Đề tài CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM

Đăng ngày | Thể loại: | Lần tải: 0 | Lần xem: 6 | Page: 52 | FileSize: 0.33 M | File type: DOC
of x

Đề tài CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM. Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội..... Giống các giáo án bài giảng khác được bạn đọc giới thiệu hoặc do sưu tầm lại và chia sẽ lại cho các bạn với mục đích tham khảo , chúng tôi không thu phí từ người dùng ,nếu phát hiện tài liệu phi phạm bản quyền hoặc vi phạm pháp luật xin thông báo cho website ,Ngoài tài liệu này, bạn có thể tải bài giảng,luận văn mẫu phục vụ học tập Một số tài liệu download mất font không xem được, nguyên nhân máy tính bạn không hỗ trợ font củ, bạn download các font .vntime củ về cài sẽ xem được.

https://tailieumienphi.vn/doc/de-tai-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-ritek-viet-nam-o9y1tq.html

Nội dung


  1. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa ĐỀ TÀI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa Họ tên sinh viên : Bùi Văn Tuyến SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 1
  2. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa ĐỀ TÀI .................................................................................................................................. 1 Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................... 3 1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................................. 3 1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................ 4 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......... 13 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM ............................................................ 16 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam................................ 16 2.2.Vị trí và vai trò của công ty trong lĩnh vực ngành ....................................................... 18 2.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam ............................... 19 2.4. Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây ................................... 24 2.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH RITEK Việt Nam. ............................................................................................................................. 27 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHĂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RITEK VIỆT NAM ........ 43 3.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ............................................................................ 43 3.2. Một số giải pháp nhằn hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH RITEK Việt Nam. ...................................................................................... 44 3.3 Một số kiến nghị ............................................................................................................ 51 KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 52 SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 2
  3. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động. Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các y êu cầu kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế x ã hội và ngược lại. 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Thực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. * Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về ph ương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người . SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 3
  4. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.1.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò hành chính * các thủ tục hành chính. * Hệ thống trả thù lao,cơ hội đào tạo,các chương trình quản lý đa dạng. Vai trò hỗ trợ * Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạc chiến lược của tổ chức. * giúp nhân viên quản lý khủng hoảng. * Giải đáp các thắc mắc,khiến nại của nhân viên. Vai trò tác nghiệp * Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vưỡng của doanh nghiệp. * xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. * tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác. Vai trò chiến lược * Đi tiên phong,không thể thiế quản lý và quá trình lập kế hoạch chiến lược. * Tập trung và phát chiển các chương trình nhăm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. * Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy mô tổ chức. * Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc. * Tính toán và lưa trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự. 1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. khái niệm về đào tạo Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục ti êu nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ năng. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 4
  5. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. 1.2.2. Khái niệm về Phát triển Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. => Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. 1.2.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Gồm các nguyên tắc sau: Một là: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển.Do đó,mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người là một con người cụ thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử dụng người có đủ trình độ và năng lực. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 5
  6. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra Những mong đợi người lao động qua đào tạo và phát triển là:  Ổn định để phát triển.  Có những cơ hội thăng tiến.  Có những vị trí làm thuận lợi,để đóng góp,cống hiến được nhiều nhất.  Được cung cấp liên quan đào tạo đến họ. Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể,vì đó những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.4.Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. * Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước. nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm tình trạng thất nghiệp. * Về phía các doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp. * Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 6
  7. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính về kinh phí đào tạo Lựa chọn nhà đào tao Đánh giá hiệu quả đào tạo 1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo. Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải: SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 7
  8. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa  Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp  Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp  Phân tích công việc  Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên  Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định  Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích  Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai là người sẵn sàng để được đào tạo. 1.2.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:  Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo  Số lượng và cơ cấu học viên.  Thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được. 1.2.5.3.Lựa chọ đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới.cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:  Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu.  Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới.  Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yeey cầu công việc hiện tại tương lai cho tổ chức. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 8
  9. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng c ơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:  Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp  Cử đi học ở các trường chính quy  Các bài giảng, hội nghị và hội thảo  Đào tạo từ xa Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào t ạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm phương pháp này bao gồm: SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 9
  10. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc  Đào tạo theo kiểu học nghề  Kèm cặp và chỉ bảo  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 1..2.5.5 .Dự tính kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo. Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề… Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy nh ư: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập. 1..2.5.6 .Lựa chọn nhà đào tạo Bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm. Bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp đ ược sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 10
  11. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung. 1..2.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng,chuyên muôn Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 11
  12. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển. n 1 C C= i i 1 Trong đó: * C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: C * i * Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó * Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu quả đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph ương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 12
  13. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Cần đánh giá kết quả đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng và số lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có. Mức độ đạt được của mục tiêu,còn gặp phải khó khăn gì? Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo hông qua việc hỏi ý kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm để tổ chức khóa đào tạo sau này tốt hơn. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1..3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia. Môi trường kinh tê: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 13
  14. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1..3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chế độ bố trí,sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Chế độ đào tạo và đào tạo lại : Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước... là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 14
  15. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp l à vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 15
  16. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam 2.1.1. Quá trình hình thành Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất 100% vốn nước ngoài,được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo giấy phép đầu tư số 360/GP-KCN-ĐN do ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp ngày 02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thế bởi giấy chứng nhận đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấy chứng nhận đầu tư điều chỉnh. Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại KCN Amata, phường Long Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai,Việt Nam. Chủ sở hữu của công ty là Score High Group Limited, được đăng ký thành lâp tại British Virgin Islands và có trụ sở hoạt động tại Đài Loan. Tên công ty: Tên Việt Nam: Công ty TNHH RITEK VIỆT NAM Tên tiếng Anh: RITEK VIET NAM company Tên viết tắt: RITEK VIET NAM Co.LTD Địa chỉ: Lô 213-đường Amta khu công nghiệp Amata-phường Long Bình – Thành Phố Biên Hòa-Tỉnh Đồng Nai. Số điện thoại :0613936111 Fax :0613936112 E-mail : giavietvuong@vn.ritek.com Website :www.ritek.com Mã số thuế :3600718951 2.1.2.Quá Trình phát triển Kể từ khi thành lập, với sự nổ lực phấn đấu của ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên công ty trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh và xuất khẩu... Hoạt động của công ty TNHH Ritek Việt Nam đến nay qua các SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 16
  17. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa năm ngày càng phát triển và tăng trưởng mạnh, các hoạt động đi vào ổn định và đạt hiệu quả cao. 2.1.3.Ngành nghề kinh doanh Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất các loại đĩa CD, DVD(đĩa chưa ghi thông tin ). Đóng gói và in gia công tr ực tiếp trên bề mặt đĩa bán thành phẩm nhập khẩu (đĩa chưa ghi thông tin ) để xuất khẩu. 2.1.4.Đặc điểm,chức năng,nhiệm vụ 2.1.4.1.Đặc điểm Công ty TNHH Ritek Việt Nam với ngành nghề chủ yếu sản xuất các loại đĩa CD và DVD. Tổng số cán bộ công nhân viên là trên 100 người. Với đội ngũ công nhân có tay nghề cao, có tính cần cù. Đội ngũ quản lí và nhân viên các phòng ban phần lớn đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên. 2.1.4.2.Chức năng - Sản xuất các loại đĩa CD, DVD. - Được quyền ký kết hợp đồng mua bán . - Cung ứng các sản phẩm cho khách hàng. 2.1.4.3.Nhiệm vụ Việt Nam ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n ước và trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay. Vì vậy, các doanh nghiệp và các công ty để muốn đứng vững trên thị trường thì phải không ngừng cạnh tranh cải tiến chất lượng sản phẩm với giá cả phù hợp. Trong khả năng và điều kiện của công ty RITEK Việt Nam phải.  Tạo ra sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.  Thường xuyên liên lạc với các đối tác cũ cũng như tìm kiếm các đối tác tiềm năng để kí kết hợp đồng .  Tìm cách tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất nhằm hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng.  Chủ động trong sản xuất kinh doanh, tìm mua nguồn nguyên liệu giá rẻ.  Chấp hành tốt các qui định của nhà nước về an toàn lao động. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 17
  18. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 2.2.Vị trí và vai trò của công ty trong lĩnh vực ngành 2.2.1.Vị trí Công ty RITEK Việt Nam là một trong những công ty đứng hàng đầu trong ngành,sản xuất đĩa CD,DVD.Đã tao ra giá trị lợi ích nhất định cho khách hàng thông qua việc cung cấp dịch vụ đĩa CD,DVD.Cho xã hội-thông qua tạo công ăn việc làm cho các lao động,cho đất nước-thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ thuế.công ty hiểu rõ sự phát triển tiến bộ của mình là nền tảng cho sự phát triển chung cho toàn xã hội,và tự tin đóng góp một phần vào ngành giải trí. * Với khách hàng và đối tác: Công ty RITEK Việt Nam luôn cố gắng tìm ra tiếng nói chung với khách hàng và đối tác kinh doanh với quan niệm rằng mọi vấn đề đều có thể giải quyết một cách thỏa đáng trên tinh thần tôn trọng sự công bằng,bình đẳng,bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của các bên.Cạnh tranh lành mạnh trong tinh thần hòa bình là cách nghĩ,cách làm xuyên suốt của Lãnh đạo và toàn thể CBCNV trong công ty. 2.2.2.Với xã hội Công ty RITEK Việt Nam quan niệm rằng việc đào tạo nâng cao kiến thức kỹ năng nghề nghiệp,cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV là một phần tất yếu của Ban lãnh đạo,trong tất cả các hoạt động và luôn luôn quan tâm đến môi trường làm việc, và nâng cao nhận thức trong toàn Công ty về các vấn đề này nhằm đóng góp một phần vào việc xây dựng phát triển xã hội bền vững.  Với người lao động Là môi trường làm việc tốt cho người lao động, nhất là lao động nhanh nhẹn có chí học hỏi,kỹ năng nghề giỏi,có trinh độ cao , Công ty RITEK Việt Nam tâm niệm nguồn nhân lực là cốt lõi giúp một công ty phát triển mạnh và bền vững. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 18
  19. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa 2.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam 2.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Cơ cấu của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Nguồn: Phòng nhân sự Hội Đồng quản trị và Ban Giám Đốc Công ty Tổng Giám Đốc Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Chế tạo Kỹ thuật Quản lý Vật tư Quản lý Sản xuất Chất lượng Hành chính P.chế tạo Phòng Phòng Phòng Sản xuất Bảo trì Nhân sự XNK Đĩa DVD Phòng Phòng CD Kế toán Linh kiện Phòng Phòng kho P.I.T Nhuộm (CNTT) Phòng kinh Doanh Sơ đồ 2.1:Tổ chức quản lý công ty Hội đồng thành viên SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 19
  20. Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa : Chủ tịch hội đồng quản trị Ông Chiwei Jing Yeh Ông Chen Hsin Cheng : Thành viên Ông Chao Tien Chang : Thành viên 2.3.2.Chức năng & nhiệm vụ các phòng ban Hội đồng quản trị Chịu trách nhiệm đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ các quy định của pháp luật và điều lệ công ty, đối xử bình đẳng đối với tất cả các cổ đông và quan tâm tới lợi ích của người có quyền lợi liên quan tới công ty. Đồng thời xây dựng các quy định về trình tự, thủ tục về đề cử, ứng cử, bầu, miễn nhiệm, và bãi nhiệm thành viên Hội Đồng Quản Trị và trình tự, thủ tục tổ chức họp Hội Đồng Quản Trị. Tổng giám đốc Quản lý, điều hành và chịu mọi trách nhiệm trong mọi hoạt động của công ty nhằm bảo đảm cho công ty ngày càng ổn định và phát triển về mọi mặt, bảo toàn và phát triển về nguồn vốn, doanh số, lợi nhuận tăng trưởng hàng năm. Hoạch định kế hoạch đầu tư, xây dựng và phát triển sản xuất. Trực tiếp lãnh đạo các phòng ban trong công ty. 2.3.2.1.Bộ phận quản lý hành chính Phòng nhân sự - Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự bảo đảm chất lượng theo yêu cầu chiến lược của công ty. - Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự,đào tạo và tái đào tạo. - Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty. - Xây dựng chế đội lương thưởng,các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc,thực hiện các chế độ cho người lao động. - Nghiên cứu soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty. Xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty –các bộ phận tổ chức thực hiện. - Tham mưu đề xuất cho ban Giám Đốc để sử lý các vấn đề thuộc l ãnh vực Tổ chức-Hành chánh-Nhân sự. SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 20
663610

Tài liệu liên quan


Xem thêm