Xem mẫu
- Trường cao đẳng kinh tế - kĩ thuật
-sài Gòn
""
l P:
O B8Q
Giáo viên hướng dẫn: TRẦN THANH TOÀN
Danh sách nhóm 5:
Nguyễn Quốc Khánh
Phan Thị Kim Thoại
Phạm Tuyết Sương
Trần Huy Truyền
Tòng Quốc Phú
Trần Hữu Lộc
Hoàng Chí Lư
- ĐỀ TÀI TiỂU LuẬN MÔN QuẢN TRỊ NHÂN SỰ
ĐỀ TÀI SỐ 15: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TRẢ CÔNG
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
- XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
• Gồm có :
I. Mục tiêu của hệ thống trả theo lao động
II. Các hình thức xây dựng trả công lao động trong doanh
nghiệp
III. Hệ thống trả công cho doanh nghiệp Chính sách tiền
công trong doanh nghiệp
IV. Nội Dung, Trình Tự việc xây Dựng Bản Trả Công Tổng
Quát Trong Doanh Nghiệp
- Xây dựng chiến lược trả công lao động trong doanh nghiệp
I Mục tiêu của hệ thống trả công lao động :
- Trả công lao động luôn là vấn đề thách thức thức nhất
cho các nhà quản trị ở mỗi doanh nghiệp . Các doanh
nghiệp thường có nhiều quan điểm , mục tiêu khác
nhau khi xếp đặt hệ thống tả công ,nhưng nhìn chung
các doanh nghiệp đều hướng đến bốn mục tiêu cơ
bản :
1 )Thu hút nhân viên:
Ứng viên thường đi tìm việc không biết chính xác mức
lươn cho những công việc tương tự ở các doanh
nghiệp khác nhau .Không thể hoặc rất khó so sánh tất
cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi , khen
thưởng , cơ hội thăng tiến , thách thức .Thường các
doanh nghiệp càng trả công lao động càng cao thì sẽ
thu hút được ứng viên giỏi , sẽ giúp cho doanh nghiệp
đề ra chính sách trả công cho các mức lương thích
hợp
- 2) Duy trì những nhân viên giỏi .
Để duy trì nhân viên giỏi trong doanh nghiệp , trả công lao
động cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp .Khi nhận thấy doanh nghiệp
trả công lao động cho họ không công bằng , họ sẽ cảm
thấy khó chịu ,ức chế và chán nản , thậm trí rời bỏ doanh
nghiệp
Tính công bằng khi trả lương khi trả lương thể hiện không
chỉ ở sự công bằng giữa nhân viên thực hiện cùng công
việc,có kết quả tương đương ,không phân biệt giới tính ,
dân tộc , màu da ,v..v
Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả
nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng
- 3)Kích thích động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người
lao động :lương căn bản , thưởng, phúc lợi, trợ cấp được
sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao
nhất đối với nhân viên .
Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả
thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen
thưởng xứng đáng
Nếu những chính sách hoạt động trong doanh nghiệp
để cho nhân viên thấy rằng sự cố gắng ,vất vả và mức độ
thực hiện công việc của họ không được đền bù xứng đáng
, họ sẽ không có gắng làm việc nữa và thụ động trong tất
cả công việc trong doanh nghiệp
- 4) Đáp án chính sách pháp luật
Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả công lao
động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau :
-Quy định về lương tối thiểu
-Quy định về thời gian và điều kiện lao động
-Quy định về lao động trẻ em
-Các khoản phụ cấp trong lương
-Các khoản phúc lợi trong xã hội như: BHXH, đau ốm , thai sản , ,
tai nạn lao động …v.
- II Các hình thức xây dựng trả công lao trong doanh nghiệp
1 Hình thức trả công lao động theo thời gian
Nhân viên sẽ được trả công theo thời gian làm việc : giờ ,
ngày , tuần , tháng hoặc năm . Tiền công theo thời gian
được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc lao
động không lành nghề hoặc những công việc khó có thể
tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ . Trên cơ sở của
bản định giá công việc , các công việc sẽ được xếp vào
một ngạch và bậc nhất định .
- 2 ) Hình thức trả công theo nhân viên
khi nhân viên có trình độ lành nghề , kỹ năng khác
nhau thực hiện cùng một loại công việc cũng sẽ khác
nhau thì những nhân viên này được trả công thế nào ?
Doanh nghệp nên trả công cho nhân viên theo yêu
cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo
kỹ năng
Các doanh nghiệp này cho rằng , những kỹ năng ,
kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ kích thích
tăng năng suất lao động , phát huy sáng kiến , làm tăng
giá trị gia tăng cho doanh nghệp , do đó doanh nghiệp
cần trả thêm lương cho nhân viên.
- 3) Hình thức trả công theo kết quả công việc
Với hình thức trả công theo kết quả thực hiện công
việc, nhân viên được trả công căn cứ vào kết quả thực
hiện công việc của họ . Có nhiều hình thức trả công theo
kết quả thực hiện công việc như : trả công theo sản
phẩm , khoản tiền công theo nhóm ..vv . Hình thức trả
công này có tác tác dụng động viên nhân viên tốt nhất .
- III Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
1)Hình thức trả công theo sản phẩm
Đây là hình thức trả công căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền
công cho một đơn vị sản phẩm thực hiện được . HÌnh thức
này có tính kích thích mạnh , mang lại hiểu quả cao và
được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp .Nhân vên
sẽ cố gắng học tập nâng coa trình độ lành nghề phát huy
sáng kiến , cải tiến kĩ thuật … Tìm mọi biện pháp để nâng
cao năng suất lao động .
- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức này áp dụng đối với những công nhân trực
tiếp sản xuất , công việc của họ có tính chất tương đối
độc lập , có thể định mức , kiểm tra , nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể , riêng biệt . Doanh nghiệp nên áp
dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học để có tiêu
chuẩn về khối lượng , chất lượng sản phẩm và đơn giá
tiền công cho phù hợp
- - Trả công theo sản phẩm có thưởng hoặc trả theo sản
phẩm
Đây là hình thức trả công theo sản phẩm kết hợp với
hình thức tiền thưởng khi nhân viên có số lượng sản phẩm
thực hiện trên định mức quy định . Cách trả công này có
tác dụng kích thích nhân viên rất mạnh .Thông thường
hình thức trả công này thường áp dụng khi doanh nghiệp
cần hoàn thành gấp khối lượng công việc trong thời gian
nhất định.
- -Trả công theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức này thường áp dụng để trả công cho
công nhân phụ , là những công việc phục vụ cho công
nhân chính như sữa chữa thiết bị máy móc , thiết bị trong
các xưởng dệt … Tiền công của công nhân phụ được tính
bằng mức tiền công của công nhân phụ nhân với mức độ
hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân
chính do người công nhân phụ có trách nhiệm sữa chữa
cách trả công này có tác dụng kích thích công nhân
phục vụ tốt cho công nhân chính , tạo điều kiện cho công
nhân chính nâng cao mức sản lượng
2)Trả công theo giờ chuẩn
Khi nhân viên thực hiện công việc nhanh đúng thời
gian quy định ,họ sẽ được thưởng thêm một số tiền
- 3) Chính sách tiền công trong doanh nghiệp :
Gồm có 3 yếu tố :
-Quyết định về mức trả công chung trong doanh nghiệp
-Quyết định về cơ cấu trả công trong doanh nghiệp
-Quy chế trả công trong doanh nghiệp
- a) Mức trả công chung trong doanh nhiệp
- Triết lý , quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong
doanh nghiệp về vấn đề trả công
lao động trong doanh
các doanh nghiệp nay cho rằng phần tiết kiệm do chi phi
lao động thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và bù
lại tất cả các thiệt hại do tỷ lệ thuyên chuyển cao và kỹ
luật lao động gây ra
-Quy mô doanh nghiệp .Các quy mô doanh nghiệp lớn
thường trả công cho lao động cao hơn so với các doanh
nghiệp có quy mô nhỏ .
- Nghành kinh tế hoặc nghành sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp .Các doanh nghiệp thuộc khối ngành kinh tế
hoặc các lĩnh vực sản xuất , kinh doanh khác nhau thường
có khả năng sinh lời , khả năng về yêu cầu và trả công
khác nhau .
- b) Cơ cấu về mức trả công trong doanh nghiệp
- Khi xác định trả lương cho người lao động trong
doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến vấn đề cơ cấu thu
nhập giữa tiền lương cơ bản , thưởng , phúc lợi .Mà phúc
lợi sẽ kích thích người lao động hăng hái nhiệt tình , sáng
tao trong công việc
Điều này kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với
doanh nghiệp , mặc dù không nhất thiết sẽ nâng cao trình
độ tay nghề
- c) Quy chế mức trả công trong doanh nghiệp
- Quy chế xếp lương , tăng lương và những điều khoản
quy định cụ thể làm cơ sở cho việc trả công , thưởng và
phúc lợi
- Quy chế trả công cho các cá nhân có trình độ lành
nghề , thâm niên , năng suất trình độ hoc vấn khác nhau
khi cùng thưc hiện một loại công việc
-Sự khác biệt trong kết quả thực hiện là điều hợp lý và
dễ chấp nhậnđể trả công khác nhau cho công nhân khác
nhau
-Kinh nghiệm : thường thể hiện qua yếu tố ;thâm niên
làm việc và trình độ học vân của nhân .Tiền công của
nh6an viên thường được tăng lên theo thời gian làm việc
và trình độ học vấn
- IV)Nội Dung, Trình tự việc xây dựng bản trả công tổng
quát trong doanh nghiệp
-Nghiên cứu việc trả công trên thị trường đối với những
công việc chuẩn
thông thường nghiên cứu mức trả công theo
các câu hỏi in sẵn là đơn giản nhất , tuy nhiên các cuộc
khảo sát , nghiên cứu qua điện thoại , quảng cáo trên báo
đài, TV , cũng rất tốt
- Xác định giá trị công việc
Mức độ phức tạp của công việc
Điều kiện làm việc
Chênh lệch cung cầu trên thị thường
- 1)Mức độ phức tạp của công việc được xác định qua các
yếu
a. kiến thức đào tạo cần thiết : chuyên môn ,ngoại
ngữ , vi tính…
b. kỹ năng giao tiếp ,đàm phán…
c. yêu cầu về trách nhiệm công việc :trách nhiệm đối
với tài sản công ty ,trách nhiệm đối với sự an toàn và tính
mạng của người khác
- 2) Định dang bậc lương
Các nhóm công việc tương tự nhau được xếp vào một
ngach lương
Thông thường , các công ty có xu hướng làm đơn
giản hệ thống trả công .Thay vì, thiết lập mỗi ngạch lương
cho công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch lương cho
những công việc có hệ số giá trị công việc nằm trong
khoảng nhất định
3)Định giá mỗi ngạch lương
Sau khi nghiên cứu tiền lương trên thị trường và nhóm
các công việc thành các ngạch lương nhất định,doanh
nghiệp có thể sơ bộ xác định được tổng quỹ lương theo
giá trị thị trường :cân đối với khả năng trả lương của
doanh nghiệp và từ đó đề ra chính sách thích hợp
nguon tai.lieu . vn
