- Trang Chủ
- Quản trị kinh doanh
- Báo cáo đề tài: thực trạng kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu
Xem mẫu
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 1
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực chính là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp các giá trị hữu hiệu nhất cho t ổ
chức, bao gồm các lĩnh vực hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và
thiết kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù
lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động... Vì vậy để thực hiện tốt
các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên
nhân lực.
2. Nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực:
+ Chia sẽ quan điểm về nguồn nhân lực theo định hướng chiến l ược của tổ
chứcvà cho các quản trị viên nguồn lực trong tổ chức.
+ Chia sẽ triết lý và những giá trị phù hợp của nó với tổ chức.
+ Xem xét nguồn lực là một đơn vị kinh doanhtrong tổ chức như các đơn vị
khác.
+ Tổ chức hoạt động theo hướng cung cấp dịch vụ tối đa cho khách hàng và
thúc đẩy nhân viên.
+ Cung cấp các sản phẩm nguồn lực cho khách hàng.
+ Thiết lập các chương trình nguồn nhân lực thu hút quản trị viên nguồn nhân
lực và cho các khách hàng.
+ Tập trung, chú ý và thảo luận những vấn đề kinh doanh.
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia quản lý theo ba nhóm chức năng.
3.1. Chức năng thu hút nguồn lao động
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao đ ộng với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người,
đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, và thực trạng sử dụng lao động
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 2
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
trong doanh nghiệp. Thực hiện việc phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu lao động và tiêu chuẩn đặt ra đối với từng lao đ ộng đó là nh ư
thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được lao động đúng nhất.
3.2. Chức năng đào tạo:
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của lao động, đảm bảo cho lao
động trong doanh nghiệp có đủ trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực hiện có.
Chức năng này thường có những hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo
kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức cho
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
3. 3. Chức năng duy trì nguồn lao động:
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao
động trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải kích thích, động viên lao động, duy trì và
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
4 . Quản trị các lĩnh vực quản trị khác:
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có bộ
phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh vực
quản lý.
4.1. Các lĩnh vực quản trị:
- Quản trị nhân lực
- Quản trị tài chính
- Quản trị sản xuất
- Quản trị dự án đầu tư
- Quyết định Marketing
4.2. Quan hệ:
Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên dưới
quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức , lãnh đạo, kiểm tra.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 3
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
II. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân l ực,
phối hợp các hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp cho người lao độngđược thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập.
Đào tạo : giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập và
phát triển cá nhân.
+ Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo:
+ Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ năng có
thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả năng đọc
viết ...
+ Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có được các
thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc.
Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng điểm
tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình
học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành... nhưng đào tạo có hướng vào
hiện tại, chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát triển nhân viên
chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp.
2. Mục đích của đào tạo:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 4
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành
công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới,
môi trường kinh doanh mới.
Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các
chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để
thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ năng
chuyên môn. Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ hơn, muốn
được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so với cơ hội thăng
tiến.
3. Phân loại hình thức đào tạo:
3.1. Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức:
* Đào tạo định hướng công việc:
Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất
định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác
nhau.
* Đào tạo định hướng doanh nghiệp:
Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc
điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho doanh
nghiệp khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 5
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
3.2. Theo mục đích nội dung đào tạo:
Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh
nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm
việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành
nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số
công việc nguy hiểm và có nhiều rủi ro. Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có
nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ... Đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động là yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao đ ộng, ký
vào sổ cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức đ ịnh
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập với các
kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
3.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại
chỗ.
Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp. Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao
hơn so với các loại hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người tham gia đào
tạo rất hạn chế.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 6
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm
thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một phần thời
gian làm việc.
Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo đi ều
kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.
Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
các doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo
những nghề phổ biến lựa chọn những học viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào
làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia th ực
hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường mang l ại
hiệu quả cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và vừa tham gia thực hành công
việc ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên
chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này.
Thường là người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn các học viên.
3.4 . Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
3.5. Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có tay
nghề giỏi. Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm
việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc
nhưng cần phải đổi cách do yêu cầu của doanh nghiệp.
Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đ ều phụ
thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều
kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính ... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 7
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
III. TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc
cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đ ến
các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không
có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu,
tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân
viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Đ ể xác đ ịnh
nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
+ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh
nghiệp)
+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc
(phân tích tác nghiệp)
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
(phân tích nhân viên)
a. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất,
chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ l ệ thuyên chuy ển
nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn... sẽ siúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề
cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh
nghiệp lớn có thể đánh giá đ ược khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào
tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác
định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức
vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp
cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 8
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên
ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể
tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn.
Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm,
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi
trường tổ chức.
b. Phân tích công việc:
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác đ ịnh các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đ ồ t ổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và
các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện.
Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực
hiện phân tích công việc tương tự như.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin c ần thu
nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn,
bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà
quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 9
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
c. Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân c ủa nhân viên
được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến
thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các
chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào
tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm
lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân
viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng
nghề nghiệp của nhân viên.
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng
theo các phương pháp sau:
a. Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công việc,
căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu
cầu của toàn doanh nghiệp.
b. Phương pháp tính toán 1:
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật
ứng theo công thức sau:
Ti
Kt1 =
Qi xH i
Trong đó:
Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i.
Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần
thiết trong tương lai.
Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên
môn i.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 10
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ
thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ
thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
c. Phương pháp tính toán 2:
phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho một quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ
số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Sm x H ca
N
Kt =
Trong đó:
Sm: số lượng máy móc trong thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở
kỳ kế hoạch.
Hca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
d. Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối l ượng
sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số nhân viên và ch ỉ
số tăng năng suất lao động ở kế hoạch theo công thức sau:
I sp x I ktcn
Ikt =
Iw
Trong đó:
Ikt: chỉ số tăng
Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Iktcn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch
Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
1.2. Cần tuyển sinh đào tạo công nhân xác định nhu cầu kỹ thuật:
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch nhu
cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 11
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số hiện có + nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế sẽ giành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công việc... Nhu cầu thay thế được xác định bằng thông số hằng năm và
được tính bằng tỉ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá trình đào tạo,
thường có một tỉ lệ học viên rơi rớt hoặc không đáp ứng nhu cầu tuy ển dụng c ủa
doanh nghiệp. Do đó nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu c ầu th ực
tế cần đào tạo và được xác định bằng công thức như trên.
1.3. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia:
Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung đều có thể sử dụng để xác đ ịnh
nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên, để xác đ ịnh nhu c ầu phát
triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị nhu
cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản tr ị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích
thích nhân viên.
Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát
triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo , bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Doanh nghiệp sẽ xác đ ịnh
những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong
thực hiện công tác hiện tại về dự toán khả năng thăng tiến, mức đ ộ hoàn thành công
việc khi được đề bạt chức vụ cao hơn. Những quản trị gia hoặc nhân viên đã có đầy
đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng tách mà sẽ không còn đào
tạo và phát triển thêm. Những quản trị gia đang có một vấn đề trong thực hiện công
việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến, cần được bồi dưỡng thêm
để thực hiện công tác hiện tại, riêng đội ngũ các quản trị gia đang thực hiện tốt công
việc hiện tại có khả năng tiềm tàng nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới
có thể đảm trách được cương vị, trách nhiệm mới là những người cần đ ược chú
trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, quản trị của doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu
đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 12
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
định các chương trình, nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời gian và đ ối
tượng tham dự khoá đào tạo. Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên
phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo khả
năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
2. Thực hiện quá trình đào tạo:
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu,
doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và thực hiện
theo sơ đồ sau:
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xác định nhu cầu
ĐT&PT
Xác định mục tiêu
ĐT&PT
Lựa chọn các phương
pháp ĐT&PT thích hợp
Triển khai thực hiện
chương trình ĐT&PT
Đánh giá hiệu quả
chương trình ĐT&PT
Nguồn: R.Wayne Mondy anh Rober M. Noe, Op. Cit, p.26
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 13
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
2.1. Đào tạo nơi làm việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm
việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến
cao, trong quá trình làm việc đều rút ra được kinh nghiệm cho mình để thực hiện công
việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề với những nhân viên có tay nghề thấp.
Các dạng phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có các hình thức sau:
a. Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:
Đây là hình thức mà trong quá trình thực hiện học viên sẽ quan sát và ghi nhớ,
học tập, thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã làm. Phương pháp này
thường được áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia. Khi đào tạo
công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện được diễn ra như sau:
+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
+ Thao tác mẫu cách thực hiện công việc.
+ Để công nhân thực hiện thử công việc từ chậm đến nhanh.
+ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách
thức thực hiện công việc tốt hơn.
+ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân khi họ đã đạt
được tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai, người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên
cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm.
Hình thức đào tạo nay có các ưu, khuyết điểm sau:
+ Ưu điểm:
- Đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo học viên cũng có thể tạo ra sản phẩm.
Doanh nghiệp không cần có các phương tiện phục vụ như phòng đào tạo, đội ngũ cán
bộ giảng dạy riêng...
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 14
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
- Học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
+ Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm giảng dạy, do
đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không đúng theo quy
trình công nghệ mới khiến các học viên khó tiếp thu.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy rằng các học viên giỏi, tiếp thu nhanh sẽ
là mối nguy hiểm cạnh tranh công việc nên sự hướng dẫn có thể chưa đ ược nhiệt
tình.
b. Luân phiên thay đổi công việc :
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này
sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn
trong công việc. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất
cần thiết cho họ sau này để đảm nhận các công việc khác ở vị trí cao hơn.
+ Ưu điểm :
Giúp học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ dễ dàng
thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn
nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có
kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
2.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc: gồm các phương pháp sau:
a. Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp này thường được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị gia. học
viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý xảy ra trong và ngoài doanh
nghiệp.
+ Ưu điểm:
- Tạo khả năng lớn nhất để mọi người cùng tham gia, phát biểu các quan điểm
khác nhau và đưa ra quyết định.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 15
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đ ề thực
tiễn. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp cần chú ý:
. Đưa ra các tình huống từ trong hoạt động của công ty, điều này có thể làm
cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong
doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm trong công
tác.
. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi đưa ra tình huống cho học viên.
b. Trò chơi quản trị:
Học viên được đảm nhận một vị trí nào đó trong các cấp lãnh đạo của doanh
nghiệp và tự giải quyết các tình huống xảy ra trong môi trường cạnh tranh gay gắt.
Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định
tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
+ Ưu điểm:
- Trò chơi sinh động, mang tính cạnh tranh hấp dẫn.
- Học viên học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ ảnh
hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết mọi vấn đề, đề ra chiến
lược và chính sách kinh doanh phù hợp của doanh nghiệp.
- Học viên được phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
+ Nhược điểm:
- Đòi hỏi chi phí cao.
- Học viên chỉ được chọn một trong các tình huống có sẵn làm hạn chế các tình
huống sáng tạo khác.
c. Phương pháp hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng lãnh đ ạo,
khả năng giao tiếp, kỹ năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích khả năng ra quyết
định ...
Đề tài của hội thảo như:
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 16
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
+ Quản trị học
+ Quản trị nguồn nhân lực
+ Tâm lý và nghệ thuật quản trị
+ Quản trị tài chính
+ Quản trị dự án
+ Quản trị marketing
+ Quản trị sản xuất
d. Phương pháp liên hệ với các trường dạy học:
Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo.
Các chương trình các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức cơ bản về các lĩnh vực: tài chính, kế toán, sản xuất...
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp sau đại học, các khoá này
thường được tổ chức theo kiểu vừa làm vừa học hoặc học tập trung vào ngày nghỉ...
Nói chung tuỳ theo hình thức mà doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp, theo mục đích
và yêu cầu của mình.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
+ Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khoá đào tạo.
+ Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó nhưng đ ể
đánh giá hiệu quả của toàn khoá học là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian.
Để đánh giá lãng phí trong đào tạo, sau một phần loại toàn bộ chương trình
đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (nhận thức) xem xét lại mức độ
thoả mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chính thích hợp nhằm nâng cao
hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Việc đánh giá thường được diễn ra theo
ba nội dung sau:
* Thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm)
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 17
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Đây là phương pháp kiểm tra hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng nhóm đó là:
nhóm chưa được đào tạo so với nhóm đã qua đào tạo. Qua đó rút ra được những khác
biệt giữa hai nhóm. Nhờ đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của
chương trình đào tạo.
Đánh giá bằng định tính: Dựa vào cách 4 dấu hiệu sau:
- Mức độ phản ứng.
- Mức độ nhận thức
- Những thay đổi hành vi
- Mức độ đạt mục tiêu
* Đánh giá bằng định lượng:
Thông qua việc phân tích chi phí và lợi ích đào tạo mang lại hiệu quả định lượng
của đào tạo là hiệu số lợi ích thu được và những chi phí bỏ ra.
3.1. Chi phí của chương trình đào tạo:
Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản, như xây dựng trường
sở, trang bị lại kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý, và đội ngũ giảng viên.
Học bổng hoặc tiền lương trả cho học viên trong thời gian đi học.
Chi phí cơ hội cho học viên tham dự các khoá đào tạo, không thực hiện các
công việc thường ngày của họ.
3.2. Những lợi ích do đào tạo mang lại:
Lợi ích tăng thêm hàng năm do học viên mang lại cho doanh nghiệp sau khoá
đào tạo.
Những tiết kiệm do giảm thiểu những sai sót hoặc lỗi lầm mà nhân viên gây ra
so với khi chưa đào tạo.
Giảm các tai nạn khi sử dụng các thiết bị và điều kiện làm việc trong công ty.
Tăng cường sự ổn định và linh hoạt của công ty, là duy trì sự hoạt động hiệu
quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảm nhiệm.
Các lợi ích cụ thể do công ty đầu tư vào hoạt động phát triển nhân viên.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 18
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Đào tạo sẽ giúp nhân viên học nghề một cách nhanh chóng, kinh tế và hiệu
quả.
Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ và thường
xuyên cập nhật các kiến thức mới trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ thong qua con
đường đào tạo.
Khi sai sót trong công việc được giảm thiểu thì bớt đi thời gian giám sát theo
dõi công việc của các nhà quản lý, họ tập trung thời gian nhiều hơn vào các hoạt
động phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty.
Người lao động sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạo đúng
mục tiêu.
Hoàn thiện phương pháp và hệ thống tiêu chuẩn công việc.
Nâng cao chất lượng.
Nâng cao tính linh hoạt trong công việc.
Khuyến khích phát triển trong ngành.
Nâng cao lợi ích cho bản thân người lao động.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 19
- Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
PHẦN II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN
XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SÔNG THU
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 20
nguon tai.lieu . vn
