Xem mẫu
- 7 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ
NHẤT CHO DOANH NGHIỆP
Phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả giúp bạn có thể nhìn nhận một cách trực quan,
chính xác và khách quan nhất về hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, bạn mới có thể
động viên và phát triển nhân viên tốt hơn.
1. Phương pháp xếp hạng cấp bậc
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất. Phương pháp này thường được áp
dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn
giản, rõ ràng. Đồng thời số lượng nhân viên rất ít. Bạn chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc
của các nhân viên với nhau. Sau đó, bạn sẽ xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người
- giỏi nhất hoặc ngược lại. Các tiêu chí xếp hạng có thể là doanh số, chất lượng tuyển dụng;
ngân sách tiết kiệm hằng năm…
Tuy nhiên, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không thể áp dụng cho các doanh
nghiệp vừa và lớn. Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lại phức tạp hơn.
2. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn. Xếp hạng chéo cũng
tương tự như xếp hạng cấp bậc. Tuy nhiên, phương pháp này so sánh tất cả nhân viên với
nhau. Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằng của phương pháp này rất cao.
Cụ thể, bạn sẽ thiết lập một ma trận như hình bên dưới. Sau đó, bạn sẽ so sánh từng cặp
nhân viên với nhau và cho điểm. Sau đó, bạn sẽ cộng các kết quả lại rồi xếp hạng các nhân
viên.
Mặc dù, đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất chính xác nhưng bạn nên hạn chế sử
dụng. Bởi vì khi so sánh các nhân viên này, bạn sẽ làm giảm sút tinh thần làm việc và sự
đoàn kết của nhân viên. Nhân viên sẽ tìm mọi cách để vượt mặt nhau. Thậm chí, họ có thể
chơi xấu nhau. Do đó, phương pháp này rất nên hạn chế đối với các doanh nghiệp lớn.
3. Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quản trị đặt ra. Đó có
thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi… Phương pháp này kết hợp rất
tốt Quy trình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.
Bên ngoài có vẻ như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thế nhưng bản chất
bên trong lại hoàn toàn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều hơn. Trong
khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quát nhiều hơn. Đặc biệt, bạn chỉ cần
nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp là có thể thấy ngay. Do đó, phương pháp
này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.
4. Phương pháp lưu giữ
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với Quy trình đánh giá nhân viên hoặc huấn
luyện nhân viên. Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánh những điểm ưu điểm vượt
- trội hoặc lỗi lầm của nhân viên. Những kết quả bình thường bạn không cần quan tâm.
Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giai đoạn huấn luyện nhân viên.
5. Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính. Do đó phương pháp này sẽ thích
hợp các ngành dịch vụ hơn là những ngành công nghiệp, nông nghiệp. Cụ thể, bạn sẽ đề ra
một số tiêu chí, quan điểm để quan sát. Sau đó bạn sẽ đếm tần số các hành vi.
Latham và Wexley đã đưa ra những hành vi cần quan sát của một nhân viên nấu ăn trong
khách sạn:
Không để khách phàn nàn về chất lượng món ăn
Trình bày món ăn đẹp mặt
Không lãng phí nguyên vật liệu
Chuẩn bị sẵn cho bữa sau
Vệ sinh bồn chậu sạch sẽ, không thò tay vào thức ăn
6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
Phương pháp đánh giá nhân viên này tương tự như Quy trình đánh giá nhân viên. Vì thế,
KynaBIz tin rằng bạn đã biết rất rõ phương pháp này qua bài viết trước. Đây là phương pháp
xuất hiện rất nhiều ở các doanh nghiệp vừa và lớn.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn
đúng tiến độ. Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên. Tuy nhiên,
nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào ban quản trị.
Nếu như ban quản trị đặt ra mục tiêu không hợp lý, chiến lược không đúng đăn có thể dẫn
tới kết quả cả một năm làm việc bị đổ sông đổ bể. Đây cũng là một trong những lí do mà nhà
tư vấn quản trị huyền thoại Peter F.Drucker đã từng nói: “90% doanh nghiệp thất bại là lỗi ở
nhà quản trị”. Điều này có thể đi ngược với những suy nghĩ và hành động của nhiều chủ
- doanh nghiệp ở Việt Nam. Nhưng đó là sự thật. Đa phần sự thất bại của doanh nghiệp là do
sự yếu kém của ban quản trị.
7. Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng các chỉ số trọng yếu (KPI)
Đây có lẽ là phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nghe nhiều nhất. Bởi vì thuật ngữ KPI
không chỉ quen thuộc với bộ phận nhân lực mà còn với tất cả bộ phận khác. Tuy nhiên,
phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gì bạn tưởng. Nhiều doanh
nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ này chứ thực sự không phải đánh giá hiệu suất
bằng KPI. Phương pháp đánh giá họ sử dụng chỉ là một trong năm phương pháp đầu. Những
doanh nghiệp tốt hơn thì sẽ sử dụng MBO.
Rất ít doanh nghiệp có thể tạo ra một bộ chỉ số KPI và đo lường hiệu quả. Thường chỉ có
các doanh nghiệp vừa và lớn làm được điều này. Bởi vì để có thể thiết lập KPI hiệu quả,
bạn cần phải hiểu rõ công việc của từng nhân viên, đòi hỏi bạn phải có sự phối hợp chặt
chẽ với ban quản trị.
Đầu tiên, bạn cần có một bộ hồ sơ KPI bao gồm:
Tên người chịu trách nhiệm KPI
Mô tả KPI
Công thức tính KPI
Đơn vị đo lường
Tần suất đo lường
Số liệu năm hiện tại
Chỉ tiêu kế hoạch
Các chương trình hành động để đạt chỉ tiêu kế hoạc
Bây giờ, bạn và KynaBiz sẽ cùng bắt tay vào thực hiện xây dựng KPI
- Bước 1: Xác định các mục tiêu trọng yếu của công việc
Bước này tương tự như thiết lập mục tiêu trong quy trình đánh giá hiệu suất làm việc. Từ
mục tiêu chung của tổ chức bạn chỉ cần thiết lập các mục tiêu cá nhân. Sau đó đưa ra các tiêu
chuẩn để đánh giá, đo lường.
Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn mục tiêu khi thực hiện công việc
Sau khi đã đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá, bạn có thể phân mỗi mục tiêu thành 5 cấp độ.
Đó là xuất sắc; tốt; đạt yêu cầu; cần cải thiện và làm việc kém. Nếu như nhân viên hoàn
thành tương đối 100% các chỉ tiêu đề ra, bạn chỉ đánh giá là đạt yêu cầu (3 điểm). Làm việc
kém (1 điểm) khi nhân viên đó làm việc quá tệ, thái độ làm việc lại rất kém. Nếu như nhân
viên chỉ hoàn thành chưa tới 80% mục tiêu đề ra bạn nên cho 2 điểm và tìm cách giúp đỡ họ.
Nếu như nhân viên vượt xa những gì bạn mong đợi, bạn có thể
Bước 3: Thiết lâp trọng số cho từng mục tiệu
Mỗi một mục tiêu bạn đề ra đều có tầm quan trọng khác nhau. Mức độ quan trọng này sẽ tùy
thuộc vào từng công việc của từng cá nhân. Đây là phần mà nhiều doanh nghiệp thường mắc
phải sai lầm. Bởi vì họ thường cho các trọng số dựa theo quan điểm cá nhân.
Điều này hoàn toàn không chính xác. Bởi vì nếu như vậy thì các chỉ số sẽ thành định tính dù
cho bạn có định lượng. Do đó bộ hồ sơ KPI của bạn sẽ vô giá trị. Vì nó đã đi lệch hướng ban
đầu so với ý nghĩa khách quan, chính xác của nó. Muốn có được trọng số chính xác, bạn có
thể tham khảo các cách sau:
Áp đặt tỉ lệ phần trăm trực tiếp cho mỗi mục tiêu: Khi làm cách này bạn đối
chiếu với chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời, bạn phải tham khảo các
tài liệu và ý kiến chuyên gia.
- Sắp thế thứ tự và cho điểm: Điều này dựa vào chiến lược, mục tiêu của doanh
nghiệp
So sánh cặp và cho điểm: Đây là cách làm khách quan và hiệu quả nhất. Mặc dù
cách làm này hơi tốn thời gian nhưng nó xứng đáng. Bởi vì, bạn sẽ tạo một bộ hồ sơ
KPI tuyệt vời.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp kết quả
Cuối cùng là tính toán điểm hiệu suất làm việc Gtb. Bạn chỉ cần lấy các tích của trọng số
mục tiêu với điểm số của mục tiêu đó đem cộng lại với nhau. Ví dụ như hình
Nếu Gtb ≥4 hoặc thuộc top 5% – 10% nhân viên có điểm cao nhất thì đây là nhóm xuất sắc
Nếu 3.1≤ Gtb
- Nếu 2.0≤ Gtb
nguon tai.lieu . vn
