Xem mẫu
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
ĐỀ TÀI
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK
VIỆT NAM
Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa
Họ tên sinh viên : Bùi Văn Tuyến
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 1
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
ĐỀ TÀI .................................................................................................................................. 1
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................... 3
1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................................. 3
1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................ 4
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......... 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM ............................................................ 16
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam................................ 16
2.2.Vị trí và vai trò của công ty trong lĩnh vực ngành ....................................................... 18
2.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam ............................... 19
2.4. Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây ................................... 24
2.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH RITEK
Việt Nam. ............................................................................................................................. 27
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHĂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RITEK VIỆT NAM ........ 43
3.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của công ty trong thời gian tới ............................................................................ 43
3.2. Một số giải pháp nhằn hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH RITEK Việt Nam. ...................................................................................... 44
3.3 Một số kiến nghị ............................................................................................................ 51
KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 52
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 2
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công
việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển
đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các y êu cầu kinh
tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát triển của
nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế x ã hội và ngược lại.
1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Thực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản
trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực
hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
* Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính
nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc
các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về ph ương diện nghệ thuật, quản trị gia thành
công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết
cách dùng người .
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 3
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
1.1.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò hành chính
* các thủ tục hành chính.
* Hệ thống trả thù lao,cơ hội đào tạo,các chương trình quản lý đa dạng.
Vai trò hỗ trợ
* Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạc
chiến lược của tổ chức.
* giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.
* Giải đáp các thắc mắc,khiến nại của nhân viên.
Vai trò tác nghiệp
* Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh
tranh bền vưỡng của doanh nghiệp.
* xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực.
* tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác.
Vai trò chiến lược
* Đi tiên phong,không thể thiế quản lý và quá trình lập kế hoạch chiến lược.
* Tập trung và phát chiển các chương trình nhăm nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
* Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy mô
tổ chức.
* Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
* Tính toán và lưa trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.
1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. khái niệm về đào tạo
Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục ti êu nâng cao tay nghề hay kĩ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ
năng.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 4
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
1.2.2. Khái niệm về Phát triển
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
=> Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt.
1.2.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Gồm các nguyên tắc sau:
Một là: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển.Do đó,mọi người trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển sự tăng
trưởng của doanh nghiệp.
Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người là một con người cụ
thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ
cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng người có đủ trình độ và năng lực.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 5
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra
Những mong đợi người lao động qua đào tạo và phát triển là:
Ổn định để phát triển.
Có những cơ hội thăng tiến.
Có những vị trí làm thuận lợi,để đóng góp,cống hiến được nhiều nhất.
Được cung cấp liên quan đào tạo đến họ.
Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể,vì đó những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.
1.2.4.Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng
nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao
động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công
ty.
* Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước.
nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm tình
trạng thất nghiệp.
* Về phía các doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp.
* Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân
người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 6
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào
tạo
Lựa chọn đối tượng đào
tạo
Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính về kinh phí đào
tạo
Lựa chọn nhà đào tao
Đánh giá hiệu quả đào tạo
1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy
hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là mấu
chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện đào
tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là
phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính
là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo.
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần
được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và
tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này doanh
nghiệp cần phải:
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 7
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Phân tích công việc
Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên
Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định
Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích
Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai là
người sẵn sàng để được đào tạo.
1.2.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và
có thể đánh giá được.
1.2.5.3.Lựa chọ đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới.cơ sở của việc lựa chọn
đối tượng đào tạo bao gồm:
Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu.
Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu
những kiến thức mới.
Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của
người học sau quá trình đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yeey cầu công
việc hiện tại tương lai cho tổ chức.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 8
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dậy
cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa
chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi
môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang
thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài
chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được
thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài
công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng c ơ bản cho một
nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:
Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
Cử đi học ở các trường chính quy
Các bài giảng, hội nghị và hội thảo
Đào tạo từ xa
Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào t ạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho
các hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt
kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp
của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm phương pháp này bao gồm:
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 9
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
1..2.5.5 .Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi
phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi
thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học
nghề…
Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong
thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên
đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy nh ư: máy chiếu phim,
tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập.
1..2.5.6 .Lựa chọn nhà đào tạo
Bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người
quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa
tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính
sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật
những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người
được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng
viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án
này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp đ ược sự tiến
bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện
thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 10
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
1..2.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất
lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá
hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện
đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp
hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp
đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào
cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình
trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ
phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác.
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng
theo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng,chuyên muôn
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành
nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở
mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ
tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 11
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao
cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so
sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các
chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một
trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương
pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển.
n 1
C
C= i
i 1
Trong đó:
* C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:
C
* i
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết
thúc vào cuối năm đó
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3.. và
kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được
sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác
Việc đánh giá hiệu quả đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng
những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph ương pháp trắc nghiệm,
phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó
khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 12
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là
quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được
không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp
nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng,
kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp
và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên
nhân và phương hướng giải quyết.
Cần đánh giá kết quả đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng và số
lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có.
Mức độ đạt được của mục tiêu,còn gặp phải khó khăn gì?
Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo hông qua việc hỏi ý
kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm để tổ chức khóa
đào tạo sau này tốt hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1..3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với
doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ
yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công
nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tê: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội
hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách
trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 13
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1..3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến
kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu hút
nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực
chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là
nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí,sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ
tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang
lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người
lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
Chế độ đào tạo và đào tạo lại : Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của
doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý,
suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước... là
chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao
động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 14
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y
tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh
nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt
là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt,
gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp l à
vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong
sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển
nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác
phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân
viên.
Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực
thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực
tài chính của doanh nghiệp.
Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp
cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và
những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 15
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành
Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất 100% vốn nước
ngoài,được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo giấy phép
đầu tư số 360/GP-KCN-ĐN do ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp ngày
02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thế bởi giấy chứng nhận
đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấy chứng nhận đầu tư
điều chỉnh.
Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại KCN Amata, phường Long
Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai,Việt Nam.
Chủ sở hữu của công ty là Score High Group Limited, được đăng ký thành lâp
tại British Virgin Islands và có trụ sở hoạt động tại Đài Loan.
Tên công ty:
Tên Việt Nam: Công ty TNHH RITEK VIỆT NAM
Tên tiếng Anh: RITEK VIET NAM company
Tên viết tắt: RITEK VIET NAM Co.LTD
Địa chỉ: Lô 213-đường Amta khu công nghiệp Amata-phường Long Bình –
Thành Phố Biên Hòa-Tỉnh Đồng Nai.
Số điện thoại :0613936111
Fax :0613936112
E-mail : giavietvuong@vn.ritek.com
Website :www.ritek.com
Mã số thuế :3600718951
2.1.2.Quá Trình phát triển
Kể từ khi thành lập, với sự nổ lực phấn đấu của ban Giám đốc cùng toàn thể cán
bộ công nhân viên công ty trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh sản xuất kinh
doanh và xuất khẩu... Hoạt động của công ty TNHH Ritek Việt Nam đến nay qua các
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 16
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
năm ngày càng phát triển và tăng trưởng mạnh, các hoạt động đi vào ổn định và đạt
hiệu quả cao.
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất các loại đĩa CD, DVD(đĩa chưa
ghi thông tin ). Đóng gói và in gia công tr ực tiếp trên bề mặt đĩa bán thành phẩm nhập
khẩu (đĩa chưa ghi thông tin ) để xuất khẩu.
2.1.4.Đặc điểm,chức năng,nhiệm vụ
2.1.4.1.Đặc điểm
Công ty TNHH Ritek Việt Nam với ngành nghề chủ yếu sản xuất các loại đĩa
CD và DVD. Tổng số cán bộ công nhân viên là trên 100 người. Với đội ngũ công nhân
có tay nghề cao, có tính cần cù. Đội ngũ quản lí và nhân viên các phòng ban phần lớn
đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên.
2.1.4.2.Chức năng
- Sản xuất các loại đĩa CD, DVD.
- Được quyền ký kết hợp đồng mua bán .
- Cung ứng các sản phẩm cho khách hàng.
2.1.4.3.Nhiệm vụ
Việt Nam ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n ước và
trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay. Vì vậy, các doanh nghiệp và
các công ty để muốn đứng vững trên thị trường thì phải không ngừng cạnh tranh cải
tiến chất lượng sản phẩm với giá cả phù hợp. Trong khả năng và điều kiện của công ty
RITEK Việt Nam phải.
Tạo ra sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Thường xuyên liên lạc với các đối tác cũ cũng như tìm kiếm các đối tác tiềm
năng để kí kết hợp đồng .
Tìm cách tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất nhằm hạ giá thành sản phẩm
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng.
Chủ động trong sản xuất kinh doanh, tìm mua nguồn nguyên liệu giá rẻ.
Chấp hành tốt các qui định của nhà nước về an toàn lao động.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 17
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
2.2.Vị trí và vai trò của công ty trong lĩnh vực ngành
2.2.1.Vị trí
Công ty RITEK Việt Nam là một trong những công ty đứng hàng đầu trong
ngành,sản xuất đĩa CD,DVD.Đã tao ra giá trị lợi ích nhất định cho khách hàng thông
qua việc cung cấp dịch vụ đĩa CD,DVD.Cho xã hội-thông qua tạo công ăn việc làm
cho các lao động,cho đất nước-thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ thuế.công ty hiểu
rõ sự phát triển tiến bộ của mình là nền tảng cho sự phát triển chung cho toàn xã hội,và
tự tin đóng góp một phần vào ngành giải trí.
* Với khách hàng và đối tác: Công ty RITEK Việt Nam luôn cố gắng tìm ra
tiếng nói chung với khách hàng và đối tác kinh doanh với quan niệm rằng mọi vấn đề
đều có thể giải quyết một cách thỏa đáng trên tinh thần tôn trọng sự công bằng,bình
đẳng,bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của các bên.Cạnh tranh lành mạnh trong tinh thần
hòa bình là cách nghĩ,cách làm xuyên suốt của Lãnh đạo và toàn thể CBCNV trong
công ty.
2.2.2.Với xã hội
Công ty RITEK Việt Nam quan niệm rằng việc đào tạo nâng cao kiến thức kỹ
năng nghề nghiệp,cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV là một phần tất yếu của
Ban lãnh đạo,trong tất cả các hoạt động và luôn luôn quan tâm đến môi trường làm
việc, và nâng cao nhận thức trong toàn Công ty về các vấn đề này nhằm đóng góp một
phần vào việc xây dựng phát triển xã hội bền vững.
Với người lao động
Là môi trường làm việc tốt cho người lao động, nhất là lao động nhanh nhẹn có
chí học hỏi,kỹ năng nghề giỏi,có trinh độ cao , Công ty RITEK Việt Nam tâm niệm
nguồn nhân lực là cốt lõi giúp một công ty phát triển mạnh và bền vững.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 18
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
2.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam
2.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Cơ cấu của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phải tương
trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho công ty ngày càng phát
triển vững mạnh.
Nguồn: Phòng nhân sự
Hội Đồng quản trị và
Ban Giám Đốc Công ty
Tổng Giám Đốc
Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận
Chế tạo Kỹ thuật Quản lý Vật tư Quản lý
Sản xuất Chất lượng Hành chính
P.chế tạo Phòng Phòng Phòng
Sản xuất Bảo trì Nhân sự
XNK
Đĩa DVD Phòng
Phòng
CD Kế toán
Linh kiện
Phòng Phòng kho P.I.T
Nhuộm (CNTT)
Phòng
kinh
Doanh
Sơ đồ 2.1:Tổ chức quản lý công ty
Hội đồng thành viên
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 19
- Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa
: Chủ tịch hội đồng quản trị
Ông Chiwei Jing Yeh
Ông Chen Hsin Cheng : Thành viên
Ông Chao Tien Chang : Thành viên
2.3.2.Chức năng & nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng quản trị
Chịu trách nhiệm đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ các quy định của
pháp luật và điều lệ công ty, đối xử bình đẳng đối với tất cả các cổ đông và quan tâm
tới lợi ích của người có quyền lợi liên quan tới công ty. Đồng thời xây dựng các quy
định về trình tự, thủ tục về đề cử, ứng cử, bầu, miễn nhiệm, và bãi nhiệm thành viên
Hội Đồng Quản Trị và trình tự, thủ tục tổ chức họp Hội Đồng Quản Trị.
Tổng giám đốc
Quản lý, điều hành và chịu mọi trách nhiệm trong mọi hoạt động của công ty
nhằm bảo đảm cho công ty ngày càng ổn định và phát triển về mọi mặt, bảo toàn và
phát triển về nguồn vốn, doanh số, lợi nhuận tăng trưởng hàng năm. Hoạch định kế
hoạch đầu tư, xây dựng và phát triển sản xuất. Trực tiếp lãnh đạo các phòng ban trong
công ty.
2.3.2.1.Bộ phận quản lý hành chính
Phòng nhân sự
- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự bảo đảm chất lượng theo yêu cầu chiến
lược của công ty.
- Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự,đào tạo và
tái đào tạo.
- Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty.
- Xây dựng chế đội lương thưởng,các biện pháp khuyến khích người lao động
làm việc,thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Nghiên cứu soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty. Xây
dựng cơ cấu tổ chức của công ty –các bộ phận tổ chức thực hiện.
- Tham mưu đề xuất cho ban Giám Đốc để sử lý các vấn đề thuộc l ãnh vực Tổ
chức-Hành chánh-Nhân sự.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 20
nguon tai.lieu . vn
