Xem mẫu
- Giữ nhân tài thời bão giá
Kết quả khảo sát mới đây trên trang web VietnamWorks.com cho thấy, có đến
46% nhân viên cho biết sẽ nghỉ việc nếu mức lương ở công ty hiện tại không ph ù
hợp với mong đợi của họ. Kết quả này cho thấy, ở chừng mực nào đó, đối với
phần lớn người lao động, mức lương vẫn là yếu tố quan trọng nhất khi thỏa thuận
công việc với nhà tuyển dụng.
Thị trường chứng khoán tụt dốc thảm hại, thị trường nhà đất đóng băng, lãi suất
cho vay tăng chóng mặt, các doanh nghiệp co cụm lại trước cơn bão giá. Thị
trường lao động cũng vì thế mà lâm vào cảnh hắt hiu.
Thời vàng son nay còn đâu?
Nếu như trước đây, nhân sự làm việc trong lĩnh vực môi giới chứng khoán, ngân
hàng…được săn đón với nhiều chế độ lương thưởng vô cùng hấp dẫn thì giờ đây,
các công ty chứng khoán là những đơn vị đầu tiên thổi hồi còi khai cuộc cho một
đợt cắt giảm đội ngũ nhân sự rầm rộ. Thời vàng son của họ lẫy lừng bao nhiêu thì
- trong tình trạng suy giảm kinh tế toàn cầu này, họ lại nặng gánh bấy nhiêu. Chi phí
mặt bằng, phần mềm, lương....gần như trở thành nỗi ám ảnh của các doanh nghiệp
kinh doanh chứng khoán. Ngoài ra, vì “ôm” thêm mảng tự doanh, khi cổ phiếu
mất giá, phần lớn các doanh nghiệp này sẽ thiếu vốn để xoay xở. Vì thế, cắt giảm
nhân sự tới mức tối đa là cách duy nhất giúp họ qua được cơn bĩ cực này. Có
những công ty môi giới chứng khoán tuyên bố sa thải 20 nhân viên trong một
tháng. Cũng có nơi, nhân viên đồng ý để lãnh đạo giảm lương xuống, miễn sao
còn có chỗ để làm việc bởi trong lúc dầu sôi lửa bỏng này, xin việc cũng là chuyện
đau đầu.
Về phía người lao động, tình hình lạm phát cũng làm không ít nhân sự phân vân
đến chuyện đi hay ở. Chị Nguyễn Thị Thu Thủy, giám đốc nhân sự công ty chứng
khoán VNDirect cho biết một số cán bộ ở bộ phận kinh doanh, dịch vụ khách
hàng đã ra đi. Đã một thời nhảy từ ngân hàng sang chứng khoán, giờ đây họ cảm
thấy bất lực trước tình hình chứng khoán ế ẩm mà công việc thì cứ nhàn hạ trôi
qua và đành xin nghỉ việc.
Tuy nhiên, kết quả khảo sát mới đây trên trang web VietnamWorks.com cho thấy,
có đến 46% nhân viên cho biết sẽ nghỉ việc nếu mức lương ở công ty hiện tại
không phù hợp với mong đợi của họ. Kết quả này cho thấy, ở chừng mực nào đó,
đối với phần lớn người lao động, mức lương vẫn là yếu tố quan trọng nhất khi thỏa
thuận công việc với nhà tuyển dụng.
- Theo bà Lia Abella, trưởng phòng quản lý Dự án phụ trách ch ương trình Khảo sát
lương 2008 của Navigos Group thì cuối năm 2007, tỷ lệ nghỉ việc đã lên đến 15%
và trong năm 2008, với tình hình lạm phát đang đẩy đại đa số người lao động đối
mặt với cơn bão giá, tỷ lệ này có thể cao hơn nữa.
Chị Nguyễn Thị Thu Thảo, quản trị website kiêm phiên dịch của Công ty N.K
Luck cho biết, chị vừa mới nộp đơn xin nghỉ việc. Thông tin chị ra đi làm không ít
người ngạc nhiên. Lãnh đạo cũng đã có một cuộc họp riêng để đàm phán với chị vì
hiện nay, chị là người duy nhất quản lý website và phiên dịch các tài liệu kỹ thuật
chuyên môn của công ty. Công việc nhiều, lương thấp là nguyên nhân chị muốn
nghỉ việc. Cuộc đàm phán cuối cùng cũng không đi đến kết thúc tốt đẹp, chị quyết
định nộp đơn vào nơi mới là một tập đoàn sữa đa quốc gia với chế độ tốt hơn.
Về phía nhà tuyển dụng, vấn đề đau đầu hiện tại và sắp tới là làm sao để cân đối
lợi ích giữa doanh nghiệp đồng thời vẫn thu hút và giữ được người tài. Đây thực
sự là vấn đề hóc búa đối với các doanh nghiệp do lạm phát trong tháng 6/2008 đ ã
lên đến 18,44%, tăng 5,21% so với cùng kỳ năm trước.
Theo ông Huỳnh Minh Quân, Giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Nhân Việt
(www.VIPdatabase.com) thì nếu như trong năm 2007, khi thị trường chứng khoán
và bất động sản bùng nổ, mức lương khởi điểm của một sinh viên khối kinh tế mới
ra trường là 4.5- 5 triệu đồng/tháng thì giờ đây, mức lương này đang có nguy cơ bị
- giảm xuống. Các doanh nghiệp đang tìm cách để “cò kè” nhằm giảm mức lương
của nhân viên.
Cũng theo ông Quân, đối với lao động ngành tài chính có thâm niên và kinh
nghiệm thì tình hình khả quan hơn vì nhu cầu đối với lao động trong lĩnh vực này
vẫn cao. Mức thu nhập của các giám đốc tài chính, kế toán trưởng, chuyên viên
phân tích tài chính…vẫn không bị giảm sút, tuy nhiên, trong tình hình lạm phát,
mức lương của các vị trí này cũng chưa có xu hướng tăng lên.
Chọn ai, và giữ làm sao?
Chị Nguyễn Thị Thu Thủy, giám đốc nhân sự công ty chứng khoán Vn Direct cho
hay, bên cạnh sự ra đi của một số nhân viên, công ty cũng vừa có một đợt tinh
giản nhân sự. Theo chị Thủy, đây là những bộ phận không quá khó để tìm người
thay thế, cho nên công ty cũng không đến nỗi lo lắng. Tuy nhiên, công ty cũng
phải tính đến tâm lý của những người ở vị trí chủ chốt. Trước mắt, Công ty đã tính
toán để các nhân sự còn lại có thể kiêm nhiệm công việc của những nhân sự cũ.
Đồng thời, công ty cũng đã có những cụôc trao đổi, nói rõ định hướng của công ty,
cho họ thấy khi thị trường khởi sắc, họ là những người sẽ lèo lái công ty vượt qua
giai đoạn khó khăn này.
Chị Nguyễn Linh Lan, trưởng phòng tuyển dụng công ty AIA Việt Nam cũng cho
biết, trước khi thực hiện một đợt tinh giản nhân sự, công ty đã có những buổi nói
chuyện với các lãnh đạo phòng ban, chia sẻ những khó khăn của công ty trong tình
- hình hiện nay. Điều này cho thấy rằng, ban giám đốc hoàn toàn đặt niếm tin vào
những con người đang giữ những vị trí chủ chốt này. Và các lãnh đạo cũng sẽ có
những buổi trao đổi với nhân viên trong phòng ban của mình để từ đó xem xét
từng bộ phận có thể cắt giảm nhân sự hay không. Riêng một số bộ phận chuyên
môn như thẩm định, tài chính là những bộ phận trọng yếu, công ty luôn thăm d ò
nếu thấy nhân viên có ý định nhấp nhổm muốn nghỉ việc.
Về một số nhân sự ra đi vì vấn đề lương bổng, công ty AIA sẽ xem xét và đàm
phán lại mức lương trong điều kiện có thể chấp nhận đ ược mà không làm ảnh
hưởng đến cơ cấu lương chung của công ty.
Theo ông Huỳnh Minh Quân, giám đốc công ty tư vấn nhân sự Nhân Việt, doanh
nghiệp có thể sử dụng một số mẹo “du kích” để giữ nhân tài trong điều kiện khó
khăn chung như trợ cấp cho nhân viên bằng nhiều hình thức: phát phiếu đổ xăng
cho nhân viên, tăng công tác phí, tăng phí tiếp khách, tính tiền làm thêm ngoài
giờ…Tùy tình hình kinh doanh của mình mà doanh nghiệp có thể đưa ra mức áp
dụng cho từng phòng ban trong công ty. Ví dụ, công ty có thể áp dụng mức chi phí
khoảng 200-300 nghìn đồng/tháng/nhân viên đối với bộ phận kinh doanh,
marketing. Khoản tiền có thể không nhiều, nhưng tâm lý nhân viên lại ổn định.
Ông Quân cho hay, một số doanh nghiệp đã áp dụng cách này và hiệu quả tương
đối khả quan.
- Chiêu thức giữ chân nhân viên giỏi bằng cổ phiếu, quyền vay tài chính hoặc mua
nhà/căn hộ theo dạng trả góp cũng phát huy tác dụng. Nhiều doanh nghiệp giữ
chân nhân viên chủ chốt bằng chế độ đãi ngộ bằng cổ phiếu. Mặc dù tình hình
chứng khoán xuống dốc, nhưng cả chủ doanh nghiệp lẫn nhân viên đều hy vọng
rằng sự suy giảm hiện tại chỉ mang tính nhất thời. Một số doanh nghiệp còn áp
dụng cách thức cho nhân viên chủ chốt hưởng chế độ vay tiền không lãi suất.
Nhiều công ty kinh doanh bất động sản lại áp dụng chính sách cho nhân viên mua
nhà/căn hộ theo kiểu trả góp (có thể trừ vào lương). Đây cũng là một cách hữu
hiệu để tạo ra tâm lý gắn bó với doanh nghiệp. Theo ông Quân, có những người
lao động rất giỏi nghề, được nhiều nơi săn đón nhưng luôn gắn bó với một doanh
nghiệp - nơi mà họ được đãi ngộ bằng các chế độ phúc lợi bền vững, cho dù mức
lương mà họ được hưởng hiện tại là chưa thực sự hấp dẫn. Hiện tại, một số khách
hàng của công ty Nhân Việt đã áp dụng chiêu “kéo cày trả nợ” này và hiệu quả là
tương đối khả quan.
Trong tình hình lạm phát chung, nhiều doanh nghiệp đã quyết định “bù lỗ” cho
nhân viên bằng việc áp dụng chính sách trợ cấp chênh lệch. Ví dụ, khi mức độ lạm
phát là 25% thì mức lương của người lao động sẽ được điều chỉnh thêm từ 10-
20%. Chính sách “bù l ỗ” kiểu này không phải doanh nghiệp nào cũng sử dụng, tuy
nhiên, đó cũng là một cách để hỗ trợ nhân viên, đặc biệt là các nhân viên chủ chốt,
để giúp họ vượt qua khó khăn trong thời “gạo châu củi quế” này.
nguon tai.lieu . vn
