- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây - ĐH Lao động Xã hội
Xem mẫu
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi
ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề
đào tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý s ẽ
phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo
của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh
doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn
chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đ ổi? Đây
chính là lý do em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo
và phát triển nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ
giữa chúng từ đó đưa ra các mô hình đào tạo, phát triển phù hợp, hiệu quả đối với công
ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê…. Báo cáo đã sử dụng
một số phương pháp trên để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của
doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
1
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Em xin trân thành cảm ơn Thạc sỹ Đoàn Thị Thanh Trà- người đã tận tình
hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần lâm s ản
Sơn Tây, đặc biệt là phòng Tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em
hoàn thành thời gian thực tập vừa qua.
PHẦN I:
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
1. Tổng quan về Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây nằm về phía Đông Bắc thị xã S ơn
Tây, gần trục đường quốc lộ 32 từ Hà Nội đi Trung Hà. Công ty nằm cách
trung tâm thị xã khoảng 1km, gần Sông Hồng và cách cảng Sơn Tây khoảng
400m. Đặc biệt công ty có một trạm nằm cạnh bờ sông Hồng rất thu ận ti ện
cho việc buôn bán, vận chuyển gỗ bằng đường thuỷ.
Tiền thân của Công ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây là cơ sở sản xu ất
mộc sẻ của ngành Lâm Nghiệp. Công ty có tiền thân là xí nghiệp mộc xẻ Sơn
Tây thuộc công ty dịch vụ sản xuất, xuất nhập khẩu lâm sản làm đặc sản Tây
Bắc, được thành lập từ tháng 1 năm 1958. Trải qua quá trình hoạt đ ộng, công
ty dã có nhiều thay đổi và được gọi dưới nhiều tên khác nhau.
- Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây
- Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây
- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm
sản Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm s ản Tây B ắc,
Tổng Công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số
1097/VNTCCV/QĐ đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công
ty Lâm sản Sơn Tây- tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên
viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và l ấy tên
là: Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quy ết định số 2314-QĐ/BNN-
TCCB ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước
như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa
sang Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia
đấu thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các
khách sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958
đến nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đo ạn thăng
trầm, biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
2
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
mình trên thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành t ựu khoa h ọc
công nghệ mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp
với tình hình của công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất
lượng sản phẩm cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng.
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng
kể. Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng
định mình trên thị trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao
tặng: Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong
lao động và sản xuất kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và b ảo
vệ tổ quốc. Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến phát triển các hoạt động đoàn
thể như: Phong trào Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, phong trào văn hoá văn nghệ,
Quỹ đền ơn đáp nghĩa, Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát và các hoạt
động phối hợp với chính quyền nơi đặt trụ sở như tuyên truyền chống tệ nạn
xã hội, bảo vệ môi trường…
Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân và hoạt đ ộng theo Lu ật doanh
nghiệp:
- Tên giao dịch Việt Nam: Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây;
- Tên giao dịch quốc tế: Sontay forest joint stock company;
- Tên viết tắt: Sotafor.co;
- Trụ sở chính: 04 phố Trạng Trình, phường Lê Lợi, thị xã S ơn Tây, Hà
Nội;
- Điện thoại: (04)33 832 055; Fax: (04)33 835 540;
- Công ty có tài khoản tại: Ngân hàng đầu tư và phát triển Sơn Tây;
- Vốn điều lệ: 3.500.000.000 đồng (Ba tỷ, năm trăm triệu đồng).
* Những nét chính về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
Chức năng chủ yếu của Công ty Cổ phần Lâm Sản là sản xu ất và buôn
bán đồ gỗ. Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần Lâm
Sản Sơn Tây là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như là:
- Kinh doanh và chế biến lâm sản, đặc sản rừng.
- Kinh doanh nông lâm sản.
- Xuất nhập khẩu gỗ và lâm đ ặc sản rừng ( tr ừ nh ững m ặt hàng Nhà
nướccấm).
- Tư vấn thiết kế và thi công trang trí n ội ngo ại th ất công trình dân
dụng đồ gỗ.
- Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi vừa và
nhỏ.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
3
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà
nước sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đ ạo
đã xác định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty ph ải tiếp tục đ ầu t ư mở
rộng. Do vậy công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng s ản xuất kinh doanh, đ ồng
thời đổi mới công tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt đ ộng
sản xuất kinh doanh của công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ:
lợi nhuận liên tục tăng (năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng;
2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh t ế hoạch toán kinh
doanh độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên
xuống dưới. Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng đ ược phát
triển nên cơ cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuy ến ch ức năng”.
Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhi ệm vụ c ủa mình tr ợ giúp
tham mưu cho ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ
đông. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD
của công ty. Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước
pháp luật.
- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức
năng kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành
của Công ty theo Điều lệ hoạt động của Công ty.
- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực ti ếp đi ều hành m ọi
hoạt động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT.
- Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc ph ụ trách chung tổ chức qu ản lý
và điều hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng.
- Phòng TCHC: làm nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sản xuất kinh
doanh và quản lý nhân sự giúp việc cho giám đốc.
- Phòng kế toán: làm nhiệm vụ ghi chép, phản ánh các nghiệp vụ kinh
tế trong công ty, quản lý sổ sách, cung cấp thông tin.
- Phòng KD-XNK: Phụ trách công tác mua bán hang hoá, v ật t ư v ới các
đối tác nước ngoài.
- Phòng KH-KT: làm nhiệm vụ lập kế hoạch và chỉ đạo các bộ phận
sản xuất về kĩ thuật, mẫu mã, kích cỡ sản phẩm…
- Quản đốc phân xưởng: chịu sự chỉ đạo trực tiếp của phó giám đốc và
trực tiếp chỉ đạo các tổ, đội đảm bảo sản xuất đủ số lượng, chất lượng theo
yêu cầu kỹ thuật.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
4
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
- Các tổ, đội (xẻ, sấy, mộc, lắp ráp, chà nhám, hoàn thi ện…) làm
nhiệm vụ trực tiếp sản xuất theo quyết định của cấp trên đưa xuống và ch ịu
sự giám sát của các phòng, ban.
Biểu 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
Chủ tịch HĐQT
Ban kiểm
Giám Đốc Điều Hành soát
Phòng Phòng Phòng KD- Phòng KH-KT
TC-HC TC-KT XNK
Quản đốc PX mộc 1 Quản đốc PX mộc 2
Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ Tổ
xẻ s ấy mộc chà hoàn
lắp
thiện
máy ráp nhám
Ghi chú:
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục
vụ
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
5
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp
ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo
mô hình mới, phương châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công
ty tiến hành song song vừa xây dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo,
sắp xếp bộ máy làm việc cho hoàn thiện cho phù hợp với thực tế.
1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty:
Hiện tổng số lao động toàn công ty là 187 người được s ắp x ếp vào các
bộ phận như sau:
- Ban Giám đốc: 02 người.
- Phòng Tổ chức hành chính: có 07 người gồm các bộ phận: Bộ phận tổ
chức, hành chính quản trị 03 người, bảo vệ 03 người, lái xe 01 người.
- Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu (KDXNK) gồm 07 người chia
thành các bộ phận là bộ phận kho tàng; bộ phận xuất nh ập kh ẩu và b ộ ph ận
vật tư trong đó có 6 người tốt nghiệp đại học.
- Phòng Kế hoạch kỹ thuật gồm có 07 người chia thành:
+ Bộ phận cơ điện: 02 người;
+ Bộ phận kỹ thuật công nghệ: 02 người;
+ Bộ phận Kế hoạch, thiết kế: 03 người;
- Phòng Kế toán- tài vụ: 03 người
- Phân xưởng: công ty có 2 phân xưởng: Phân xưởng mộc I có 3 t ổ s ản
xuất với 95 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ X ẻ: 25 ng ười, T ổ
Sấy: 20 người, Tổ Mộc máy: 48 người; Phân xưởng mộc II có 3 t ổ s ản xu ất
với 66 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ lắp giáp: 18 ng ười, T ổ
Chà nhám: 15 người và Tổ Hoàn thiện: 31 người.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
6
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Biểu 2: Cơ cấu lao động theo chức năng, trình độ chuyên môn, đ ộ tu ổi
và giới tính.
Năm 2011 2010 2009 2008
Chỉ tiêu Tuyệt Tỷ Tuyệt Tỷ Tuyệt Tỷ Tuyệt Tỷ
đối trọng đối trọng đối trọng đối trọng
(người (%) (người (%) (người (%) (người (%)
) ) ) )
Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100
Theo chức năng:
- Lao động trực tiếp 161 86,09 146 86,39 129 86,0 118 87,40
- Lao động gián tiếp 26 13,91 23 13,61 21 14,00 17 12,60
Theo trình độ chuyên
môn:
19 10,16 17 10,06 15 10,00 14 10,37
- Đại học
21 11,23 19 11,24 16 10,67 15 11,11
- Cao đẳng, trung cấp
147 78,61 133 78.70 119 79,33 106 78,52
- THPT
Theo độ tuổi:
- 18 - 25 91 48,64 76 44,97 62 41,33 48 35,56
- 26 - 40 72 38,51 65 38,46 56 37,33 51 37,78
- 41 - 50 17 9,11 19 11,24 21 14,00 23 17,04
- > 50 7 3,74 9 5,33 11 7,34 13 9,62
Theo giới tính:
- Nam 146 78,07 134 79,29 119 79,33 107 79,26
- Nữ 41 21,93 35 20,71 31 20,67 28 20,74
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
7
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2008-2011 công ty Cổ phần lâm sản
Sơn Tây
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục
tăng qua các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam
chiếm 78,07% trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nh ọc
thường xuyên phải đi công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng
vác gỗ nặng. Lao động nữ tập trung chủ yếu tại những tổ làm công vi ệc nh ẹ
hơn như trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm đếm sản phẩm, nhân viên văn
phòng.
Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại h ọc là
14 người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15
người chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21
người chiếm tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21
người chiếm 11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã
được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp s ản xu ất qua
các năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn đ ịnh, m ối năm ch ỉ tăng
vài người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người
chủ yếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân x ưởng, ưu tiên
tuyển dụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng
cường lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nh ẹ
bộ máy quản lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
và hiệu quả quản lý.
2. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong công ty
Tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây, bộ phận đảm nhiệm công tác
quản trị nhân lực chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính.
* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức hành chính
Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán b ộ công nhân
viên của công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao
động.
Công tác cán bộ công nhân viên trong công ty: phòng có trách nhi ệm l ưu
giữ toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty, quản lý về các m ặt c ủa
công nhân như thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca…. Ngoài ra phòng còn có chức
năng xây dựng kế hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển lao
động, tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
8
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
thuật trong sản xuất, quản lý chỉ đạo việc thực hiện các chính sách nhà n ước
đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Tham mưu công tác tổ chức bộ
máy các phòng ban các phân xưởng của công ty.
Công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật trong công ty. Tiến
hành đánh giá xếp loại công nhân hàng tháng, từ đó đưa ra mức thưởng phạt
phù hợp với người lao động.
* Một số chức năng nhiệm vụ khác
Đón tiếp khách: công tác tiếp khách hàng và đối tác của công ty.
Thực hiện công tác tạp vụ.
Thực hiện công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ các
hồ sơ văn bản tài liệu, quy chế của công ty, quản lý và sử d ụng con d ấu theo
quy chế của nhà nước và công ty.
* Cơ cấu của phòng tổ chức hành chính: Tổng số lao động là 7 người
trong đó: 3 người làm bộ phận hành chính, quản trị nhân lực, 03 người b ộ
phận bảo vệ và 01 lái xe. Như vậy Công ty có 3/187 lao đ ộng làm chuyên
trách công tác quản trị nhân lực, phù hợp với quy mô sản xu ất kinh doanh c ủa
Công ty. Vì xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh c ủa Công ty ch ủ y ếu
là công nhân sản xuất trực tiếp, lao động gián tiếp ch ỉ chiếm tỷ l ệ rất nh ỏ
khoảng từ 12-:-14% qua các năm.
2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách
công tác quản trị nhân lực
* Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào t ạo c ủa cán b ộ
nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:
TT Họ và tên Năm Giới Chức Thâm Trình Chuyên ngành
sinh tính vụ niên độ đào tạo
1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ Trưởng 28 Đại Kinh tế lao
phòng năm học động tiền
lương
2 Đỗ Thị Vân 1971 Nữ Phó 15 Đại Hành chính học
phòng năm học
3 Nguyễn Văn 1976 Nam Nhân 10 Cao Quản trị nhân
Nam viên năm đẳng lực
* Nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ, nhân viên bộ phận Quản trị nhân
lực:
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
9
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
- Trưởng phòng Lê Thị Hồng đảm nhiệm các công việc tổ chức nhân
sự, tiền lương- tiền thưởng, công tác đào tạo, xây dựng đơn giá tiền l ương
hàng năm, trợ lý giám đốc về an toàn lao động.
- Phó trưởng phòng Đỗ Thị Vân phụ trách công tác hành chính, tham gia
quản lý bếp ăn, theo dõi tổng hợp khen thưởng năng suất lao động hàng
tháng, quý, năm, chuyên trách công tác thanh tra bảo hộ lao động, công tác thi
đua khen thưởng trong công ty.
- Nhân viên Nguyễn Văn Nam, phụ trách công tác tuyển dụng, quản lý
hồ sơ nhân sự, theo dõi việc ký hợp đồng lao động cho người lao động, theo
dõi thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động.
Nhìn vào bảng trên có thể thấy phần lớn cán bộ phụ trách công tác
quản trị nhân lực của công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến
công tác quản trị nhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ khác. Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và
hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Để tăng hi ệu qu ả công
việc thì các nhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là k ết h ợp làm
cùng để hỗ trợ các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công
việc kiêm nhiệm của các lĩnh vực khác.
Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số b ộ
phận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ
trưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác qu ản
trị nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ ch ức, đ ơn v ị
nào. Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc
lập nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty ph ụ thu ộc vào năng l ực và
hiệu quả của người lao động. khi người lao động không đủ trình đ ộ, năng
lực, tay nghề được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh
hưởng đến sự phát triển chung của công ty. Chính vì vậy việc tuy ển ch ọn,
tuyển dụng lao động cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả
có ý nghĩa quan trọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát tri ển
của công ty. Do vậy ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều ki ện đ ể ng ười lao
động có cơ hội phát triển tốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với
công ty. Từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và ho ạt đ ộng s ản xu ất
kinh doanh của công ty.
Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình
giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo, ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động,
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
10
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
đề nghị điều chỉnh kế hoạch, báo cáo với giám đốc các công tác về quản trị
nhân lực. Giám đốc phân công nhiệm vụ và chỉ thị cho phòng Tổ chức hành
chính thực hiện các quyết định của giám đốc về quản trị nhân lực.
Phòng Tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng Kế ho ạch Kỹ thu ật
căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật đ ưa ra thì
phòng Tổ chức hành chính căn cứ vào đó để chuẩn bị số lượng người có
chuyên môn, năng lực phù hợp đáp ứng nhu cầu mà các phòng trên đưa ra.
Trong công tác trả lương thưởng cho người lao động, các quản đốc
phân xưởng nghiệm thu sản phẩm, thông báo với phòng Tổ ch ức hành chính.
Căn cứ vào đó phòng Tổ chức hành chính sẽ làm chứng từ thanh toán ch ế đ ộ
tiền lương, tiền thưởng của người lao động và quản lý sản xu ất g ửi sang
phòng Kế toán- Tài vụ để phòng thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản
thù lao khác kịp thời nhất.
Hàng tháng khi đến kỳ thanh toán lương, các bộ phận (tổ trưởng, quản
đốc) giao nộp bảng chấm công cho phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và
làm chứng từ thanh toán lương cho các bộ phận. Phòng Tổ chức hành chính có
tránh nhiệm kiểm soát bảng chấm công để mỗi quý quyết toán tiền l ương
một lần.
Phòng Tổ chức hành chính duyệt bảng lương của các bộ ph ận đ ưa vào
kết quả sản xuất kinh doanh để xem tổng tiền lương có đúng với kết quả sản
xuất kinh doanh không, phương pháp chia có đúng quy chế không, xét duyệt
và ký vào bảng lương. Khi chia xong lương các bộ phận, phân x ưởng gửi
bảng chia lương đến phòng Tổ chức hành chính, yêu cầu bảng này phải có đủ
chữ ký của người lao động.
3.2. Sử dụng nhân lực
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
11
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Lập kế hoạch
Triển khai kế hoạch Ra thông báo tuyển dụng
tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Làm lịch phỏng vấn, khảo sát tay
nghề
Phòng Tổ chức hành chính
Trả lời kết quả
(Mr Nam)
Tập trung học nội quy, quy chế, ký
hợp đồng lao động thử việc
Ra quyết định điều động về các bộ phận
Theo dõi thử việc
Ký hợp đồng Đào tạo lại
Giám đốc lao động
Bước 1: Lập kế hoạch
- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của
công ty, lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
12
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
- Các phòng chuyên môn, phân xưởng: căn cứ nhiệm vụ s ản xu ất được
giao, căn cứ vào tình hình lao động thực tế của đơn vị l ập phi ếu d ự trù xin b ổ
sung lao động
Phòng Tổ chức hành chính nhận phiếu bổ sung lao động, tổng h ợp và
lập kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
- Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung:
+ Đối tượng tuyển dụng;
+ Số lượng cần tuyển;
+ Thời hạn tuyển.
- Phòng Tổ chức hành chính:
+ Gửi thông báo;
+ Tiếp nhận hồ sơ;
+ Tập hợp hồ sơ báo cáo lãnh đạo công ty;
+ Lên lịch phỏng vấn đối với nhân viên nghiệp vụ;
+ Thông báo lịch khảo sát tay nghề, trả lời kết quả;
+ Tập trung học tập nội quy, quy chế, ký HĐLĐ thử việc;
+ Ra quyết định điều động về các bộ phận;
+ Theo dõi và nhận xét sau thời gian th ử việc tại các đơn v ị: ký h ợp
đồng dài hạn hoặc xem xét đào tạo lại (đối với công nhân có tay nghề yếu)
- Đối với các đơn vị tiếp nhận lao động:
Cử người phân công giúp đỡ lao động mới tuyển dụng.
Theo dõi và đánh giá kết quả trong thời gian thử việc tại đơn vị: đảm
bảo tính công khai, tránh nể nang, đúng với năng lực của từng lao động.
Trưởng đơn vị tiếp nhận lao động phải có trách nhiệm tiếp tục đào tạo và
bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lao động mới tuyển đảm bảo theo k ịp
với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất- kinh doanh của công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty nhìn chung là đầy đ ủ, đ ược ti ến hành
nhanh chóng, tương đối chuyên nghiệp. Công ty đã s ử dụng các ph ương pháp
lịch sử, phỏng vấn và thử việc nhằm đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng
nhu cầu tuyển dụng của công ty.
3.3. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
3.3.1 Quy trình đào tạo
Bước 1: Hàng năm vào quý IV trưởng các phòng ban, quản đốc phân
xưởng lập biểu nhu cầu đào tạo theo mẫu BM.01 gửi cho phòng T ổ ch ức
hành chính.
Bước 2: Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp các biểu mẫu từ
các phòng ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình
giám đốc phê duyệt theo mẫu BM.02.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
13
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Bước 3: Tổ chức đào tạo:
- Tự đào tạo: do phòng Tổ chức hành chính tổ chức thực hiện, trưởng
phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc theo dõi thời gian đào tạo và ghi vào
mẫu MB.03.
- Đào tạo bên ngoài: bao gồm cán bộ, nhân viên đ ược c ử đi đào t ạo
hoặc công ty mời các cơ sở chuyên nghiệp, chuyên gia bên ngoài đ ến đào t ạo
tại công ty.
Nhìn chung, trình tự đào tạo tại công ty được quy định rất c ụ th ể, bi ểu
mẫu rõ ràng, dễ hiểu. Hồ sơ đào tạo bao gồm:
Nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Theo dõi tiến độ đào tạo
Chứng chỉ đào tạo
Hợp đồng thử việc
Biên bản xác nhận khả năng làm việc
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
14
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:
Trách nhiệm Tài liệu
Trưởng các phòng ban BM.01
Xác định nhu cầu
Quản đốc phân xưởng
Phòng TC- HC Lập kế hoạch
Duyệt
Giám đốc
Phòng TC- HC
sử dụng BM.02 Đào tạo nội Đào tạo bên Kiểm tra,
bộ ngoài nộp chi phí
Không tuyển dụng Kiểm tra Đào tạo lại
Giám đốc
Nâng bậc Tuyển dụng Bổ nhiệm mới
Phòng TC- HC Lưu hồ sơ
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
15
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Có thể nói, quá trình đào tạo của công ty được tiến hành nghiêm túc,
thực tế, tuy nhiên còn thiếu bước đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một bước
quan trọng không thể bỏ qua.
3.3.2 Quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động
Gồm các bước sau:
- Đối với tổ sản xuất, phân xưởng:
Định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 20-:-40 lao
động có mặt thường xuyên (kể cả cán bộ quản lý tổ: tổ trưởng, tổ phó).
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và th ực tr ạng
lao động của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng ph ải xin bổ
xung lao động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung lao
động (nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần
bổ xung).
+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất ch ưa đ ủ đ ịnh
biên lao động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao
động về phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao đ ộng hiện có c ủa đ ơn v ị
lập phiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động,
khả năng chuyên môn cần bổ sung
- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:
Nhận phiếu bổ sung của các đơn vị
Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:
+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu
trí (lập ngay từ đầu năm)
+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ
đẻ (theo định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng
tháng- thông báo cho các bộ phận có liên quan).
+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương
dài hạn (theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc).
Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quy ết
định.
Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho
người lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
- Hồ sơ điều động và quản lý học sinh học nghề thực tập tại công ty.
Phiếu ghi kết quả thi kết thúc khóa hoặc kiểm tra tay ngh ề, ghi rõ sở
trường, nơi ở.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
16
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
Kết quả tiền sản phẩm thực hành trong thời gian thực tập, thử việc
Ý kiến nhận xét của tổ trưởng, quản đốc
Bản cam kết của học viên trước khi vào làm việc
Quyết định tiếp nhận và hợp đồng lao động.
Qua đây ta thấy quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động ở công ty được
tiến hành khá bài bản và chặt chẽ, hợp lý.
4. Định hướng phát triển công tác đào tạo và phát tri ển nhân l ực
của công ty trong thời gian tới.
Phát huy những thành tích đã đạt được, công ty đã đề ra một số nhiệm
vụ trọng tâm trong năm tới đó là:
- Chiến lược khách hàng:
+ Đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tiến độ thi công công trình của
khách hàng.
+ Các phòng ban và toàn thể cán bộ, công nhân lao đ ộng th ực hi ện m ục
tiêu hướng tới khách hàng, có các hoạt động chăm sóc khách hàng.
+ Giữ vững khách hàng đã có, mở rộng khách hàng FOB.
- Chiến lược đầu tư:
+ Nghiên cứu và thực hiện tốt phương án xây dựng kho, hệ thống điện.
+ Duy trì tốt công tác bảo dưỡng máy.
- Chiến lược con người:
+ Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo
+ Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên
nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính.
+ Thực hiện tốt việc đào tạo cán bộ, tự đào tạo công nhân, đào t ạo t ại
chỗ.
+ Giữ vững và nâng cao thu nhập cho công nhân.
- Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
17
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO T ẠO VÀ PHÁT TRI ỂN
NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để th ực hiệc có
hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ
thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ ch ức nh ằm tăng k ết
qủa thực hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm phát triển: Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở
ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển
trong tương lai của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực: là các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Phát triển theo 2 hướng: Phát triển về lượng và phát triển về ch ất. Cụ
thể:
- Phát triển về lượng: Dựa trên tình hình thực tế của mình ( như: hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh, sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp,
công ty có thể tiến hành mở rộng các xưởng sản xuất hoặc sự cần kíp của
đơn hàng, …) mà công ty có thể tuyển dụng thêm nhân lực, m ở rộng quy mô
lao động. Điều này sẽ làm cho nhân lực của công ty tăng lên.
- Phát triển về chất: Dựa trên mục tiêu của công ty là trong ngắn hạn,
trung hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có hướng đi đúng đắn. Trong th ực t ế,
công ty hiện đang phát triển nhân lực dựa trên cả 3 m ục tiêu trên nên s ự phát
triển về chất lượng nhân lực hiện tại, trong thời gian tới và giai đoạn tương
lai có thể nói chắc chắn có bước tiến bộ vượt bậc. Cơ c ấu lao đ ộng, nh ất là
đội ngũ công nhân, bộ phận đông đảo của công ty s ẽ có nh ững ki ến th ức, k ỹ
năng cũng như tinh thần làm việc thật sự hiệu quả và tâm huyết.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho
từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối t ất c ả m ọi
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
18
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ c ấu
tổ chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo l ại đ ể có
những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người
quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng
ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển ngu ồn nhân l ực c ủa
doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao.
Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó,
dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách
đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh h ưởng
đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của
lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai c ần ph ải đào t ạo? Đào t ạo
những gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghi ệp kia.
Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi
thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của m ột doanh nghi ệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam gi ới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có đi ều ki ện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào t ạo có th ể
phải cắt giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện
cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào t ạo và phát tri ển
mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
19
- Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường Đại
học lao động xã hội
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp
đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy đ ịnh, ph ải
đảm bảo không bị trái pháp luật.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công
tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện
đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có
thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quy ết định đến ngu ồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1 Các phương pháp Đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay nh ững gì mà
tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện
cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của h ọ, t ạo đi ều
kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có th ể bắt ch ước nh ững hành vi lao
động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc
và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuy ết không đ ược
trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành
nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. H ơn nữa, do
thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến
đính trệ công việc.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu,
giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên
quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa ph ải quan
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
20
nguon tai.lieu . vn
