Xem mẫu
- Giảng viên: Phùng Minh Đức
Khoa Quản trị Kinh doanh
Tel: 0915075014
Email: ducpm@ftu.edu.vn
- I. CÁC VẤN ĐỀ CHÍNH CỦA ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN
1. Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu (Needs/Demand): là trạng thái tâm lý mà con
người cảm thấy thiếu thốn và không thỏa mãn về 1 cái gì
đó và mong được đáp ứng. Nhu cầu gắn liền với sự tồn
tại và phát triển của con người
Động cơ (Motivation): sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng
bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân
- Động cơ và hiệu quả
Làm việc tích cực (nỗ lực cao)
Duy trì nỗ lực làm việc
Định hướng vào thực hiện các mục tiêu quan trọng
Công thức tổng quát về động viên nhân viên
P=MxAxO
P: performance - kết quả, thành tích
M: Motivation - Động cơ
A: Ability – Năng lực : các kỹ năng, công nghệ, hiểu
biết về công việc
- Mô hình tổng quát về sự thoả mãn nhu cầu
Nhu Nhu
Tìm Giảm
cầu động cầu
Căng kiếm sự
chưa cơ/nỗ được
thẳng hành căng
thoả lực thoả
vi thẳng
mãn mãn
Các nhu cầu chưa thoả mãn sẽ thúc đẩy hành động
Sử dụng nhu cầu để động viên
Nhận dạng nhu cầu
Tạo cơ hội để thoả mãn nhu cầu
- 2. Các lý thuyết về nhu cầu và động cơ
2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Tháp nhu cầu
Maslow
Các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được
Tự khẳng thoả mãn trước khi con người được
định khuyến khích
Nhu cầu nổi trội nhất tại một thời điểm
Tự trọng sẽ tạo động cơ mạnh mẽ nhất để thực
hiện mục tiêu
Xã hội
Khi một nhu cầu được thoả mãn, thì
nó không còn là yếu tố tạo ra động lực
An toàn
Nhà quản lý cần phải xác định và tạo
cơ hội thỏa mãn một cách hợp lý nhất
Sinh lý nhu cầu nổi trội để tạo động lực cho
người lao động.
- 2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderpher
Con người cùng 1 lúc
Tháp nhu cầu Thuyết
ERG theo đuổi tất cả các nhu
cầu
Tự khẳng
định Khi 1 nhu cầu bị cản
Phát triển trở và không được thỏa
Tự trọng
mãn, con người có xu
hướng dồn nỗ lực sang
Xã hội Quan hệ
thỏa mãn các nhu cầu
khác
An toàn
Tồn tại
Sinh lý
- 2.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc.
Cleland
Lý thuyết về Thuyết Thuyết Thuyết nhu cầu
cấp nhu cầu ERG Duy trì – Động viên Học hỏi của
McClelland’s
Tự khẳng Nhu cầu về
định Các nhân tố thành tựu
Phát triển
Growth
động viên
Motivators Nhu cầu vê
Tự trọng
Quyền lực
Xã hội Quan hệ Nhu cầu liên kết
Relatedness
Các nhân tố
An toàn duy trì
Tồn tại
Existence
Sinh lý
- 2.4. Thuyết 2 nhân tố (F.Herzberg)
Những yếu tố tạo ra động cơ làm việc trái ngược với
yếu tố triệt tiêu
Những nhân tố dẫn đến sự Những nhân tố dẫn đến sự
thoả mãn trong công việc bất mãn
• Thành đạt • Sự giám sát
• Được công nhận • Chính sách của công ty
• Bản thân công việc •Điều kiện làm việc
• Trách nhiệm • Tiền lương
• Sự tiến bộ • Quan hệ với đồng nghiệp
• Cơ hội phát triển
• Quan hệ với cấp dưới
• Địa vị
• An toàn/công việc ổn định
- 2.5. Thuyết X và thuyết Y (D.McGregor)
Thuyết X Thuyết Y
• Bản chất của công nhân là • Công nhân coi làm việc là
lười nhác không thích công việc, đương nhiên, giống như vui
và trốn tránh nếu có thể. chơi, giải trí.
• Công nhân phải bị cưỡng chế, • Công nhân sẽ tự tổ chức và
kiểm soát hoặc đe doạ kỷ luật kiểm soát công việc nếu họ cam
để đạt được mục tiêu. kết thực hiện mục tiêu.
• Công nhân không muốn đảm • Công nhân bình thường sẽ
nhận trách nhiệm và trông chờ chấp nhận và thậm chí tìm kiếm
vào sự chỉ dẫn trách nhiệm
• Hầu hết công nhân đều đặt sự • Hầu hết mọi người đều có khả
an toàn lên trên hết và không năng ra quyết định chứ không
có tham vọng trong công việc phải chỉ có nhà quản trị.
... Cây gậy và củ cà rốt ... Lấy con người làm trung tâm
- 2.6. Thuyết thiết lập mục tiêu
Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-setting theory):
Các mục tiêu cụ thể sẽ làm tăng thành tích
Các mục tiêu khó (thách thức), khi được chấp
nhận, sẽ dẫn đến thành tích cao hơn mục tiêu dễ
... khuyến khích tham gia thiết lập mục tiêu
Lưu ý: thông tin phản hồi
- Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-setting theory)
Cao
Thành tích
Vùng độ khó
Mục tiêu
Tối ưu
Thấp Vừa phải Thách thức Bất khả thi
Moderate Challenging Impossible
Độ khó của mục tiêu
- 2.7. Thuyết Kỳ vọng
(Expectation theory, Victor Vroom)
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
...Một người hành động theo một cách thức và nỗ lực nhất định vì:
• kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định
• mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với anh ta
Nỗ Thành Phần Mục
lực cá A tích cá B thưởng tiêu cá
C
nhân nhân của tổ nhân
chức
A: quan hệ giữa nỗ lực và thành tích
B: Quan hệ giữa thành tích và phần thưởng
C: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng
- Để áp dụng thuyết này, nhà quản trị cần...
Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần thưởng mà họ
nhận được
Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với nhân
viên
Nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm gì để đạt được
phần thưởng đó (tiêu chí, pp đánh giá)
Đảm bảo rằng nhân viên có thể đạt được thành tích đặt
ra
- 2.9. Thiết kế công việc
a. Chiến lược thiết kế công việc
• Luân chuyển công việc liên quan đến
đào tạo hoặc dạy nhân viên những việc
khác nhau
Học viên được đào tạo đa kỹ năng
Mở rộng hiểu biết và khả năng
Tránh trì trệ, phát huy được khả năng sở
trường
Tự hoàn thiện bản thân
Hỗ trợ khi tổ chức thiếu người
- Mở rộng phạm vi công việc (Job
Enlargement)
Gia tăng số nhiệm vụ khác nhau trong 1
công việc và tần suất các nhiệm vụ này lặp
lại
Giải quyết sự đơn điệu của các công việc bị
chuyên môn hóa cao
Thỏa mãn công việc hơn, nâng cao chất
lượng dịch vụ hơn
- Tăng chiều sâu công việc (Job Enrichment)
Tăng mức độ kiểm soát của nhân viên với công
việc của mình -> tăng chiều sâu trách nhiệm ->
khơi dậy tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Nhân viên được ủy quyền để đảm nhiệm một số
nhiệm vụ thường được thực hiện bởi nhà quản
trị
Nhân viên được thực hiện 1 hoạt động trọn vẹn
với sự tự do, độc lập cũng như trách nhiệm
nhiều hơn
Cần cung cấp thông tin phản hồi để đánh giá và
điều chỉnh hoạt động
- b. Thuyết 5 đặc điểm của công
việc (JCM – Job Characteristics
Model)
Những hành động khuyến nghị: Những đặc điểm công việc chủ yếu
Đa kỹ năng
Kết hợp các nhiệm vụ
Tạo ra các đơn vị cv tự nhiên Đồng nhất nhiệm vụ
Thiết lập quan hệ khách hàng Ý nghĩa nhiệm vụ
Mở rộng theo chiều dọc Mức độ tự chủ
Mở các kênh thông tin phản hồi Thông tin phản hồi
- II. Những biện pháp động viên nhân viên:
1. Thừa nhận sự khác biệt cá nhân
2. Sử dụng đúng người đúng việc
3. Sử dụng mục tiêu
4. Đảm bảo các mục tiêu khả thi
5. Các phần thưởng phải phù hợp với cá nhân
6. Kết nối các phần thưởng với kết quả công việc
7. Xem xét sự công bằng của hệ thống
8. Đừng quên tiền cũng là công cụ động viên
nguon tai.lieu . vn
