Xem mẫu
- LUẬN VĂN
Đề tài “Đổi mới, nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu cải cách hành
chính”
- §Ò ¸n m«n häc
A. LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc
tế, toàn bộ đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành
một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước.
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng
trong việc qảu lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền
hành chính quốc gia hoạt động liên tục. Chúng ta tiến hành đổi mới toàn diện
nền kinh tế được hơn 20 năm, đối với sự phát triển của cả một quốc gia thì
đây là một khoảng thời gian ngắn, chỉ là giai đoạn để ổn định chuẩn bị cho
thời kỳ phát triển bất phá. Nhờ có sự đổi mới toàn diện, đặc biệt là sự chuyển
đổi cơ chế kinh tế đã dẫn đến sự cải cách một bước chức năng, nhiệm vụ và
quy trình quản lý, điều hành của bộ máy hành chính nhà nước. Thực tiễn đó
đòi hỏi chúng ta phải có một cuộc cải cách cơ bản nền hành chính quốc gia,
bảo đảm quản lý kinh tế –xã hội, phù hợp với nền kinh tế thị trường, mà trước
hết là cải cách công tác ĐT,BD công chức hành chính nhà nước thích ứng.
Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập
trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước cần được trang
bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, trong thời
kỳ chuyển tiếp này cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội
ngũ công chức trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường
lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản kĩnh chính trị, có
năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả
năng thực tiễn để thực hiện công cuộc đổi mới. Mà đội ngũ CB,CC ở nước ta
được đào tạo trong cơ chế trước đây còn thiếu chuyên môn cần thiết, nhất là
về Nhà nước, pháp luật và kỹ thuật, nghiệp vụ hành chính nhà nước để quản
lý một nền kinh tế mở, nhất là trong điều kiện quan hệ quốc tế ngày càng phát
triển, không chỉ như vậy, còn có một bộ phận hay mắc những khuyết điểm,
sai lầm, bệnh quan liêu, mệnh lệnh, vi phạm quyền làm chủ của nhân dân,
chấp hành luật pháp và kỷ cương không nghiêm, không tôn trọng lợi ích
chung của Nhà nước. Vì vậy, cải cách chương trình ĐT,BD công chức hành
chính nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của cải cách nền
hành chính quốc gia. Nó đang được Đảng và Nhà nước quan tâm mạnh mẽ,
công tác ĐT,BD được tiến hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu cả về số
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
lượng và hiệu quả trong nội dung đào tạo nâng cao năng lực công tác cho đội
ngũ CB,CC theo kịp được yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Bởi đây là một vấn đề
đang được xã hội quan tâm và công tác này được các cơ quan chức năng thực
hiện một cách nghiêm túc nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất, nên em chọn đề tài
“Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính” làm nội dung cho đề án môn học của
mình. Nội dung đề án gồm các phần:
I. Những vấn đề chung về CB,CC
II.Yêu cầu của CB,CC
III. Đào tạo CB,CC
IV. Thực trạng ĐT,BD CB,CC ở Việt Nam hiện nay
V. Giải pháp nhằm tiếp tục va hoàn thiện công tác bồi dưỡng nâng cao
chất lượng ĐT,BD đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
Do giới hạn về năng lực và thời gian nên bài viết không tránh khỏi
thiếu sót, vậy em mong cô chỉnh sửa và góp ý.
Em xin chân thành cảm ơn!
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
B.NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1. Khái niệm chung về cán bộ công chức
1.1. Khái niệm
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác
nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy
hành chính nhà nước ( Chính phủ và cấp chính quyền địa phương). Ơ nước
ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ may nhà nước, Đảng, đoàn thể,
chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo pháp lệnh cán bộ công
chức công ban hành ngày 09/03/1998 và các văn bản khác của Chính phủ thì
cán bộ, công chức là công dân Việt nam trong biên chế và được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước , bao gồm:
Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội.
Những người làm việc trong tổ chức chính trị – xã hội và một số tổ
chức xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm
nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch.
Các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo luật tổ chức Toà án
nhân dân, Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án, Luật tổ chức Viện
Kiểm sát nhân dân và pháp lệnh về kiểm sát viên Viện Liểm sát nhân dân.
Những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội công an nhân
dân mà không phải kà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ,
được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm cụ thường xuyên trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc,
giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước
1.2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ công chức nhà nước.
1.2.1 Tiêu chuẩn cơ bản của CB,CC
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
a. Là công dân Việt nam
b. Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế
chính thức của bộ mày nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
c. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của cong chức do
Nhà nước quy định.
d. Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay:
Công cuộc đổi mới toàn diện nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo
đã trải qua gần 20 năm kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng. Sự
nghiệp cải cách nền hành chính nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết
trung ương 8 khoá VII cũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn
diịen đất nước. Một trong ba nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính
nhà nước là xxaay dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có phẩm chất
chính trị vững vàng, đủ năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm
để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn hiện nay - giai
đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hoàn thiện tiêu chuẩn công
chức đóng một vai trò quan trọng
Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “ được quy
định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức, trên
cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từn
người và cả đội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cố
định, nó được quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của
từng giai đoạn cách mạng và được cụ thể hoá trong từng ngành , từng lĩnh vực
công tác cụ thể. Tiêu chuẩn công chức phản ánh sự thống nhất giữa đòi hỏi
khách quan và điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát trieent và điều kiện, khả
năng thực tế. Chỉ nhấn mạnh một mặt khách quan cũng đề dai lầm và ảnh
hương đến tính khoa học của tiêu chuẩn công chức. Phân tich những nội dung
và những đòi hỏi liên quan đến tiêu chuẩn công chức trong điều kiện cải cách
nền hành chính Nhà nước hiện nay dược coi là vấn đề cấp thiết. Tiêu chuẩn
công chức có thể thay đổi và cần phải thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã
hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ, như
quan điểm về công chức trong công cuộc đổi mới đất nước hiẹn nay khasc với
thời kỳ của cơ chế tập trung bao cấp, nhất là những đòi hỏi về chuyên môn,
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
nghiệp cụ và năng lực công tác. công việc này cấn tuan theo những yêu cầu có
tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng công chức mà còn
tác động tới cả đội ngũ công chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển
của đất nước, các nguyên tắc đó là:
Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn
cách mạng và chức năng, nhiẹm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng
ngành, từng lĩnh vực hoạt động. đảng, nhà nước xây dựng đội ngũ các bộ
không ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Dảng đề
ra. Muốn vậy, công chức nhà nước phải là những người có đủ phẩm chất
chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thức hiện thắng lợi những
nhiệm vụ cách mạng đề ra. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiieu
chuẩn công chức tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm
với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây
dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị.
Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của
mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần
thiết. Xây dựng tieu chuẩn công chức, vì thế phai xuất phát từ tổ chức nhằm
phát huy vai trò, sức mạnh củ tổ chức.
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá
truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt nam, vì nó là nhân tố bên trong cua sự
phát triển. Do đó tiêu chuẩn cồn chức Việt nam ngày nay phải thể hiện được
sự thống nhất gowax truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứn yêu cầu của
thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thông dân tộc.
Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giơí. Ngày
nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời
đại, là con đường tất yếu để các quố gia phat triển đất nước, chấn hưng dân
tộc. Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu
khách quan.
Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách khoa
học gĩưa định tính và địng lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực
tế Việt nam. Yêu càu này xuất phatf từ đặc điểm đọi ngũ các bộ, công chức
nước ta hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
không nhỏ là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất í điều kiện học
tập cơ bản, hệ thống, nhưng laaij là những người có bề dày kinh nghiệm, có
vốn tri thức được đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận
trưởng thành trong hoà bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng vốn tri
thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế
Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu
hướng: hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy gia đoạn. khuynh hước thứ
nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho đội ngũ cán bộ,
công chức của chúng ta tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ
hai sẽ dẫn đến bỏ những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì
vậy tiêu chuẩn của công chức Việt nam hiện nay vưa phải có “phần cứng” đáp
ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đất nước, từng bước theo kịp trình độ phát
triển của khu vực và thế giới. đồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều
kiện thực tế của của đội ngũ cán bộ, công chức Việt nam hiện nay.để thực
hiện chiến lược trên, Đảng ta xác định tiêu chuẩn chung của cán bộ , công
chức trong thời kỳ mới là: một là có tinh thàn yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục
vụ nhân dân kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu
thực hiện đường lối của Đảng có hiệu quả, chính sách, pháp luật của nhà
nước. Hai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật hiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Cần ,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tư là những phẩm chất không thể thiếu của mỗi
ngưới cán bộ, công chức. Ba là có trìng độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan
điểm, đường lối của Đảng, chính sachsvaf pháp luật của Nhà nước , có trình
độ văn hóa chuyên môn đủ năng lực sức khỏ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ được giao
1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức
-Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã
hội, họ được tuyể dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thương xuyên trong
các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy xông quyền
của nền hành chính quốc gia, Như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được
hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư
cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xá
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận
và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân. hơn nữa, sự
trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư củ họ. họ là
những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.
- Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người
đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được
xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức
đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước
quản lý toàn xã hội.
- Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực
mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định,
cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
2. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt
hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào
tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là mộ cơ sở để xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó
2.1 Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm qquyền pháp lý và
được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có
nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện
nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng
công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính
trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay
từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong
việc thực hiện công tác tổ chức
Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng đượ giaio thẩm quyền
và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian,
không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo. Loại
công chức này được coi là những người “đại diện chinh quyền”, được cơ quan
hoặc thủ trưởng uỷ nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó.
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
2.2 Công chức chuyên môn là những người đã được ĐT,BD ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức
vuh chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy
hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý
thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất
quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.
2.3 Nhân viên qiúp việc là những người làm việc cụ thể, được bồi
dương đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức
vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan , cho đến nay gần như chưa
được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển
sang, hoạt động chuyên ngành.
II. YÊU CẦU CỦA CB,CC
Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộđược hiểu là họ có lòng
trung thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó CB,CC nhà nước phải có
trình độ và tiêu chuẩn nhất định
1. Năng lực của CB,CC
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý
một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trươngf
xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực
của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các
mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chi rằng
năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ .
Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được
sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ơ thời điểm hay môi trường này,
năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần
phải có loại năng lực khác .Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh , môi trường khác
nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong
kháng chiến khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh,
dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường, cũng
không có nghĩa là người đó cung có khả năng trở thành một giáo viên ngay
được
Năng lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược
phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm
việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình
hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực
công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ
chức hoạt động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
+ Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường
xuyên.
+ Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
+ Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
+ Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn
được cho người khác
1.1. Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý
công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với uần chúng,
trong quản lý và phân công lao động. Tỏn đó cốt lõi của nó là kiểm soát dược
mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được liến
thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở:
+Trình độ văn hóa và chuyên môn(thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành
được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
+ Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí
công tác đã kinh qua).
+ Kỹ năng(thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
1.2 Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công
việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của
đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu,
biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và
kiểm soát công việc.Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với
CB,CC, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biét một
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính địng
tính:
+ Biết mình, nhất là biết nhìn mình quan nhận xét của người khác.
+ Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của
họ và biết sử dụng họ
. Có khả năng tiế cận dễ dàng với những người khác
. Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc
bổ sung nhau
. Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ
+ Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi
tình huống, có những giải pháp sáng tạo.
+ Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm
2. Phẩm chất đạo đức.
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người hết
lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân
dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ
Người CB, CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một
lý lịch phản ánh rõ rang mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại
quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có
nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong
quan hệ tương tác vố gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. nếu không
xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư
cáchvà trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền đẻ mưu ccầu lợi ích
cá nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cung như CB, CC Hồ
Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc
giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi
theo người đạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rrất quan
trọng. Khi một người đã là cán bộthì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh
hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất
là nhữn tính xấu, tính xấu của một người thường có hại cho người đó, tính xấu
của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân. người đã xác định “các cơ quan
của chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng đều là công bộc của dân, nghĩa là
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
dều gánh vác công việc chung cho dân, chứ không phải để đè đầu dân như
trong thời kỳ dưới quyền của Pháp, Nhật”cán bộ phải biết đặt lợi ích của
Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi cuả nhân dân làm
mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức
làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. điều quan trọng để CB,CC
được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ
CB,CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước
dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. tinh thần phụ vụ
nhân dân của CB,CC phải được thể hiện trong tác phong làm viẹcc , muốn
làm tốt việc lãnh đạo , vân động nhân dânthực hiện đường lối, chính sách của
Đảngvà Nhà nước CB,CC phỉ có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn họ
hỏi nhân dân. ý thức phục vụ tận tụy nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm
chất quan trọng nhất để CB,CC xứng đáng là công bộc- người đầy tớ của
nhân dân. chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất quan tâm tới việc ĐT, BD để hình
thành những tư chất đặc thù cho cán bộ, người lãnh đạo đúng đắn cần phải:
khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi không kiêu ngạo, khi thi hành
các nghị quyết kiên quyết, gan góc, không sợ khó khăn. CB phải chí xông vô
tư , không được lợi dụng chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh,
làm việc vì ân oán cá nhân “mình là người làm việc công phải có công tâm,
công đức, chớ đem của công dùng vào việc tư, chớ đem người tư làm việc
công. việc gì cũng phải công banừg, chính trực, không nên vì tư ân, tư
huệhoặc tư thù, tư oán. mình có quyền dùng ngườ thì phải dùng những
ngườicó tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ,
chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”.
III. ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1. Quan niệm về ĐT,BD CB, CC.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người
một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết
quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệmmột cách
có kế hoạch hay nó là một quá trìnhtác động đến con người làm chi người đó
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống
nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định,
góp phần vào việc phát triển xã hội. Đào tạo được xem như một quá trình
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí đưa họ cào
các chương trình, khóa học, môn học một cách có hẹ thống hoặc nói cách
khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống, có sự kết hợp trong các
lĩnh vực khoa học chuyên ngành như kỹ thuật, cơ khí, thương mại, vanư
phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả
thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và
các mụ tiêu công tác.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất. Như vậy, ĐT, BD chính là việc tô chức ra
những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đượ mục tiêu của
mình bằng việc tăng cường năng lực, làn gia tăng giá trị của nguồn lực cơ
bản, quan trọng nhất là CB,CC. ĐT,BD tác đọng đến con người trong tổ chức,
làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm
năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc.
2. Đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo là CB,CC có đầy đủ yêu cầu và đặc điểm như đã nêu
ơ phần trên, mỗi đối tượng công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào
tạo, nghề nghiệp chuyên môn. cho nên việc phân loại các đối tượng đào tạo,
bồi dưỡng là cơ sở để xác định nhu cầu ĐT,BD, đồng thời để tiến hành các
hoạt động ĐT,BD nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó
Phân loại theo trình độ, những người cùng trình độ sẽ tham dự một khóa
học, tránh được sự chồng chéo về nội dung chương trình, tránh lãng phí thời
gian, loại này không chỉ cần đối với loại cán bộ cấn nâng cao trình độ về tin
học, ngoại ngữ hay chuyên ngành, mà cũng cần thiết đối với đào tạo bồi
dưỡng nói chung.
Phân loại theo ngạch công chức, mỗi ngạch công chức đều có những
yêu cầu, tiêu chuẩn riêng rất khác nhau về chức trách trình độ và sự hiểu biết.
Cách này đảm bảo tối ưu khả năng hoàn thiện các tiêu chuẩn công chức ở
ngạch đó.
Phân loại theo chức danh cán bộ, quản lý: đây là điều kiện ccàn thiết
cho các nhà ĐT,BD về quản lý Nhà nước, quản lý hành chính. Họ vần thông
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
thạo những kỹ năng quản lý hành chính cơ bản giống nhau vì thế, ĐT,BD
cùng nhau, như nhau hoặc tương đương nhau
Phân loại theo nghề nghiệp: những người làm kế toán, tài vụ của các cơ
quan khác nhau có thể học cùng nhau, các lĩnh vực nghề nghiệp khác cũng
tương tự. Việc phân loại này cần thiết cho việc đào tạo chuyên ngành, nâng
cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật những phương pháp và
quy định mới trong lĩnh vực nghề nghiệp.
3. Nguyên tắc ĐT,BD CB,CC.
Mục đích của ĐT,BD CB, CC là phát triển kỹ năng nhằm nâng cao
năng lực thực thi, do đó cần có các phương pháp đào tạo linh hoạt và mang
tính ứng dụng nhiều hơn. khi xây dựng chương trình ĐT CB,CC cần đặc biệt
chú trọng đến đầu ra của đào tạo đó là công chức sẽ học và áp dụng được gì
sau đào tạo. vì vậy việc áp dụng những nguyên tắc đào tạo người lớn có vao
trò hết sức quan trọng, các nguyên tắc đó bao gồm:
+ Bản thân học viên phải muốn học: Người lớn sẽ không học được gìchỉ
vì do ai đó nói rằng họ cần phải học. Công chức phải có mong muốn một điều
gì đó mỗi khi quyết định các hoạt động tham gia đào tạo
+ Học viên sẽ họ tốt chỉ khi nào họ cảm thấy cần học: họ muốn biết
xem việc học tập sẽ giúp họ như thế nào, ngay lập tức chứ không phải 10 năm
sau- họ muốn học điều gì đó từ mỗi buổi học để khi mỗi buổi học kết thúc họ
có cảm giác nhận được điều gì đó có ích. Vì vậy, phần lớn học viên sẽ khong
kiên trì với việc học quá nhiều lý thuyết và những kiến thức cơ bản. họ sẽ học
tốt nếu chương trình học tập trung thẳng vào những điều họ muốn học.
+ Học thông qua làm việc: Thực tập ngay điều họ đã học đượpc và duy
trì thương xuyen việc sử dụng nó họ sẽ nhớ các kiến thức học lâu hơn. ccong
chức phải có cơ hội áp dụng ngay những điều họ được học khi trở lại làm việc
trước kho họ quên đi hoặc chủ động gạt khỏi bộ nhớ khi không được sử dụng.
+ Học qua việc giải quyết những vấn đề hiện thực: nếu nội dung học tập
không xuất phát từ vấn đề thực tế, gần với cuộc sống sẽ không làm cho họ
quan tâm
+ Kinh nghiệm tác động đến việc học tập: Họ luôn liên hệ việc học tập
với những điều họ đã biết, nếu kiến thức mới không phù hợp với kiến thức cũ
họ có thể phản đối hoặc bỏ qua. Họ thường học dựa trên kinh nghiệm cũ. Vì
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
vậy để thuyết phục họ chấp nhận một thông tin, hoặc kỹ năng mới cần trình
bày chúng theo cách liên hệ đến điều mà học viên đã biết.
+ Hoc tốt hơn trong môi trường không chính thức: nếu môi trường học
tập quá giống một lớp học,các học viên sẽ học không tốt, họ có thể cảm thấy
ức chế có cảm giác mình đang trong tình trạng là trẻ con.
+ Học tốt hơn nếu có sự đa dạng trong giảng dạy: họ học tốt hơn nếu
một ý tưởng được trình bày theo nhiều kiểu khác nhau, hay thông tin đén với
họ qua nhiều kênh. Vì vậy trong các khóa đào tạo công chức nên kết hợp
nhiều phương pháp giảng dạy khác nhau như thuyết trình, thảo luận nhóm,
làm việc theo tổ, phát huy sức mạnh tập thể. Tất nhiên, các phương pháp được
áp dụng sẽ tùy theo nội dung và mục tiêu đào tạo.
+ Sự hướng dẫn chứ không phải điểm số: nên áp dụng các phương pháp
đánh giá tế nhị hơn là dùng điểm số ví dụ như trắc nghiệm để tự đánh giá. Sự
tán dương và hướng dẫn một cách chân thành từ giảng viên giúp các học viên
chống lại những tiêu cực trong học tập.
Tóm lại cần chú ý: chú trọng vào các mục tiêu học tập khi xác định mục
tiêu của các chương trình đài tạo; các phương pháp tham gia, định hướng
hành động và học tập tích cực là những phương pháp đàp tọa huy động tối đa
lượng kiến thức và kinh nghiệm của học viên, nó giúp học viên tự tin hơn;
Cần tạo nên môi trường học tập thuận lợi mà ở đó các học viên cảm thấy an
toàn. các phương pháp đánh giá phải mang tính khích lệ
4. Sự cần thiết của công tác ĐT,BD
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nnhà nước nói chung, của hệ thống hành
chính nói riêng suy cho cung được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết
quả công tác của đội ngũ CB,CC nhà nước. đến lượt mình, phẩm chất của đội
ngũ CB,CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuọc rất nhiều vào
công tác ĐT,BD thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong
đièu kiện đội ngũ CB,CC nước ta hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ
cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức
danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,, mở cửa hội nhập với khu vực và thế
giới. đặc biệt trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như
vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, việc
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
ứng dụng những thành tựu khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ tin học
và hiện đại hóa nền hành chính công tác ĐT,BD CB,CC trở nên cần thiêt hơn
bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất lượng ĐT,BD CB,CC là vấn đề cần được
quan tâm giải quyết một cách thiết thực. Sau gần 20 năm đổi mới, sức mạnh
tổng thẻ nói chung và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng
đã được nâng lên một cách đnág kể,đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với
trên 120 nước và vùng lãnh thổ trên khắp châu lục thì vấn đề dặt ra là đội ngũ
cán bộ, công chức nói riêng và nguồn lực nói chungđang thiếu về độ ngũ CB,CC
và bất cập về trình độ, năng lực trước yêu cầu đòi hỏi khách quan đặt ra.
5. Mục tiêu ĐT,BD CB,CC
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới
công tác ĐT,BD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo giục ý thức phục vụ nhân
dân, phục vụ Đảng, Nhà nước. nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là các bộ
lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức
trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn
bó với nhân dân”.chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2001-2010 cũng đề ra mục tiêu “ xây dựng đội ngũ các bộ có phẩm chất
và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước”,
mục tiêu cụ thể là: “ Đến năm 2010, đội ngũ CB,CC có số lượng hợp lý,
chuyên nghiệp, hiện đại. tuyệt đại bộ phận CB,CC có phẩm chất tốt và đủ
năng lực thi hành công vụ , tân tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và
phục vụ nhân dân. ”. nhiệm vụ đặt ra cho công việc ĐT,BD CB,CC đến 2010
là đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nước đạt trình độ chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức
danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ
chức, điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cụ thể: Tóm lại có thể phân thành ba
mục tiêu cơ bán là:
+ ĐT,BD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CB,CC dã đượ
quy định.
+ ĐT,BD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đối và đáp ứng những nhu
cầu trong tương lai của tổ chức.
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
+ ĐT,BD nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt
hơn, hiệu quả hơn.
ĐT,BD không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của
CB,CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát
triển hác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm vịêc để cán bộ
đảm nhậ têm trách nhiệm, tăng cường ăng lực công tác toàn diện và chuẩn bị
cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong
tương lai của CB,CC.
6. Nội dung ĐT,BD
6.1 Đặc điểm học tập của CB,CC
Việc học tập của CB, CC chịu tác động từ đặc điểm học tập của họ:
+ Học tập chỉ là hoạt động hỗ trợ
+ Các học viên là công chức là những người đã có vị thế xã hội, nên xác
định vị trí người đi học chỉ là thứ yếu. Công việc ở cơ quan công tác nhiều khi
cuốn hút thời gian của họ
+ Các học viên là công chức có kinh nghiệm thực tiẽn đời sống và công
tác nên trong học tập đòi hỏi cao về nội dung kiến thức và thông tin khoa học
6.2 Nội dung đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu ĐT,BD đối với CB,CC như hiện nay, căn cứ vào
đặc điểm học tập của đối tượng là CB,CC, chúng ta xác định nội dung trong
công tác đào tạo:
- ĐT,BD về hành chính nhà nước (hay còn gọi là hành chính công), đây
là yêu ccầu cơ bản và bắt buộc đối với mọi công chức hành chính nhà nước,
nhằm tạo ra một hệ thống công vụ thich hợp, làm cơ sở cho việc công chức
hành chính tăng nhanh khả năng thích ứng đối với cơ chế mới.
- ĐT,BD về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi, cung cấp
kiến thức, kỹ năng cơ bản về khinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong nền
kinh tế thị trường cho CB,CC hành chính nói riêng để họ làm việc trong môi
trường nền kinh tế nhiều thành phần, vân hành theo cơ chế thị trường, định
hướng xã hội chủ nghĩa và có sự quản lý của Nhà nước.
- ĐT,BD cho mục tiêu phát triển, đay là lĩnh vực có yêu cầu cao hơn
để xây sựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu ngành có trình độ
chuyên môn caovà sâu nhằm tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống,
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
hoạch định các chính sách kinh tế xã hội, nâng cao năng lực phân tích, quản
lý và thực thi chính sách, các chương trình dự án phát triển.
- ĐT,BD cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh vực
rộng lớn có liên quan tới nhiều đối tượng CB,CC, bao gồm nhiều nội dung
đào tạo như ngoại ngư, tin học, phương pháp quản lý mới.
- ĐT,BD cho mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, đây là nội dung quan
trọng, lâu dài bao gồm các hoạt động ĐT,BD nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ
CB,CC hành chính, giải quyếtc việc nâng bậc, nâng ngạch, khắc phục tình
trạng không đủ các tiêu chuẩn đã được nhà nước quy định đối với từng ngạch
công chức hay tiêu chuẩn của từng loại chức danh cho cán bộ quản lý, thường
xuyên bổ xung nguồn nhân lực mới nhất là đối với loại công chức dự bị.
CB,CC trước khi được bổ nhiệm vào vị trí chức vu mới đều phải được đào
tạo nhưng vấn đề cơ bản về công chức, công vụ.
Công tác ĐT,BD CB,CC là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của đối
tượng này, đó là kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và định hướng
giá trị. Tuy nhiên những yếu tố thường có được qua ĐT,BD chủ yếu là kiến
thức và kỹ năng, ngoài ra người học còn có thể đựợc cung cấp kinh nghiệm,
được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ làm việc. Nội dung
ĐT, BD tập trung chủ yếu vào: cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế,
về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn
ngoại ngữ, tin học, mà các bộ chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến
thức mới. Những liến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng
về trình độ, vị trí công tác, về yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá
nặng về lý luận, liều lượng chưa thich hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc, đây là nội dung ĐT,BD thiết
thực và thông dụng nhất cho CB,CC nhằm bổ xung những thiếu hụt. Tùy
phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại hoặc đào tạo mới để bắ kịp với công
việc và sự thay đổi và đòi hỏi của công việc trong bộ máy. trao đổi những
kinh nghiệm trong công việc chuyên môn, trong tổ chức điều hành cho học
viên tiếp cận với kinh nghiệm, phương pháp hiện đại của nước nước ngoài.
Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nội dung đào tạo liên quan đến việc trang
bị cho cán bộ khả năng hưc hiện nhiều công việc trong các tổ chức và nhiếu
cơ quan khác nhau, nhằm đáp ứng hướng thay đổi hiện nay là nhân lực cần
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
phải thành thạo và linh hoạt nhiều hơn chỉ là chuyên môn hoá ở một lĩnh vực
cụ thể. Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập trung cho học viên
là làm thế nào để làm viẹc theo nhóm có hiệu quả nhất, bao gồm đào tạo các
kỹ năng thông tin, tăng cường sự phụ thuộc giữa các thành viên trong nhóm,
đảm bảo sự hòa hợp giữa các mục tiêu cá nhân.
7. Hình thức đào tạo
Để đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác ĐT,BD
CB,CC trước hết phải coi ĐT,BD CB,CC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và
thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao nămg lực trình độ của
CB,CC. xây dựmg kế hoạch ĐT,BD trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng
thể. Từ kế hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch
cụ thể phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ cách mạngvới quy hoạch
sử dụng CB,CC, đồng thời cần đổi mới nội dung chương trình, giáo trình,
phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng thiết thực đáp ứng yêu cầu. Đào
tạo theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song cũng cần có trọng tâm,
trọng điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối , từng ngành, từng bộ
phận từng cấp để có chương trình, nội dung hình thức hợp lý.
Về hình thức đào tạo cần kết hợp chặt chẽ các loại hình:
Chính quy
Dài hạn
Tại chức
Đào tạo từ xa và tự đào tạo
Đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài
Hình thức ĐT,BD xuất phát từ đặc điểm của CB,CC hiện nay các cơ sở
lựa chọn hình thức thích hộ đói với từngd loại cán bộ. Hiện nay loại hình đào
tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ biến, bao gồm các chương trình đào tạo
chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Nội dung được cụ thể
hóa theo từng lĩnh vực từng vấn đề kinh tế, xã hội, đây là hình thức đào tạo
nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, cốt cán của tương lai, cung với nó có thể
nghiên cứu duy trì tổ chức các lố chuyên sâu, ít người hơn và thời gian đào
tạo ngắn hơn, các lớp chuyên ở đây được hiểu là các lớp chuyên về chức
nghiệp giành cho những người có chức danh công chức như nhau hoặc gần
nhau. Các loại lớp chuyên như lớp chuyên ngành QLNN về kinh tế cho các
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
- §Ò ¸n m«n häc
cán bộ thuộc các lĩnh vực quản lý, lớp chuyên ngành quản lý hành chính nhà
nước cho CB,CC chính quyền các cấp…. Chuyên về nội dung và trú trọng
vào yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mang tính đặc trưng cụ thể, tránh tình trạng
đại trà chung chung. Ơ các lớp chuyên sâu về nội dung sẽ có điều kiện nâng
cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn mà thực tế công việc của học viên dồi
hỏi nhấn mạnh vào tính thực tiễn và kỹ năng thực thi công vụ đồng thời có thể
giảm bớt thời lượng bài giảng những kiến thức chưa thật cần thiết.
Các hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài,
đào tạo tai chỗ bao gồm thuyên chuyển công chức qua nhiều công việc khác
nhau, thường áp dụng với các công chức lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức,
họ sẽ tìm hiểu nhưng chức năng khác nhau; Bố trí vào việc “trợ lý”, các vị trí
nay thường được đào tạo để mở rộng tầm nhìn của ngườ học qua việc cho
phép họ làm việc với những người có kinh nghiệm, hình thức này có hiệu quả
khi người quản lý cấp trên có trình độ để dẫn dắt và phat triển người học cho
đến khi họ gánh vác được toàn bộ trách nhiệm; Đề bạt tạm thời với cán bộ
quản lýhoặc tham gia vào các ủy ban, hội đồng để họ có cơ hội tiếp cận với
những người có kinh nghiệm và họ làm quen với nhiều vấn đề khác nhau,học
hỏi được nhiều kinh nghiệm.
Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằm
thường xuyên nâng cao trình độ của CB,CC đáp ứng nhu cầu thay đổi công
viẹc và cập nhât những thay đổi hàng ngày hàng giờ của hệ thông thông tin và
kiến thức khoa học.
Đào tạo không gắn với thực hành là phương pháp đào tạo theo chương
trình, được đào tạo từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức từ các tổ chức giáo
dục, đào tạo hay các hiệp hội nghề nghiệp. Hình thức này đảm bảo tính hệ
thống, tính khoa học,coa bài bản, có kế hoạch. Tuy nhiên nó không hoặc ít
gắn với thực tế công việc do đó hiệu quả đào tạo không cao.
Những lưu ý quan trọng để công tác ĐT,BD đạt hiệu quả cao:
+ Huấn luyện cốt thiết thực, chu đáo hơn tham nhiều, làm hiểu thấu vấn
đề, đay là cách đào tạo phù hợp trong điều kiện hạn chế về thời gian và trình
độ người học
+ Huấn luyện từ dưới lên, không ôm đồm, ma chu đáo
SVTH: NguyÔn ThÞ Lan H¬ng - Líp: QLKT 44A
nguon tai.lieu . vn
