Xem mẫu
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Lời mở đầu
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loại
hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay
đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đ ạo thấy tr ước
được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.
Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con người
thực sự trở thành nhân tố quyết định, là điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp đ ể
phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và
công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ công
nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc
liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu
tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú tr ọng vào công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có
phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn
dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu s ự
đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận
nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả.
1
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
A. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội
nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển là môt quá trình liên tục,
không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chương trình đào tạo đã đáp
ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hi ệu
quả kinh tế của các chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả tr ước và
sau khi đào tạo.
Việc xây dưng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
2
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Xác định nhu cầu đào tạo.
I.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào
tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.
Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác đ ịnh
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng c ủa
người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng
loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
T i
KT i =
Q .H i
i
Trong đó:
KT i : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản
xuất.
Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i.
H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i
2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ
thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM .H ca
KT=
N
3
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Trong đó:
SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu
hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem
xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch
kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng
thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức. Trong sự tương quan về cơ cấu
của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đ ối với người thực
hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải
có yêu cầu, trình độ gì.
Phân tích người lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bảng mô tả công
việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
II.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Phải xuất phát từ nhu cầu.
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
Số luợng và cơ cấu học viên.
4
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Thời gian đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo.
III.
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực
hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo.
Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động
cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng
phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp
hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên l ựa chọn. Và
cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu.
Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
IV.
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
Thời lượng của từng môn học, bài học.
Thứ tự của từng môn học.
Phương pháp đào tạo.
1.Phương pháp đào tạo:
1.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên
1.1.1 Kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc ( On The Job Training)
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân
học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có
kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của
công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đ ổi, học hỏi và cho
học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.
Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo
cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy
đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng
5
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc
mắc của người học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học
mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Cách thức tổ chức đơn giản là quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát,
ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã ch ỉ d ẫn.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản tr ị
gia. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách
thức thực hiện tốt hơn.
Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt
-
được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt,…
Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu , nhược điểm sau:
• Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cũng lúc.
Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh
-
nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán
bộ giảng viên, dạy riêng,…
Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết vấn đề thực tế và mau chóng
-
có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
• Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình
công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên
6
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
còn học được cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất
khó sửa lại.
Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công
-
việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
1.1.2 Đào tạo Học nghề (Apprenticeship Training)
Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào
tạo tại chỗ (On the job traning) nêu trên. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với
các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần khéo tay chân như thợ nề, thợ cơ khí,
thợ điện…Thời gian huấn luyện có thể từ 1 tới 6 năm tùy theo loại nghề. Thông
thường tại các nước tiên tiến, học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công
nhân chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời thời gian
học nghề. Huấn luyện viên thường là công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công
nhân giỏi đã về hưu.
Người học được dạy về lý thuyết trên lớp và thực hành các kỹ năng thông qua
thực tế thực hiện công việc cùng với sự hướng dẫn của những người thầy giàu
kinh nghiệm.
Cách thức tiến hành
Giới thiệu các kiến thức
Truyền đạt các hoạt động, kỹ năng thực hành
Cho người học làm thử và kiểm tra lại
• Ưu điểm
- Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực hiện công việc thực tế.
Việc học được dễ dàng hơn.
-
Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng hơn.
-
• Nhược điểm
Mất nhiều thời gian.
-
Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc.
-
1.1.3 Phương pháp sử dụng dụng cụ Mô phỏng (Sinulators):
7
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng như
mô phỏng xe hơi, máy bay, thị trường chứng khoán... Giảng viên đưa ra quy định cho
cuộc chơi trong mô phỏng và các học viên phải ra quyết định. Mỗi quyết đ ịnh của
học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi. Giảng viên phải hướng dẫn thảo luận
trong khi hoặc sau trò chơi mô phỏng. Từ đó, học viên học được cách phản ứng với
tình huống xảy ra trong mô phỏng. Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn
phương pháp đào tạo tại chỗ (on the Job) nhưng trong một vài trường hợp, nó có ưu
điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn. Người ta thường sử dụng phương
pháp này để đào tạo phi công. Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô phỏng sẽ không
làm thiệt mạng ai cả, cũng không mất mát tài sản thật.
1.1.4 Kỹ năng xử lý công văn giấy tờ ( kỹ thuật giỏ):
Một phương pháp khác để phát triển khả năng ra quyết định quản trị là kỹ
thuật giỏi. Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản ghi nhớ điển hình hoặc
bảng mô tả các công việc phải làm) bao gồm những bộ phận điển hình như: thư từ
và danh bạ điện thoại của nhà quản trị. Những vấn đề quan trọng và c ấp thi ết,
chẳng hạn như mức độ thiếu hàng trong kho, phàn nàn từ khách hàng, yêu cầu bảng
báo cáo từ cấp trên, được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, chẳng hạn như yêu cầu
phát biểu tại buổi ăn tối hoặc quyết định về dã ngoại bốn tuần của công ty. Người
được đào tạo được phân tích và bị phê bình theo số lượng các quyết đ ịnh thực hi ện
theo thời gian, chất lượng của quyết định, và mức độ ưu tiên trong việc chọn l ựa
chúng. Để tạo ra sự hứng thú, các vật liệu cho kỹ thuật này phải thực tiễn, liên quan
đến công việc và có khả năng ra quyết định.
Cách tiến hành: Phải chuẩn bị kỹ để các thông tin cung cấp cho nhân viên
phải thực tiễn, liên quan đến công việc và có khả năng ra quyết định
1.1.5 Đào tạo xa nơi làm việc ( Vestubule Training)
Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng mô phỏng, nhưng
khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Máy móc
thiết bị thường được đặt để ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi
làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ (On
the Job Training) ở chỗ công nhân học viên không gián đoạn hay trì trệ dây chuyền
sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có
8
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
thể gây nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá hoại cơ sở vật chất. Thông thường các
huấn luyện viên là các công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có
tay nghề cao đã về hưu được mời ở lại huấn luyện các lớp thợ trẻ. Người Nhật đặc
biệt chú trọng loại công nhân về hưu này vì người Nhật thường cho về hưu sớm.
1.2 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị:
1.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những
kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông
mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc
với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau
này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa,
trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nh ược
điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc
cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động
xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc,
dẫn đến đính trệ công việc.
1.2.1.1 Kèm cặp và hướng dẫn (Coaching)
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ (on the Job approach) để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý
(assistant to) cũng nhằm mục đích này. Đây cũng là một phương pháp tốt nhất và
được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là đ ược nhà quản lý gi ỏi,
kinh nghiệm hướng dẫn. Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà
quản trị thực hiện. Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm
như thế. Một kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với
người được đào tạo. Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và thậm chí có
các sai lầm. Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp
lý, và tạo ra cảm giác tự tin hơn. Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không
cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có
9
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp
nhận bởi cấp trên.
1.2.1.2 Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời
Khi một người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự
chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là
người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực
hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ. Sự sắp xếp trung gian này sẽ có những tên gọi khác
nhau trong các công ty: trợ lý thay thế, đa quản trị hoặc thời gian học quản lý. Đ ặc
điểm chính của loại chương trình này là cung cấp trước cho một người một ph ần
kinh nghiệm về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong vị trí tương lai.
1.2.1.3 Luân chuyển công việc
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này
sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm
rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần
thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn. Phương pháp
này ngày nay được sử dụng rất rộng rãi ở Nhật Bản cũng như ở Hoa Kỳ, ngoài mục
đích trên, phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi
công việc nên tránh được sự nhàm chán trong công việc, ngoài ra nó còn đ ảm b ảo
cho cán bộ, nhân viên trở thành những người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi
tình huống thay đổi sau này.
1.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc
1.2.2.1 Cử đi học tại các cơ sở đào tạo
Đây là phương pháp mà các nhà quản lý được cử đi học tại các cơ sở huấn
luyện, đào tạo như các trường Đào tạo, các cơ sở huấn luyện chuyên biệt. Với
những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học
ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải
tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ
một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý
thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất,
mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
10
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
1.2.2.2 Thảo luận bài giảng
Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã đ ược biên soạn
sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn
băng.
Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:
- Phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên
cần nắm bắt.
- Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách
tự trả lời các câu hỏi có sẵn.
- Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu
trả lời mà họ đã trả lời.
Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không
cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hoặc nghe một đoạn
băng sau đó họ phải trả lời ngay các câu hỏi đã có sẵn. Khi trả lời xong thì học viên
đã có thể biết được tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra
đối chiếu với đáp án có sẵn ngay trong sách hoặc trong đoạn băng tiếp theo. Nếu các
câu trả lời là đúng thì học viên sẽ tiếp tục đi vào nghiên cứu phần tiếp theo, nếu câu
trả lời là sai, khi đó học viên phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học.
1.2.2.3 Giảng dạy nhờ máy tính
Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và đ ược
trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã đ ược
chuẩn bị từ trước.
Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên,
cho các học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham
khảo tài liệu gì.
Vướng mắc lớn nhất của phương pháp này là đòi hỏi trang bị kỹ thuật rất t ốn
kém đồng thời phải xây dựng được một phần mềm phục vụ cho công tác đào tạo
thường là rất mất thời gian và chi phí cao.
11
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
1.2.2.4 Phương pháp tình huống
Phương pháp tình huống dựa trên việc sử dụng bảng mô tả một tình huống ra
quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu cầu nghiên
cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn l ựa
giải pháp tốt nhất để thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người
hướng dẫn thì việc học sẽ có kết quả hơn. Người hướng dẫn như là chất xúc tác
giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác th ực
hiện công việc. Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi
người tham gia vào việc giải quyết vấn đề.
Cách tiến hành:
Kiểm soát, quản lý việc thảo luận
-
- Cho phép nhân viên tham gia
Hướng dẫn thảo luận
-
1.2.2.5 Phương pháp đóng vai
Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ
thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác
với người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình
trong tình huống. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bảng
mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, việc
đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần c ủa tình huống
phát sinh. Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người.
Mức độ thành công của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng
vai. Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc
hơn cảm giác của người khác.
Cách tiến hành:
Người học nhập vai được cung cấp các thông tin nền tảng (cơ bản)
-
- Người học cần nghiên cứu kỹ bảng phân vai
Nên tiến hành theo nhóm nhỏ
-
1.2.2.6 Tham dự các hội nghị, thảo luận ( Conference Method):
12
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Đây là phương pháp đào tạo bằng cách cử các nhà quản lý đi dự hội thảo, th ảo
luận, trao đổi kinh nghiệm. Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao
khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích
thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…Người điều khiển các cuộc
thảo luận thường là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc
thảo luận trôi chảy và tránh để cho một vài người nào đó ra lạc đề. Khi thảo luận,
người này thường lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề.
Khi họ không giải quyết được vấn đề, vị này sẽ đóng vai trò như một người điểu
khiển sinh hoạt (facilitator of learning).
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thất mình
đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động
hàng ngày của họ.
Đề tài của hội thảo có thể là:
Quản trị học
-
Quản trị nguồn nhân lực
-
Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo
-
Quản trị Marketing
-
Quản trị dự án
-
Bảng 1 - Sự khác nhau giữa nghiên cứu tình huống và đóng vai
Nghiên cứu tình huống Đóng vai
2. Sử dụng các tình huống đã thực
1. Giới thiệu vấn đề để phân tích sự xảy ra tại công ty hoặc một tổ
và thảo luận chức cụ thể .
13
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
3. Giải quyết vấn đề liên quan 2. Sử dụng các tình huống đang
đến người khác tồn tại hoặc đang xảy ra trong
4. Giải quyết vấn đề trong khía công việc.
cạnh cảm xúc và tính chất dựa 3. Giải quyết tình huống mà trong
trên mức độ thông minh. đó bản thân người tham gia là liên
5. Nhấn mạnh vào việc sử dụng quan.
các sự kiện và giả định. 4. Giải quyết vấn đề trong khía
6. Đào tạo theo cách thức kiểm tra, cạnh cảm xúc và tính chất dựa
trên kinh nghiệm.
đánh giá.
7. Tạo thực hành phân tích vấn đề. 5. Nhấn mạnh vào cảm giác.
6. Đào tạo theo cách kiểm soát
cảm xúc.
1. Đặt vấn đề vào tình huống thực 7. Thực hành kỹ năng giao tiếp.
tế.
1.2.2.7 Trò chơi quản trị
Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công
nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề.
Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được yêu
cầu ra một loạt các quyết định quản trị.
Ví dụ: Người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan
chẳng hạn như: giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay nợ
tài chính, marketing, và chi phí R&D. Khi mỗi người trong đội ra quy ết đ ịnh, s ự
tương tác của các quyết định này được tính toán (bằng tay hoặc bằng máy)
tương ứng với mô hình. Lấy ví dụ, nếu giá cả là tuyến tính với sản lượng, một
sự giảm giá x % vào sẽ ảnh hưởng đến sản lượng, tương ứng với mức giá
chung. Các thành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem
xét với nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra. Quyết đ ịnh của
nhóm sẽ được so sánh với nhóm khác. Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị
phần...được so sánh với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được
xác định.
Cách tiến hành
Chia người học thành nhiều đội
Cung cấp một tình huống mẫu (áp dụng chung)
14
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Phân tích các quyết định của các nhóm để tìm ra nhóm thắng cuộc
1.2.2.8 Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu
hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin
càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình
này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian
mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của
phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù
hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà
không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này
đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng.
1.2.2.9 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống
có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn
kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo.Ưu
điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học
viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng
làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi
tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
1.2.2.10 Mô hình hành vi
Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi
mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mẫu chốt của phương pháp này là học
thông qua quan sát và tưởng tượng.
Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video đ ược
soạn thảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã
xử sự như thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua đó mà tạo
điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình. Các học viên
học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong
công tác của mình. Chẳng hạn như trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào đó
đóng vai kỹ luật một nhân viên đã báo cáo trễ. Bởi vì các tình huống trên băng
Video là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành
viên có thể liên hệ thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình.
15
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Cách tiến hành
Chuẩn bị một băng hình (soạn thảo nội dung đặc biệt) để minh họa cho
các người học các tình huống.
Người học quan sát và rút ra kết luận.
1.2.2.11 Chương trình định hướng ngoài trời
Tình huống, trò chơi, mô hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp mới
được biết đến nhiều là định hướng ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương
trình định hướng vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện
nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời. Thả bè
trôi sông, leo núi, truy tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền, và các bài tập
giải quyết vấn đề là những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời.
Ví dụ: Vượt vách núi bằng cáp, một đầu của cáp sẽ được kéo từ đỉnh cao của
ngọn núi trên dòng sông và một đầu kia ở bờ bên kia, từng cá nhân sẽ nắm, leo
theo day cáp để vượt sông sâu và cao. Nhóm làm việc và sự tin tưởng là mục tiêu
mà chương trình ngoài trời muốn hướng đến.
Bảng 2: Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo và phát triển
Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại
-: Áp dụng cả hai Tại
Ngoài
X: Áp dụng Quản nơi
Công
Cả hai giờ làm
trị viên nhân làm
việc
O: Không áp dụng việc
1. Dạy kèm - - X X 0
2.Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X
3.Điển quản trị X 0 0 0 X
4.Hội thảo/hội nghị X 0 0 0 X
5.Mô hình ứng xử X 0 0 0 X
6.Huấn luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X
7.Thực tập sinh X 0 0 X 0
8.Đóng kịch X 0 0 0 X
9.Luân phiên công việc - - X X 0
10.Giảng nhờ vi tính hỗ trợ - - X 0 X
11.Giảng dạy theo thứ tự chương
trình - - X 0 X
12.Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X
13.Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0
16
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
14.Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0
15.Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X
16.Đào tạo nơi xa làm việc 0 X 0 0 X
2. Lựa chọn đội ngũ giảng viên
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người
dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề
hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy gi ỏi
bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong:
Người quản lý cấp cao, cấp trung
Người quản lý trực tiếp
Nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, thợ lành nghề (thợ bậc cao)
Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng
sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
- Nguồn bên ngoài:
Các giảng viên chuyên nghiệp (tại các cơ sở đào tạo, huấn luyện…)
Người quản lý tại các tổ chức, doanh nghiệp khác
Nhân viên lâu năm, thợ bậc cao tại các tổ chức, doanh nghiệp khác.
Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh
hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong.
Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên
để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào
tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
3. Phương tiện đào tạo
Phương tiện dạy học
3.1.
Một cách chung nhất, “phương tiện là cái dùng để làm một việc gì, để đ ạt một
mục đích nào đó” (TĐTV).
17
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Phương tiện là tất cả những gì dùng để tiến hành công việc, được cảm nhận
bằng giác quan, nhưng không phải bằng tư duy (tình cảm, tri thức, ...).
Từ phương tiện (media) trong tiếng Anh có gốc la tinh medium có nghĩa là “ở
giữa”, “trung gian” và ngày nay, từ này cũng được gọi là phương tiện truy ền thông:
truyền dẫn, bảo quản, khuếch đại thông điệp tùy theo hoàn cảnh. Truyền thông
(communication) là sự thiết lập “cái chung” giữa những người có liên quan trong quá
trình thực hiện một mục tiêu nào đó; nghĩa là tạo nên sự “đồng cảm” giữa người
phát và người thu thông qua những thông điệp (message) được truyền đi.
Quá trình dạy học là một quá trình truyền thông có sự trao đổi thông điệp giữa
hai hay nhiều người đồng thời phát và nhận thông điệp của nhau theo 3 kênh t ương
ứng:
Thông điệp được truyền từ giáo viên đến người học: hướng dẫn, thông tin người
học được học, hiểu hoặc thực hành.
- Thông tin về sự tiến bộ học tập, mức độ nắm vững kiến thức, kỹ năng từ người
học truyền về giáo viên. Giáo viên tiếp nhận, xử lý và quyết định điều chỉnh hay
tiếp tục thực hiện công việc dạy học của mình.
- Thông tin phản hồi từ giáo viên đến người học (uốn nắn, hướng dẫn, động viên,
…).
Như vậy, lời nói và chữ viết cũng là một loại PTDH. Tuy nhiên, khi tách khỏi
chủ thể của quá trình dạy học là thầy và trò thì PTDH là phần vật chất khách quan
gồm toàn bộ những trang thiết bị, máy, tài liệu, ... phục vụ việc giảng dạy và học
tập. Từ các phương tiện đơn giản như bàn ghế, bảng đen, phấn trắng đến các thiết
bị cơ điện tử, dây chuyền tự động.
Thiết bị dạy học (training equipment)
3.2.
Thiết bị dạy học là tổng thể nói chung những máy móc, dụng cụ, phụ tùng cần
thiết cho hoạt động dạy và học, chủ yếu đề cập “phần cứng” của phương tiện.
Phần cứng thường có vai trò truyền tin (mô hình tĩnh hoặc động, máy chiếu các loại,
máy tính, camera, máy thu hình, máy ghi âm, ...) hoặc hình thành và luyện tập kỹ năng
(các loại máy, dụng cụ, nguyên vật liệu cho thí nghiệm, thực hành, thực tập sản
xuất, ...).
Học liệu (teaching and learning materials)
3.3.
Tài liệu in ấn và/hoặc không in ấn được thiết kế để sử dụng trong dạy học, chủ
yếu đề cập đến “phần mềm” của phương tiện. Nói chung, học liệu thường có vai
trò mang tin (chương trình đào tạo, giáo trình, sách báo, sổ tay, tài liệu hướng dẫn,
18
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
bảng biểu treo tường, băng đĩa, phần mềm máy tính, ... ). Theo tính chất và hình thức
hỗ trợ có tài liệu tự học (self-instructional materials), tài liệu phát tay (handout
materials), hoặc phần mềm dạy học - học liệu được “số hóa”/học liệu tin học.
4. Mô hình
Mô hình là một mô phỏng bằng thực thể hay bằng khái niệm một số thuộc tính
và quan hệ đặc trưng của một đối tượng nào đó (gọi là nguyên hình hay đ ối tượng
được mô hình hoá) với mục đích nhận thức, làm đối tượng quan sát thay cho nguyên
hình hoặc làm đối tượng nghiên cứu về nguyên hình.
Phân loại mô hình: thường được chia ra mô hình vật chất (mô hình cảm tính) và
mô hình lý thuyết (mô hình lôgic).
Phương pháp mô hình hoá gồm các bước:
Nghiên cứu đối tượng gốc để xây dựng mô hình thay thế (mô hình thường
-
đơn giản, khái quát, trực quan hơn đối tượng thật nhưng phải bảo đảm các
yêu cầu: phản ánh đúng bản chất của đối tượng thật, dễ khảo sát hơn trên
đối tượng thật);
Nghiên cứu trên mô hình để thu nhận kết quả; và gắn kết quả thu đ ược trên
-
mô hình cho đối tượng gốc (hợp thức hoá mô hình).
5. Mô phỏng
Mô phỏng là thực nghiệm quan sát được và điều khiển được trên mô hình của
đối tượng khảo sát. Trong mô phỏng người ta sử dụng mô hình.
Phương pháp dạy học có sử dụng mô phỏng được gọi tắt là phương pháp mô
phỏng. Với sự trợ giúp của máy tính và các phương tiện nghe nhìn khác, người ta
dùng phương pháp mô phỏng để giúp học viên có thể quan sát được, tương tác được
với nhiều đối tượng mà trong thực tế không nên hoặc không thể quan sát hay tương
tác trực tiếp được (với những đối tượng quá to, quá bé, quá xa, điều kiện nguy hiểm,
những quá trình diễn ra quá nhanh, quá chậm không thể quan sát được trong điều
kiện thực của nó,…).
Dự tính chi phí đào tạo
V.
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì
chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện đ ược
một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
Chi phí cho người dạy.
-
19
- GVHD: Vũ Thanh Hiếu Nhóm:
Ocean
Chi phí cho người học.
-
Chi phí quản lý.
-
Chi phí cho phương tiện dạy và học.
-
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp
rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
VI.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương
trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt
mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương
trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau
-
đào tạo.
Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra
-
bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh
-
lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm
dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người
đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý
trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân l ực, cùng với s ự
ủng hộ của các phòng ban khác
20
nguon tai.lieu . vn