Xem mẫu
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
ĐỀ TÀI BÁO CÁO
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
1
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
PHẦN I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
N GUỒN NHÂN LỰC.
I. Một số khái niệm liên quan:
1. Nguồn nhân lực trong tổ chức :
* Khái niệm :
- Là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự
quản lý của tổ chức đó.
2. Đào tạo nguồn nhân lực.
* Khái niệm :
- Là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
* Các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ,
đào tạo định hướng lao động , đ ào tạo an toàn, đ ào tạo người giám sát va quản
lý.
II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
Xác đ ịnh nhưu cầu đào tạo.
1.1. Khái niệm:
- Là việc xác định cần tiến hành ho ạt động đào tạo ở bộ phận phòng ban
nào, vào thời gian nào. Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động
nào và số người cần đào tạo là bao nhiêu.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
2
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
1.2.Cơ sở xác định nhưu cầu đào tạo.
a . Phân tích tình hình doanh nghiệp.
- Phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp để xác định mục tiêu, đối
tượng đào tạo của từng công việc, phòng ban cụ thể.
- Phân tích tình hình sản xuất và hoạt động nhân lực để có biện pháp khắc
p hục thông qua hoạt động đào tạo.
b .Phân tích công việc.
- Thông qua phân tích kiến thức, kĩ năng người lao động cần có để thực
hiện công việc với trình độ hiện tại của người lao động để tiến hành hoạt
động đ ào tạo cho phù hợp.
c. Đánh giá thực hiện công việc.
- So sánh kết quả thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn đề
ra, từ đó.
+ Tìm nguyên nhân chưa đáp ứng có phải do kĩ năng cần đào tạo. + Đào tạo
p hù hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn.
1.3. Phương pháp xác đ ịnh nhưu cầu đào tạo.
a. Xác định nhưu cầu công nhân kĩ thuật.
a.1. Phương pháp tính toán :
a.1.1. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng
lo ại công nhân kĩ thuật tương ứng.
* Công thức. Ti
K Ti = ——
Qi . Hi
a.1.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị lĩ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kĩ
thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
3
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
* Công thức. SM . H ca
K T = ———
N
a.2 . Phương pháp chỉ số.
* Công thức. I sp
I KT = ———
Iw
b . Xác định nhưu cầu đào tạo lao động gián tiếp:
- Thông qua nhưu cầu trực tiếp của các phòng ban cũng như chiến lược,
yêu cầu của cấp lãnh đạo cao hơn.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
- X ác định kết quả đạt được chương trình đào tạo : Trình độ, kĩ năng; Số
lượng , cơ cấu học viên; Thời gian địa điểm đào tạo.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Là lựa chọn người đ ào tạo phù hợp.
- Cơ sở lựa chọn :
+ Phù hợp mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
+ Nhưu cầu động cơ đào tạo của người lao động.
+ Tác d ụng đào tạo với người lao động.
+ Khả năng ngề nghiệp từng người.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
* Chương trình đào tạo : Hệ thống môn học, bài học đ ược dạy cho thấy
những kiếm thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
a.Phương pháp đào tạo trong công việc.
* Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có
những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
4
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Đ ào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
-
Đ ào tạo theo kiểu học nghề.
-
K èm cặp và chỉ bảo.
-
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
-
* Ưu nhược
- Đ ào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
-
Cử đi học các trường chính quy
-
Các bài giảng, các hội nghị hoặc hôi thảo.
-
Đ ào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
-
Đ ào tạo theo phương thức từ xa.
-
Đ ào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
-
Đ ào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ.
-
Ư u nhược điểm .
5. Lựa chọn đào tạo giáo viên.
Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng cũng như nội dung chương trình đào tạo cụ
thể lựa chọn giáo viên phù hợp.
- G iáo viên thuê ngoài.
G iáo viên là cán bộ kiêm nhiệm.
-
6. Dự tính chi phí đào tạo.
Q uyết định việc lựa chọn phương án đào tạo.
-
Bao gồm : chi phí trực tiếp, chi phí cơ hội.
-
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
5
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
7. Đánh giá chương trình va kết quả đào tạo.
Mục đích đánh giá : xem mục tiêu đào tạo có đạt được không. Nhận xét
-
ưu nhược điểm để khắc phục.
Các tiêu thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
-
+ Sự phù hợp của chương trình đào tạo với học viên.
+ Kết quả thông qua kiểm tra.
+ Kết quả thông qua thực hiện công việc cụ thể sau đào tạo.
+ So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
III. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực.
1. Nhân tố chủ quan.
a.Quan điểm của các nhà lãnh đạo.
- Ảnh hưởng việc tạo điều kiện cho công tác đào tạo.
+ Kinh phí
+ Các khuyến khích với người lao động.
b. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thông qua kế hoạch phát triển doanh nghiệp, phải có đội ngũ cán bộ công
nhân viên phù hợp nên cần tiến hành đào tạo đáp ứng phù hợp.
c. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phụ thuộc về trình độ lành nghề, chuyên môn lao động.
- Phụ thuộc cơ cấu tuổi , giới tính.
2. Nhân tố khách quan.
a . Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công
nghệ.
- Tùy đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn giản, phức tạp, quy mô thế nào để
đ ào tạo nhân lực phù hợp.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
6
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- Sự tiến bộ khoa học công nghệ đòi hỏi thay thế lao động chân tay hay nâng
cao kĩ năng để đào tạo cho phù hợp.
b. Cơ sơ vật chất cho công tác đào tạo.
- Cơ sở vật chất quyết định 1 phần chất lượng phục vụ công tác đào tạo,
hiệu quả trong quá trình đào tạo.
c. Nhân tố khác.
- N hân tố cạnh tranh thị trường : đòi hỏi nâng cao trình độ nhân lực để nâng
cao năng suất lao động.
- N hân tố thị trường lao động : so sánh việc tuyển dụng từ thị trường hay
đ ào tạo là tối ưu hơn.
PHẦN II. PHÂN THÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY C Ổ PHẦN SÔNG ĐÀ 11.
I. Tổng quan về Công ty.
1 . Quá trình hình thành phát triển của Công ty.
- Quá trình hình thành qua nhiều giai đoạn khác nhau.
2. Các đặc điểm của Công ty.
2.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty.
2.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty.
a . Quy mô nguồn nhân lực của Công ty.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đ ơn vị N gười N gười Người
% % %
Tổng số 1109 1091 1049
A Cán bộ khoa học 385 100 350 100 303 100
quản lý
Q uản lý kinh tế
1 207 53.77 181 51.71 153 50.49
K ĩ sư
2 178 46.23 169 49.29 150 49.51
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
7
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
B Công nhân kĩ thuật 724 100 741 100 746 100
1 Công nhân chính 702 46.23 724 98.10 722 96.78
Công nhân phụ,
2
p hục vụ.
. 20 2.77 12 2.90 24 4.22
* Nhận xét.
- Công nhân kĩ thuật chiếm tỉ lệ lớn hơn rất nhiều và có xu hướng tăng- p hù
hợp.
- Trong CBCNV, kĩ sư ít hơn, có xu hướng chiếm tỉ trọng ngày càng tăng-
phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh công ty.
- Lượng công nhân phụ và công nhân phục vụ tuy rất ít nhưng tỉ trọng có xu
hướng tăng, cần xem xét, điều chỉnh ho phù hợp, tránh tình trạng sử dụng
không hiệu quả.
b. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ.
b.1. Lao động gián tiếp.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Tổng số N gười Người N gười
% % %
Tổng số
1. 385 100 350 100 303 100
Trên đại học
2 5 1.29 5 1.43 5 1 .65
Đ ại học
3 245 63.63 236 67.43 194 64.03
Cao đẳng
4 69 17.93 57 16.29 50 16.50
Trung cấp
5 39 10.13 41 11.72 45 14.85
6 Chuyên viên 3 0.79 3 0.86 4 1 .32
Sơ cấp cán sự
7 18 4.68 8 2.28 5 1.66
* Nhận xét:
- N hân viên đại học tăng trong năm 2006, giảm trong 2007 đồng thời nhân
viên trình độ cao đẳng giảm do các yếu tố nghỉ hưu, đào tạo, tuyển dụng chưa
hợp lý cần cố gắng nâng cao trình độ.
- Thực tại trình độ trung cấp, sơ cấp gia tăng cần xem xét điều chỉnh cho phừ
hợp, do bộ phận nhân viên phục vụ.
b.2. Công nhân kĩ thuật.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
8
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị Người Người Người
% % %
Tổng số 724 100 741 100 746 100
Lao động 18 14 1.89 11 7.53
phổ thông 2.49
B1 34 4.69 32 4.32 33 4.42
B2 76 10.50 73 9.85 59 7.90
B3 433 59.81 426 57.46 421 56.43
B4 118 16.29 135 18.22 149 19.97
B5 40 5.52 56 7.56 66 8.85
B6 2 0.28 3 0.40 5 3.42
B7 2 0.28 2 0.27 1 0.68
- Công nhân B3, B4 chiếm tỉ trọng cao nhất- mức trung bình.
- Công nhân B1, B2, B3 có xu hướng giảm trong khi công nhân B3, B4, B5-
đào tạo nâng cao trình độ tay nghề theo chiều hướng tốt.
- Công nhân B6, B7 tuy số lượng quá ít, cần đ ào tạo, tuyển dụng tốt hơn để
phù hợp sản xuất kinh doanh.
c. Phân theo cơ cầu tuổi, giới tính.
c.1. Phân theo giới tính.
Lao động giới tính nam.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đ ơn vị Người N gười N gười
% % %
Tổng số 965 87.01 957 87.96 930 89.34
Lao động quản
lý 305 79.22 284 81.14 251 82.84
Công nhân kĩ
thuật 652 90.01 676 91.22 678 91.10
- Lao động nam chiểm tỉ trọng lớn và ngày có xu hướng chiếm tỉ trọng cao-
hoàn toàn phù lợp sản xuất kinh doanh công ty.
c.2. Phân theo tuổi.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
9
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
* Cán bộ công nhân viên năm 2007.
Tuổi Số lượng %
Tổng số 303 100
20-30 70 23.10
30-40 125 41.25
40-50 68 22.44
>50 40 13.21
- CBCNV trẻ trong công ty chiếm tỉ trọng cao, là tiếm năng lớn cho sự phá
triển Công ty.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
10
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Hội Đồng Quản Trị
Tổng Giám Đốc
Ban Kiểm Soát
Phó Phó Phó
Phó
Phó
TGĐ TGĐ TGĐ
TGĐ
TGĐ
Kĩ Thi Dự
Kinh
Kế
thuật Công Án
Doanh
hoạch-
công
Tài
nghệ
chính
Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng
dự án
TCHC KTCG TCKT KTKH
XN XN XN
Chi XN
XN XN XN
xây lắp
nhánh
SĐ SĐ SĐ
SĐ SĐ SĐ
CT & XD
11-1 11 -2 11-9
11 -3 11 -4 11-5 miền VLXD
nam
.............................................................................................................................
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
11
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
1.3. Đặc điểm về hoạt động sản xuất, thị trường kinh doa
- N êu các đặc điểm hoạt động sản xuất và vị trí của nó như thế nào trên
thị trường, tiềm năng phát triển trong tương lai.
1.4. Cơ sở vật chất và tiến bộ khoa học công nghệ.
- Các cơ sở vật chất Công ty đầu tư, hiện trạng công nghệ trong Công ty.
II. Đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo .
1. K ết quả đào tạo tại Công ty cổ ph ần sông Đà 11 trong thời gian qua.
1.1. Kết quả đào tạo đạt dược.
a. Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị N gười N gười N gười
1 % % %
Tống số
2 395 100 350 100 380 100
Đào tạo nâng cao ,
3 170 43.03 185 52.85 117 30.79
Chuyển ngạch
ĐT nâng cao trình
4
độ, chuyên môn. 58 15.19 25 7.14 40 10.53
Đào tạo nghiệp vụ
5
qu ản lý, lãnh đ ạo, 42 10.12 15 4.28 23 6.06
giám sát
Đào tạo sử dụng
6 125 31.64 145 41.42 200 52.63
TTB mới, ATLĐ
* Nhận xét:
- H ình thức tập trung chủ yếu đào tạo cho công nhân nâng ngạch, sử dụng
TTB, ATLĐ - phù hợp với công việc công trường là chủ yếu.
- N ăm 2005, đào tạo tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản
lý .
+ Nguyên nhân: Công ty mới cổ phần hóa, doanh thu tăng lớn so với năm
2004, đ ầu tư cho hoạt động đào tạo, đặc biệt cán bộ quản lý quen với công ty
cổ phần.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
12
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- N ăm 2007, đào tạo tăng, nâng cao trình độ chuyên môn, sử dụng trang thiết
bị mới để cho năng suất hiệu quả cao hơn trong cạnh tranh khi đất nước nhập
WTO.
b. Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Người Người N gười
Đơn vị % % %
Tổng số 395 100 350 100 380 100
Đào tạo trong công việc
1 200 172 49.14 155 40.79
50.63
Đào tạo kèm cặp,chỉ d ẫn 200 50.63 172 49.14 155 40.79
Đào tạo ngo ài công việc
2. 195 100 178 100 225 100
Tổ chức đào tạo ngay tại 136 69.74 158 88.76 195 86.67
Công ty
Cử đi học các trường. 49 25.12 15 8.43 25 11.11
trung tâm
Dự hội thảo trong và 10 5.12 5 2.80 5 2.23
ngoài nước
- Đ ào tạo chỉ dẫn kèm cặp chiếm tỉ trọng lớn tuy nhiên đang có xu hướng giảm
x uống.
- Đ ào tạo ngay tại công ty chiếm tỉ trọng không nhỏ và có xu hướng tăng.
+ Nguyên nhân : do lượng công nhân lớn, chủ yếu đào tạo để thi nâng bậc
đồng thời tổ chức học sử dụng TTB, ATLĐ.
- N ăm 2005, 2007 lượng CBCNV và công nhân đòi hỏi trình độ cao nên đi
học ở các trường , trung tâm nhiều.
- N ăm 2005, các cán bộ đi dự hội thảo lớn hiểu hơn về quản lý công ty cổ
phần.
c. Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị Người Người Người %
% %
Tổng số 395 100 350 100 380 100
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
13
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Đào tạo cán bộ quản lý kĩ thuật
1 76 19.24 53 15.14 68 17.89
Đào tạo sau đại học, chính trị 2 2.63 1 1.88 1 1 .47
Đào tạo quản trị doanh nghiệp , 29 38.15 15 28.30 15 22.05
lĩnh vực kinh tế.
Đào tạo nghiệp vụ chỉ bảo, 36 47.36 32 60.37 42 61.76
kèm cặp
Đào tạo nghiệp vụ giám 9 11.84 5 9.43 10 14.70
sát thi công
2. Công nhân kĩ thuật 319 80.76 297 84.86 312 83.11
Đào tạo nâng bậc lương 52 16.30 41 13.80 5 1 .60
gián tiếp
Đào tạo nâng bậc 142 44.51 111 37.37 107 34.29
Đào tạo sử dụng TTB công 15 4.70 10 3.36 25 8 .02
nghệ mới
Đào tạo an toàn lao động 110 34.48 135 45.45 175 56.09
* Nhận xét :
- Trong đào tạo CBCNV, tập trung vào lĩnh vực kinh tế, nghiệp vụ chỉ bảo,
kèm cặp vì thực tế đào tạo tại công ty và hình thức đào tạo kèm cặp là lớn nên
cần nhiều người có khả năng.
- Trong đào tạo CNKT, đ ào tạo sử dụng công nghệ mới ít vì hình thức này chỉ
áp dụng cho một số đối tượng nhất định.
+ Công nhân khác chủ yếu đào tạo thi nâng bậc và ATLĐ khi làm việc.
d.Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Đơn vị N gười Người Người
% % %
Tổng số 395 100 350 100 380 100
Cán bộ quản lý lãnh đạo
1 24 6 .08 17 4.86 15 3.95
Cán bộ chuyên môn
2 52 13.16 36 10.29 53 13.95
Công nhân
3 319 80.76 297 84.86 312 83.11
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
14
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- V iệc đào tạo cán bộ lãnh đạo chiếm tỉ trọng ít nhất, đang có xu hướng giảm
dần.
- Đ ào tạo công nhân tiến hành liên tục, phù hợp hình thức đào tạo.
+ Nguyên nhân : đã đáp ứng nhưu cầu cố phần hóa công ty cũng như qú
trình hội nhập.
- Trong năm 2005, đào tạo nhiều CBCNV thêm về cố phần hóa.
2. Các nguyên nhân tác động đến kết quả đào tạo.
2.1.Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Công ty.
* Gồm:
- Tổng giám đốc Công ty.
- Cán bộ phòng tổ chức hành chính phụ trách công tác đào tạo.
- Các cán bộ khác có kinh nghiệm, kiến thức trong đào tạo.
* Chức năng, nhiệm vụ.
- Ư u điểm : - p hân công nhiệm vụ rõ ràng
- N hược điểm :- chủ yếu là do phòng tổ chức hành chính đảm nhận các kế
hoạch đào tạo.
- Chưa có cán bộ chuyên về mảng này mà thường kiêm
nhiệm nhiều mảng công việc.
2.2. Xác đ ịnh nhưu cầu đào tạo.
* Căn cứ :- đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên dựa theo trình độ học
vấn, đào tạo, kết q uả hoàn thành nhiệm vụ 1 năm 1 lần.
+ công nhân trực tiếp sản xuất : theo quy định nâng bậc của nhà
nước.
- Thủ trưởng căn cứ nhưu cầu đào tạo đơn vị mình & tình hình
thực tế đơn vị để xác định nhưu cầu đào tạo gửi cho phò ng TCHC.
- Trưởng phòng tổ chức lập kế hoạch đào tạo
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
15
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- Tổng giám đốc phê duyệt.
* Thực trạng :
- Thực tế còn nhiều người đào tạo va làm việc không đúng chuyên môn, năng
suất hiệu quả không cao.
Họ và tên Chức danh Yêu cầu công Đào tạo Trình đ ộ sau đào
việc tạo
Đặng Xuân Thư Trưởng phòng Qu ản trị nhân ĐH tại chức ĐH tại chức kinh
tổ chức lực kinh tế đối ngoại tế đối ngoại
Phạm Thị Nhàn Đại học Lưu trữ quản trị Lưu trữ quản trị
Nhân viên
nhân sự Nhân lực văn phòng văn phòng
Nguyễn Thị Hiền Phó phòng kế Kinh tế kế Quản trị kinh Qu ản trị kinh
ho ạch hoạch doanh doanh
Hoàng Thị Mai Nhân viên kế Kế toán ĐH tại chức ĐH tại chức Thống
Thống kê
toán kê
- Ít chú trọng đến đào tạo tiếng anh, tin học đang rất quan trọng trong thời kì
hiện nay cho công nhân.
- Đào tạo không liên quan trực tiếp đến công việc đảm nhận, làm việc chủ
yếu dựa vào kinh nghiệm.
Nguyên nhân.
- Chưa có đội ngũ chuyên trách cụ thể, cán bộ đào tạo còn kiêm nhiệm.
- Bản phân tích công việc, chưa hoàn chỉnh.
- Chưa có quy trình đ ánh giá thực hiện công việc cụ thể mà chỉ thông qua
phiếu đánh giá theo chủ quan của công nhân viên và lãnh đạo.
K hông thực sự quan tâm đến nhưu cầu được đ ào tạo cũng như hỗ trợ tự
-
đào tạo của công nhân viên, nhất là với công nhân.
2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo.
- Nội dung, mục đích đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể chương trình cụ thể ra
sao, đặc biệt sau khi đào tạo kết quả đạt được gì?
Một số khóa đào tạo như:
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
16
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
- Đào tạo nâng bậc: Căn cứ chủ yếu là phù hợp với tiêu chuẩn và trình độ
nâng lương theo quy định của nhà nước.
- Đ ào tạo nâng cao nghiệp vụ cho CBCNV: chủ yếu vì mục tiêu đáp ứng
trình độ cao đẳng đại học tương ứng.
- Đ ào tạo nhân viên mới và nhân viên thuyên chuyển công tác: chức năng
nhiệm vụ vị trí đó.
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Cụ thể.
Đ ào tạo nâng bậc:
-
Đ ào tạo nâng cao nghiệp vụ cho CBCNV:
-
Đ ào tạo sử dụng trang thiết bị, công nghệ mới, an toàn lao động.
-
Đ ào tạo công nhân viên m ới, cán bộ thuyên chuyển công tác.
-
Căn cứ vào đánh giá chủ quan của thủ trưởng đơn vị và do yêu cầu trình
độ công việc, nhất là với công nhân trực tiếp sản xuất.
2.4. Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo.
K èm cặp, chỉ dẫn : áp dụng công nhân và cán bộ mới, thuyên chuyển, tỉ
-
lệ lớn nhất.
Tổ chức lớp tại công ty: chủ yếu trong ngắn ngày cho công nhân và
-
CBNCN như quy chế mới h an to àn lao động.
Cử đi học: áp dụng với CBCNV học tại chức, vừa học vừa làm.
-
+ Công nhân công nghệ, sửa chữa máy thì mới đ ược học sử dụng trang
TBị CN mới, có thể đi học trung tâm.
Đ i dự hội thảo trong và ngoài nước: Thường do giấy từ trên xuống , sau
-
đó công ty cử đi.
N hược điểm:
Phương pháp đơn giản, truyền thống, không cuốn hút lao động.
-
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
17
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
Chưa thực sự quan tâm đến việc đ ào tạo công nhân.
-
2.5. Xây d ựng ch ương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên.
a. Xây d ựng chương trình đào tạo.
Do phòng tổ chức hành chính làm.
-
Chủ yếu là chương trình tập trung ngắn hạn.
-
Chương trình đào tạo với công nhân: có giáo trình đầy đủ và trang thiết bị
-
- V ới CBCNV : đi học ngoài thì Công ty có liên hệ với trường đào tạo.
N hược điểm :
Chủ yếu học kiến thức chuyên môn. Các kiến thức bổ trợ rất ít: bán háng,
-
vi tính…Chỉ có cán bộ quản lý mới chú trọng đến đào tạo những mảng
này.
Nội dung đ ào tạo với cán bộ, nhân viên m ới dựa trên đánh giá của cán bộ
-
trưởng đ ơn vị, không xem xét đến các yếu tố khác.
V ới công nhân: giáo trình chưa có cụ thể mà học dựa trên đề cương và
-
giáo trình của cơ quan khác chủ yếu để cho công nhân đủ kiến thức vượt
qua kì thi nâng bậc.
b. Đội ngũ giáo viên giảng dạy.
* Chưa có thực sự một đội ngũ giáo viên chuyên trách về m ảng này mà
thường các trưởng đơn vị tố chức đ ào tạo rồi gửi hồ sơ đào tạo về phòng
TCHC.
- V ới công nhân:
+ Thi nâng bậc: Ban giám khảo phối hợp hội đồng thi cấp cơ sở tổ chức thi
ngay tại công trường hoặc theo mẫu thi chuẩn của các trường khác.
+ Giảng dạy : chủ yếu là cán bộ công ty giảng dạy lý thuyết.
Thực hành do công nhân có bậc cao hơn hướng dẫn.
- V ới cán bộ công nhân viên:
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
18
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
+ Đào tạo tại công ty: trưởng các đơn vị phòng ban hướng dẫn theo các quy
chế, quy định ban hành của nhà nước hoặc công ty.
2.6. Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo.
a. Nguồn kinh phí đào tạo.
- H àng năm, dự tính và phê duyệt trích từ quỹ đào tạo công ty.
- Công ty chi trả to àn bộ các khóa đào tạo công ty tổ chức
- Cá nhân tự học thêm , công ty không có chính sách.
- Công nhân, kĩ sư kèm cặp thì có chế độ trả riêng.
Chi phí chi cho đào tạo.
Sosánh
2007/2006
Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 (%)
Tổng số người đ ược đ ào tạo Người
1 350 380 108.57
Tổng chi phí đ ào tạo Đồng
2 232.500.000 250.000.000 107.53
Doanh số bán hàng Tr. đồng
3 281.110.366 259.797.626 92.41
Lợi nhuận Tr. đồng
4 10.084.106 12.418.293 123.14
Chi phí đào tạo b ình quân Đồng/
5 664.285 665.789 112.01
Người
Doanh thu/tổng chi phí Đồng
6 1.209 1.039 85.93
đ àotạo
Lợi nhuận/ tổng kinh phí Đồng
7 43,37 49,67 114.73
đ àotạo
- Tổng chi phí đào tạo gia tăng gần như tương ứng với tốc độ tăng doanh thu
cho thấy sự quan tâm khuyến khích của công ty.
- Tuy nhiên việc chi phí đào tạo bỏ ra cho công nhân tính theo doanh thu và
lợi nhuận mang lại không đạt hiệu quả cao.
b. Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo:
Mới đáp ứng được một phần, chưa đầy đủ :
- Công nhân: + Phân xưởng đủ máy móc để thực hành.
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
19
- G iáo viên hướng dẫn: P GS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
+ Chưa có phòng học giảng dạy trang bị đầy đủ phương tiện,
thường học dưới dạng tập trung ngay tại phân xưởng.
- Cán bộ công nhân viên:
+ Chương trình đào tạo ngắn hạn tổ chức ở phòng họp hoặc hướng dẫn trực
tiếp tại văn phòng làm việc.
+ Trong công ty có hệ thống máy móc trang thiết bị đồ dùng cho các cá
nhân, phòng ban tương đối đầy đủ: vi tính, máy fax, photo, máy in…
+ Chương trình đào tạo ngoài là chính.
2.7.Đánh giá chương trình đào tạo.
- K ết quả đạt yêu cầu nếu đáp ứng 1 trong các tiêu chí.
+ Cấp bằng, chững chỉ.
+ Kết quả thi, báo cáo.
+ Kết quả thực hiện công việc trong thực tế.
+ Kết quả trong phiếu đánh giá theo dõi.
N hược điểm :
Chưa tính đến tổng hợp nhiều chỉ tiêu đánh giá, còn mang tính lý thuyết
-
là chính để nâng bậc, nâng lương.
Chưa xem xét đến việc ưa thích hay không của người được đào tạo.
-
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
3.1. Nhân tố chủ quan.
a. Quan điểm của các nhà lãnh đạo.
- Q uan tâm đến hoạt động đào tạo của Công ty nhưng chưa toàn diện và
chuyên nghiệp.
- V iệc đầu tư cho đào tạo còn kém hiệu quả.
b . Chiến lược sản xuất kinh doanh.
- Lĩnh vực hoạt động rộng, nhiều tiềm năng, quy mô hoạt động lớn nên:
Sinh viên:TR ẦN THỊ THU HUYỀN – Khoa Kinh tế & Quản lý NNL
20
nguon tai.lieu . vn
