Xem mẫu
- Xây dựng văn hóa tổ chức – vai trò của người quản lý • PGS.TS Ngô Minh Tuấn
- Nội dung I. Khái niệm chung về văn hóa tổ chức II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức III. Vai trò của văn hóa tổ chức IV. Xây dựng văn hóa tổ chức và vai trò người lãnh đạo trong xây dựng văn hóa tổ chức V. Tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức
- I. Khái niệm chung về văn hóa tổ chức
- I. Khái niệm về văn hóa tổ chức - Thuật ngữ VH tổ chức xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mĩ vào khoảng thập niên 1960 - Một số quan niệm về VH tổ chức: + Cách TD và hành động hàng ngày của các thành viên + Một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử...thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc + Tập hợp những quan niệm chung của nhóm người
- I. Khái niệm về văn hóa tổ chức - VH tổ chức được biểu hiện: + Sự tự quản của các thành viên (Trách nhiệm, tính độc lập, cách ứng xử, phong cách làm việc...) + Cơ chế của tổ chức (Quy tắc, quy chế, điều lệ...) + Sự hỗ trợ của các nhà QL với nhân viên (Chia xẻ kinh nghiệm, quan tâm kết quả...) + Tinh thần đoàn kết + Xem xét khen thưởng, cách khen thưởng, cơ sở khen
- II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức
- II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức 1. Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức - Tính tổng thể - Tính lịch sử - Tính nghi thức - Tính xã hội - Tính bảo thủ Hofstede: VH tổ chức là lập trình tập thể, một đầu óc có tính khu biệt các thành viên của tổ chức này với tổ chức khác Peters, Waterman: Mỗi tổ chức cần phải XD một mô hình VH mạnh để
- II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức 2. Một số mô hình văn hóa tổ chức Dựa trên vai trò của người QL - VH quyền lực: Người đứng đầu tổ chức nắm quyền lực hầu như tuyệt đối - VH gương mẫu: Người LĐ luôn làm gương cho cấp dưới noi theo - Văn hóa nhiệm vụ: Chức vụ trong tổ chức dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là trên hệ thống phân bố quyền lực - VH chấp nhận rủi ro: Người LĐ khuyến khích nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý vấn đề... - VH đề cao vai trò cá nhân: Vai trò từng cá nhân có tính tự trị tương đối cao - VH đề cao vai trò tập thể: Vai trò người LĐ được hòa tan và chia xẻ cho nhóm
- III. Vai trò của văn hóa tổ chức
- III. Vai trò của văn hóa tổ chức 1. VH tổ chức là tài sản không thể thay thế + Thành công của tổ chức có bền vững hay không là nhờ VH tổ chức rất đặc trưng của nó. Cùng với vốn, chiến lược kinh doanh, VH tổ chức bám sâu vào trong tâm trí từng thành viên, làm nên sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh + VH tổ chức mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng + P. D rucker: LĐ cần phải thấy tổ chức là tài sản đặc
- III. Vai trò của văn hóa tổ chức 2. Tuyển dụng nhân viên theo VH tổ chức + Nên tuyển chọn các nhân viên mới có phẩm chất có thể hòa nhập với VH của tổ chức để mọi người làm việc ăn ý + Lời khuyên của các chuyên gia: Tuyển chọn những người có chí tiến thủ, biết chia xẻ, thái độ thân thiện, nhiệt thành, có khiếu hài hước + Kinh nghiệm của Southwest: Tuyển dụng nhân sự ở mọi cấp tập trung vào: Thái độ chia xẻ, nhiệt tình, khả năng ra
- III. Vai trò của văn hóa tổ chức 3. VH tổ chức trong quản lý con người H. Kelleher đưa ra 11 yếu tố: - Tuyển dụng những người có thái độ tốt hơn là những người có thái độ xấu - Đào tạo mọi người theo 2 lĩnh vực: KN lao động, phục vụ khách hàng - Có một đại diện khách hàng ở vị trí quan chức cấp cao nhất trong tổ chức - Để mọi người được là chính mình trong công việc
- IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức
- IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức 1. Biện pháp - XD một hệ thống định chế của tổ chức - XD các kênh thông tin, các thể chế, thiết chế tập trung dân chủ 2. Vai trò người LĐ - Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và những mục tiêu cụ thể
- IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức * Lời khuyên của H, § Hãy là một trí thức Kelleher; thực sự - Chú trọng hơn vào § Hãy giao cho những thế giới của đối thủ người QL giải quyết cạnh tranh, khách một số vấn đề thuộc hàng, thay đổi mang tính XH thay vì tập các lĩnh vực khác
- IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức 3. Đo lường văn hóa tổ chức (Mô hình) - Bầu không khí hỗ trợ thông cảm: Hướng về con người, tin cậy, giúp đỡ, hợp tác, khoan dung... - Sự đổi mới: Hướng về kĩ thuật với các chuyên viên có vai trò nổi bật - Quy tắc luật lệ: Ưu tiên trong tổ chức là thủ tục. Cơ cấu, nghi thức, chuẩn hóa là những tính chất thiết yếu - Hướng đến mục tiêu: Đặc trưng ở tính chuyên quyền và
- IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức Bảng: Đo lường văn hóa tổ chức (Mô hình)
- V. tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức 1. Thay đổi văn hóa – một việc phức tạp - Khi nét VH thực tế khác với loại hình VH mong muốn, người LĐ cần có hành động để biến VH theo chiều mình cần. Đó là một tiến trình lâu dài - Đổi mới VH chỉ có thể xảy ra từ từ, qua nhiều giai đoạn khác nhau - Hình thức thay đổi: + Thay đổi tận gốc: Có tính cách mạng thường xảy ra đột ngột, cùng một lúc, gây cảm giác đau xót, nhiều chống đối + Thay đổi tiến hóa: Xảy ra từng bước một, đòi hỏi thời gian, ít có chống đối
- V. tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức 2. Một số chiến lược để thay đổi văn hóa - Chiến lược gián tiếp: Những gì mà LĐ làm và hành xử sẽ được nhân viên quan sát và ảnh hưởng đến thái độ của họ - Chiến lược trực tiếp: Thông qua quản lý các biểu tượng (Tổ chức được coi là một hệ thống trong đó có những dạng thức hành xử mang tính biểu tượng). Mục đích thay đổi: Làm thay đổi trong nhận thức, hành xử của nhân viên - Sáng tạo tiêu chuẩn văn hóa mới: XD những tiêu chuẩn văn hóa buộc mọi người khi làm việc cho tổ chức phải tuân theo
Chính trị học
Báo chí - Truyền thông
Xã hội học
Giáo dục học
Tâm lý học
Lịch sử - Văn hoá
Triết học
Ngôn ngữ học
Thư viện thông tin
Văn học nước ngoài
Ngư nghiệp
Hành chính - Pháp luật
Địa lý - Địa danh
Văn học Việt nam
Lịch sử Đảng
CNXH - KH
Tư Tưởng HCM
Ngụ ngôn - Cổ tích
Ca dao - Tục ngữ
Hoá học
Sinh học
Y khoa - Dược
Kinh tế học