Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội

Đăng ngày | Thể loại: | Lần tải: 0 | Lần xem: 0 | Page: 76 | FileSize: M | File type: DOCX
of x

Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội. Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp thoát nước số 3 thuộc công ty tnhh nhà nước một thành viên thoát nước hà nội ', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả. Giống những giáo án bài giảng khác được bạn đọc chia sẽ hoặc do tìm kiếm lại và giới thiệu lại cho các bạn với mục đích nghiên cứu , chúng tôi không thu tiền từ người dùng ,nếu phát hiện tài liệu phi phạm bản quyền hoặc vi phạm pháp luật xin thông báo cho website ,Ngoài giáo án bài giảng này, bạn có thể download bài giảng miễn phí phục vụ tham khảo Có tài liệu tải về lỗi font chữ không hiển thị đúng, thì do máy tính bạn không hỗ trợ font củ, bạn tải các font .vntime củ về cài sẽ xem được.

https://tailieumienphi.vn/doc/de-tai-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai-xi-nghiep-thoat-nuoc-so-ogzvtq.html

Nội dung


  1. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp Luận văn Đề tài: " Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội " 1
  2. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC Phần m ở đầu ................................................................................................. 1 Cam đoan ...................................................................................................... 7 C hương I: C ơ sở lý luận về đao tạo và phát triển nhâ n sự trong doanh nghiệp ........................................................................................................... 8 I. Vai trò của công tác đ ào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động ..................................................................................................... 8 1. Các khái niệm liên quan đến đ ào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao độ ng....................................................................................... 8 1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực................................. 8 1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. ................... 8 1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ..... 8 1.4. Khái niệm đào tạo lại........................................................................... 8 1.5. Khái niệm đào tạo phát triển................................................................ 8 2. Mục đích của ho ạt độ ng đào tạo nâng cao trình đ ộ chuyên môn người lao động trong tổ chức. ........................................................................... 9 2.1. Lý do: .................................................................................................. 9 2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo ........................................................... 9 2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. ........................... 10 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đ ào tạo nâng cao trình độ chuyên mô n người lao động trong tổ chức. ........................................... 11 3.1. Môi trường bên ngoài: ....................................................................... 11 3.2. Môi trường bên trong: ....................................................................... 12 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................. 13 4.1. Đào tạo trong công việc..................................................................... 13 4.2. Đào tạo ngoài công việc. ................................................................... 16 II. Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trong tổ chức.............................................................................. 21 1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển. .............................................. 22 1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo. ................................................................. 22 1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. .................................. 22 1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân................................ 24 1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia....................... 24 2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển. ............................................. 24 2
  3. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp 3. Xác định đố i tượng đào tạo. ................................ .............................. 25 4. Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo. .................................. 26 5. Dự tính về chi phí đ ào tạo. ................................................................ 26 6. Lựa chọn và đ ào tạo giáo viên. ......................................................... 27 7. Đánh giá chương trình đào tạo – p hát triển nguồn nhân lực. ............. 28 7.1. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ........................................................ 28 7.2. Phân tích thực nghiệm: ...................................................................... 28 7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên. ............................................. 29 7.4. Các phương pháp đánh giá định hướng hiệu quả đào tạo. ................. 30 7.5. Đánh giá theo trình độ. ...................................................................... 31 C hương II: P hân tích và đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp thoát nước số 3 - Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nộ i.................................................................... 33 I. Lịch sử h ình thành và ph át triển của Công ty TNHH Nhà n ước một thành viên thoát nước Hà Nộ i ............................................................................ 33 1. Lịch sử hình thành và phát triển........................................................ 33 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội .................................................................. 33 1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp Thoát nước số 3....... 35 2. Chức năng, nhiệm vụ ................................ ........................................ 35 2.1. Chức năng: ........................................................................................ 35 2.2. Nhiệm vụ:.......................................................................................... 35 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Xí nghiệp Thoát nước số 3 .................... 36 3.1. Ban giám đốc xí nghiệp ..................................................................... 36 3.2. Các phòng nghiệp vụ ......................................................................... 37 II. Phân tích tình hình hoạ t động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp ........ 42 1. Kết quả hoạt động kinh doanh theo cơ cấu chủng loại ...................... 42 2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo hạng mục..................... 42 3. Kết quả tổng hợp về sản xuất kinh doanh ......................................... 43 4. Đánh giá chung................................................................................. 44 III. Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 ........................................................................................ 46 1. Đặc điểm chung về nguồ n nhân lực .................................................. 46 1.1. Về số lượng lao động ........................................................................ 46 1.2. Chất lượng lao động .......................................................................... 46 3
  4. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp 2. Tình hình công tác đ ào tạo và phát triển nhân lực của xí nghiệp ....... 52 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của xí nghiệp ....................... 54 2.2. Mục tiêu đào tạo của xí nghiệp.......................................................... 56 2.3. Xác định đối tượng đào tạo ............................................................... 56 2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ................ 56 2.5. Chi phí đào tạo .................................................................................. 58 2.6. Thực hiện chương trình đào tạo......................................................... 59 2.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ................................................... 59 3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và p hát triển nguồn nhân lực tại X í nghiệp Tho át nước số 3 ................................................................... 59 3.1. Thành công........................................................................................ 59 3.2. Tồn tại: .............................................................................................. 60 C hương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong xí nghiệp ....................................................... 62 I. Đ ịnh hướng đào tạ o và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp trong thời gian tới ................................................................ .............................. 62 1. Kế hoạch sử d ụng lao động............................................................... 62 2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nghiệp .................................... 64 II. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 ............................................ 65 1. Chương trình đào tạo phải được x ây dựng khoa học, các bước tiến hành đúng trình tự và đầy đủ ................................................................ 65 2. Cô ng tác xây dựng kế ho ạch đào tạo nhân lực của xí nghiệp ............ 67 3. Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự ........ 68 4. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo ................................ .................... 68 5. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động .................................. 69 6. Sử dụng lao động sau đ ào tạo ........................................................... 70 7. Tổ chức thi thợ giỏi ................................................................ .......... 71 8. Nâng cao khả năng sư phạm cho độ i ngũ giáo viên tại x í nghiệp ...... 72 9. Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật mới phục vụ cho công tác đào tạo ....... 72 10. Kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng được đào tạo ............................................................................................................. 72 Kết luận....................................................................................................... 73 Tài liệu tham khả o ..................................................................................... 75 4
  5. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp PHẦN MỞ ĐẦU Thực t iễn đời số ng kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luô n có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có mộ t vị trí rất quan trọ ng, nó quyết đ ịnh sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó . Trước đ ây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quố c gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về q uy mô vố n, sau đó chuyển sang yếu tố cô ng nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu ho á thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. N gày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá d ẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để q uản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tố t đ ược các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. V ì vậy, cô ng tác đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt độ ng sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nước số 3 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: 5
  6. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3, tạo cho xí nghiệp có mộ t đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đ ối tượng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt đ ộg sản xuất kinh doanh, hoạt đ ộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cù ng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chú ng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn xi nghiệp. * Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … N goài ra, chuyên đề còn sử dụng mộ t số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của xí nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thố ng kê báo cáo của xí nghiệp . K ết cấu của đề tài gồm 3 chương: CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong doanh nghiệp CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá công tá c đào tạo và phát triển nhân sự ở Xí nghiệp Thoát nước số 3. CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Xí nghiệp Tho át nước số 3. Do cò n hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong quá trình nghiên cứu vẫn còn những hạn chế, khiếm khuyết. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn sự giú p đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Lao động và Dân số và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp Thoát nước số 3 đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua. Đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo V ũ X uân Đốc. 6
  7. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp CAM ĐOAN - Tên tôi là: Phùng Thanh Hùng - Sinh viên lớp Quản trị nhân lực - khoá 6 Tôi xin cam đoan là mọ i số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi tự thu thập và viết ra. Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin ho àn toàn chịu trách nhiệm. Sinh viên: Phùng Thanh Hùng Ký tên 7
  8. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN N HÂN SỰ TRONG DOANH N GHIỆP I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Các khá i niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động 1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ c chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. 1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhâ n lực. Đ ào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất đ ể người lao động nắm vững được mộ t nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn nay học nghề chuyên môn khác. 1.3. Khái niệm đà o tạo nâ ng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Đ ào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên m ôn mà người lao động đang đảm nhận. 1.4. Khái niệm đào tạo lại. Đ ào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đ ã có chuyên mô n do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa họ c kỹ thuật dẫn đ ến thay đổ i kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đ ào tạo lại cho phù hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật. 1.5. Khái niệm đào tạo phá t triển. 8
  9. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai mà ở đó công việc sẽ cao hơn, khó hơn và p hức tạp hơn những công việc trước đây người lao động đã đảm nhận thực hiện. 2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. 2.1. Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn b ị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho ho ạt độ ng hoạt động được trôi chảy. - Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao đ ộng. Con người luô n có năng lực và nhu cầu phát triển, m ọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng. - Đ ể đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đ ều có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi đáng kể là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo Sử d ụng tố i đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thô ng qua đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cô ng việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Đ ào tạo và p hát triển nguồ n nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. N hưng nhìn chung, các chương trình đ ào tạo, phát triển đều có những định hướng về mục tiêu chung. - Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. 9
  10. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp - Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới do đó những người lao động cần đ ạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay cô ng việc phức tạp hơn. - Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động x ảy ra và tuân thủ mộ t số nội quy đ ề ra. - Trang b ị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên mô n kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ. 2.3. Tá c dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đ ào tạo – p hát triển nguồn nhân lực có vai trò , tác dụng rất to lớn đối với nền kinh tế xã hộ i nói chung cũng như đố i với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng. + Đối với doanh nghiệp: Đ ào tạo được xem như m ột yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức – giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành mộ t trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. N ó giúp các doanh nghiệp giải quyết đ ược các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với sự thay đổ i của xã hội. Quá trình đ ào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: - Nâng cao năng suất lao độ ng, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc - Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đ ào tạo họ có thể tự giám sát được. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao độ ng. - Giảm bớt được tai nạn lao đ ộng vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc. 10
  11. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp - Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm b ảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ. + Đối với người lao động. G iúp cho người lao độ ng cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về cô ng nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đ ào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động. + Đối với nền kinh tế xã hội. G iáo d ục, đ ào tạo và phát triển năng lực của người lao độ ng có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự p hát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một mô i trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó. Con người là mộ t cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và mô i trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp đ ược coi là tế b ào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phố i của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, b ối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng khô ng nhỏ tới quá trình đào tạo và p hát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Mô i trường bên ngoà i: Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đồ ng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt 11
  12. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp độ ng quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đ ào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: - Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. N ền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy tho ái đều có tác độ ng đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. V ì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đ ào tạo và phát triển nhân viên. K hi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có x u hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân cô ng lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đ ào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn đ ịnh và đ ang phát triển tố t thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết. - Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao độ ng luô n lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì p hải không ngừng học tập nhằm trang b ị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đ áp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp. - Tiến bộ Khoa học- Công ngh ệ: Cạnh tranh về K hoa học công nghệ là mộ t trong những vấn đ ề sống cò n của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng m ột mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đ ến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổ i mới cô ng nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên mô n, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên. - Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với mô i trường, thu hút được nhiều nhân tài thì d oanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường. 3.2. Mô i trường bên trong: 12
  13. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp Môi trường b ên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đ ến cô ng tác đào tạo và p hát triển nguồn Nhân lực. D ưới đây là một vài yếu tố đặc trưng: - Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tù y theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ m ạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đ ó. - Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đ ạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. N goài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v… V iệc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ g iúp nhà Q uản trị N hân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đ áp ứng được yêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Có rất nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồ n nhân lực trong tổ chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ b ản: đào tạo – phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài cô ng việc. Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể được áp dụng để đ ào tạo cán bộ cấp quản lý cũng như cô ng nhân lao động trực tiếp. 4.1. Đào tạo trong công việc. Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình là việc, qua đó người học sẽ họ c được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho cô ng việc thô ng qua thực tế thực hiện cô ng việc d ưới sự hướng d ẫn của người lao độ ng lành nghề hơn. 13
  14. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp 4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Công nhân đ ược phân cô ng làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Cô ng nhân này vừa học vừa làm b ằng cách giám sát, nghe những lời chỉ d ẫn và làm theo. Q uá trình thực hiện: - Giải thích cho cô ng nhân mới về toàn bộ công việc. - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. - Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần. - K iểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực hiện tố t hơn. - Công nhân tự thực hiện cô ng việc, khuyến khích công nhân cho đ ến khi họ đ ạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc. Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các doanh nghiệp vừa, nhỏ và đố i với những nghề thủ công phổ biến. 4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Đ ây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp dạy kèm. Đ ược áp d ụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo lo ại nghề. Bằng phương pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ. Nhưng người học khó có thể họ c hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng d ẫn họ . 4.1.3. Kèm cặp và ch ỉ bảo . Đ ây là mộ t phương pháp đ ào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người. Trong quá trình đào tạo các học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ làm việc. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho họ c viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉ định một số cô ng việc quan trọ ng đò i hỏi các kỹ năng làm quyết định. Đ ể đạt được kết 14
  15. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp quả các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục tiêu của tổ chức – họ phải là những người sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗ i quan hệ giữa người dạy và người họ c phải được xây d ựng trên lòng tin cả hai bên với nhau. Dùng đ ể giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đ ược các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai thô ng qua sự kèm cặp và chỉ b ảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba hình thức đào tạo. - Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn. - Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này. Chương trình thực tập sinh là m ột phương pháp theo dõ i các sinh viên đại học, cao đẳng d ành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ q uan, xí nghiệp nào đó , dưới sự hướng dẫn của các nhà q uản lý ở Công ty đó. 4.1.4. Lu ân chuyển và thuyên chuyển công việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là p hương pháp mà học viên được luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ p hận này sang bộ phận khác các cô ng việc có thể được thực hiện hoàn to àn khác nhau về nội dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để cho sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đ a kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phố i hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn. Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch đ ầu tư phát triển nghề nghiệp 15
  16. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp phù hợp. Ngoài ra phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc. Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao độ ng trực tiếp. Nó có ưu đ iểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị đặc biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, đặc biệt là đố i với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi đ ược đào tạo theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng của cô ng việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt độ ng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp đào tạo này còn mang tính thiết thực đó là người lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối quan hệ với các đồ ng nghiệp. Từ đó, họ có thể sửa được những hành vi chuẩn mực có trong quan hệ lao động cũng như được truyền các kinh nghiệm làm việc từ những người lành nghề hơn được rút ra từ thực tế. Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược đ iểm nhất định: - Người học không nắm b ắt được những kiến thức lý thuyết m ột cách có hệ thống từ thấp đ ến cao. - Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm cho chất lượng đ ào tạo thấp. - Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng có từ phía chủ quan người dạy. 4.2. Đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp trong đó người học đ ược tách khỏ i công việc thực tế để họ c tập các kiến thức kỹ năng cho người lao động. Phương pháp này thường được áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia tương lai và các cán b ộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phương pháp này họ c viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài b ản nhờ được tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có p hần nào khắc phục được những hạn chế của phương pháp đào tạo trong cô ng việc nhưng học viên cũng khô ng có điều kiện tiếp tục trực tiếp các 16
  17. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp kinh nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phương pháp đào tạo này là tương đ ối lớn. N hóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như: 4.2.1. Chương trình liên h ệ với cá c trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị. - Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng quản lý. Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng. - Các chương trình đ ào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing… - Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao họ c quản trị kinh doanh, tại chức ho ặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ. 4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp. Đ ây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực hành công việc được học. Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đ ào tạo, có thể đ ào tạo chung cho nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi nhưng nó lại mang tính chất chung, khô ng đi sâu kiểm tra sát sao đ ược việc họ c tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của từng người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất đ ịnh cạnh xí nghiệp cho các lớp họ c. Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn m à khô ng đủ người sử dụng để hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề. 4.2.3. Trò chơi kinh doanh. Trò chơi kinh doanh hay còn gọ i là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Phương pháp này thường áp dụng các chương trình được lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực 17
  18. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp quản lý của các học viên. Các học viên thường được chia thành các nhóm, mỗ i nhóm đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường sản phẩm nào đó . Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết đ ịnh tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗ i doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng nhằm đ ạt được các mục tiêu đó. Khi các kết quả được xử lý, các học viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào? Q ua phương pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đưa ra chiến lược và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên nó đò i hỏi chi phí rất lớn. 4.2.4. Hội nghị, hội thảo. Đ ây là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộ ng rãi, trong đó các thành viên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Các cuộc hội thảo thường đ ược tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, sắp đặt mục tiêu, kích thích động viên nhân viên, ra quyết định… thông thường cuộc hộ i thảo được đ iều khiển bởi mộ t quản trị gia, người này có nhiệm vụ hướng cuộc hội thảo đ i đúng chủ đề và giữ cho cuộc hội thảo trô i chảy. 4.2.5. Mô hình ứng xử: Phương pháp này sử dụng các b ăng video được soạn thảo đ ặc biệt để minh ho ạ xem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào các tình huống khác nhau và để p hát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó . Bởi vì các tình huống trên vi deo là những điển hình các vấn đ ề khó khăn của doanh nghiệp cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng x ử đối với các công việc của riêng mình. Để đạt được kết quả cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình huống xử lý. Đ ây là phương pháp đào tạo mới nhưng nó thể hiện mộ t khả năng đào tạo và phát triển rất tốt đạt hiệu quả. 18
  19. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp 4.2.6.Bài tập tình huống Theo phương pháp này, các họ c viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đ ã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi họ c viên sẽ p hân tích các tình huống trình bày suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các họ c viên khác trong nhóm. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề p hức tạp trong Công ty. 4.2.7. Đóng kịch Mục đích các phương pháp này là tạo ra những tình huống như thật và phân vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên được yêu cầu nhập vai và giải quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Đ iều này thường dẫn tới sự tranh cãi giữa các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, khô ng tốn kém tham gia, mang lại sự hứng thú, không tố n kém và rất hữu ích đ ể phát triển nhiều kỹ năng m ới giúp họ c viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học viên không cảm thấy lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn b ị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành đ ộng và hướng d ẫn đối với người thực hiện. 4.2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính. Phương pháp này rất đ ược thịnh hành ở các nước phát triển ứng d ụng công nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và đ ược giải đáp mọi thắc mắc nhờ các phần mền được cài đ ặt. N ó giúp người học tự tìm tòi mà không tốn chi phí đào tạo cho người hướng d ẫn, được áp d ụng chủ yếu cho cán bộ quản lý vì nó đòi hỏ i một sự hiết biết nhất định về việc sử dụng máy vi tính và khá tố n kém cho việc xây dựng chương trình đào tạo. 4.2.9. Đào tạo từ xa. Phương pháp này gần giố ng như p hương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy mó c tại nơi sản 19
  20. Chuyên đ ề thực tập tốt nghiệp xuất. Máy móc thiết b ị thường được đặt ở hành lang tại mộ t phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. Sử dụng phương pháp này, người công nhân họ c viên sẽ không làm gián đoạn hay trì trệ day chuyề n sản xuất. Bên cạnh đó, có những loại máy móc mà công nhân học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đ ến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thô ng thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đ ã nghỉ hưu được mới ở lại huấn luyện cho thợ trẻ 20
383926

Tài liệu liên quan


Xem thêm