập ý kiến từ các cán bộ quản trị.
Theo thống kê của công ty, tính vào thời điểm 01/01/2012 thì tổng số cán bộ
công nhân viên của công ty là 104, trong đó ban giám đốc gồm 4 người, còn lại là 10 0
nhân viên ở các phòng ban cũng như các xí nghiệp.
Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 16.0, Excel để xử lý, phân tích số liệu đã thu
thập được qua phương pháp phỏng vấn bằng bản hỏi.

Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD

4

Khoùa luaän toát nghieäp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoaøn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực
“Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[2]
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng như sự hội nhập quốc tế và tình hình
cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì nhân lực là một nguồn lực đang ngày càng
được các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và các nhà quản trị nói riêng quan tâm
nhiều hơn vì đây đư ợc xem là quý giá nhất trong các nguồn lực.
Quản trị nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như:
“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.”[3]
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Tóm lại, có thể nói “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức
nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, duy trì nguồn lao
động đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức ”.

Traàn Thò Minh Trang- K42 QTKD

5

nguon tai.lieu . vn